PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE HAS

Presentasi berjudul: "PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE HAS"— Transcript presentasi:

1 PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE HAS
PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA Oleh: DR. ANTONI., SE., ME Hp: PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE HAS BUKITTINGGI, 2011

2 Sistem Kompensasi Apa yang diterima karyawan dalam proses pertukaran atas pekerjaannya

3 Perencanaan dan Pengembangan SDM Dr. Antoni., SE., ME
PEMBERIAN KOMPENSASI Pengertian : Kompensasi merupakan segala sesuatu sebagai balas jasa yang diterima para karyawan atas tanaga dan pemikiran yang telah disumbangkan kepada organisasi. Perencanaan dan Pengembangan SDM Dr. Antoni., SE., ME

4 Perencanaan dan Pengembangan SDM Dr. Antoni., SE., ME
Metode Kompensasi Cara terbaik untuk menyusun struktur upah yang baik adalah dengan menggunakan metode evaluasi jabatan. Evaluasi jabatan : suatu metode yang digunakan untuk menyusun tingkatan jabatan secara keseluruhan guna dijadikan dasar penentuan upah. Metode-metode Evaluasi Jabatan The Ranking Method (The simple ranking method) : memisah -misahkan jabatan menurut tingkatannya, sukar-mudahnya, kemudian memperbandingkan jabatan tersebut antar satu dengan lainnya, kemudian dari hasil perbandingan disusunlah suatu urut-urutan jabatan dan dari urut-urutan jabatan tersebut ditentukan besarnya upah untuk masing-masing jabatan. Perencanaan dan Pengembangan SDM Dr. Antoni., SE., ME

5 Perencanaan dan Pengembangan SDM Dr. Antoni., SE., ME
Faktor-faktor yang mempengaruhi kebijaksanaan kompensasi Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah merupakan tantangan-tantangan dalam pemberian serta besarnya kompensasi. Faktor-faktor tersebut meliputi : Suplai dan permintaan Tenaga kerja : Beberapa jenis pekerjaan harus dibayar lebih tinggi dari pada nilai relatifnya. Sebagai contoh kelangkaan tenaga akuntan menyebabkan, tenaga akuntan yang direkrut diberi tunjangan khusus sebagai harga kelangkaan. Serikat karyawan : Semakin kuat serikat karyawan maka semakin kuat pula posisi perundingan tentang kompensasi. Perencanaan dan Pengembangan SDM Dr. Antoni., SE., ME

6 Gaji/balas jasa Merupakan alasan kenapa orang bekerja
Salah satu faktor yang menentukan kepuasan kerja disamping faktor lain seperti pekerjaan yang menantang, pekerjaan yang menarik

7 Tujuan kompensasi bagi organisasi
Menarik & menjaga karyawan yang berkualitas Memotivasi karyawan untuk terus menerus meningkatkan kinerja, tujuan strategi bisnis Memperkuat nilai, budaya & perilaku Kontrol biaya kompensasi Persyaratan legal

8 Perencanaan dan Pengembangan SDM Dr. Antoni., SE., ME
Pemenuhan kebutuhan ekonomi pekerja. Dengan gaji yang memuaskan dapat meningkatkan produtivitas kerja para karyawan. Dengan kompensasi yang memadai dapat mencapai kesuksesan organisasi. Sebagai keseimbangan keadilan dalam pemberian kompensasi. Perencanaan dan Pengembangan SDM Dr. Antoni., SE., ME

9 Tujuan kompensasi bagi karyawan
Menjamin perlakuan yang adil Ukuran dari reward Memberikan perubahan kompensasi yang tepat berdasarkan kinerja, promosi, transfer, atau perubahan kondisi Cerminan kinerja

10 Rewards Ekstrinsik (Financial) : a. langsung seperti upah/gaji, komisi, bonus, insentif; b. tidak langsung seperti asuransi, liburan, kesehatan, childcare, jadwal kerja fleksibel Instrinsik (Nonfinancial): a. pekerjaan berupa pekrjaan yang menarik, tanggunjawab, pengakuan, kemajuan; b. lingkungan berupa kebijakan & praktek, kompetensi karyawan, kolega yang menyenangkan, kesehatan & keamanan, adil

11 Insentif Insentif untuk pekerja bagian operasi: berdasarkan potongan / jam, berdasarkan kelompok Insentif untuk manajer & eksekutif: jangka pendek ( bonus tahunan), jangka panjang (pembelian harga saham dengan harga tertentu, bonus saham), dan profit sharing

12 Tunjangan Gaji saat tidak bekerja (tunjangan pelengkap, cuti, sakit, uang pesangon) Tunjangan asuransi Tunjangan pensiun (jaminan sosial) Tunjangan lainnya

13 Bagaimana menerapkan rencana insentif agar efektif
Gunakan akal sehat Menghubungkan insentif dengan strategi organisasi Pastikan agar upaya & penghargaan itu berhubungan secara langsung Buatlah rencana itu dapat dipahami oleh karyawan Menetapkan standar yang efektif ( 60%-70% berhasil) Pandanglah standar itu sebagai sebuah kontrak dengan karyawan. Dapatkan dukungan karyawan bagi rencana tersebut Gunakanlha sistem pengukuran yang baik Menekankan keberhasilan jangka panjang & jangka pendek Mempertimbangkan budaya perusahaan Mengambil pendekatan yang komprehensif & berorientasi komitmen

14 SEKIAN DAN TERIMAKASIH