Mata kuliah Manajemen Perubahan

Presentasi berjudul: "Mata kuliah Manajemen Perubahan"— Transcript presentasi:

1 Mata kuliah Manajemen Perubahan
MANAJEMEN SDM Mata kuliah Manajemen Perubahan

2 MANUSIA SEBAGAI SUMBER DAYA ORGANISASI
2008/2009

3 Mengelola Sumber Daya Manusia
Salah satu aspek yang tidak kalah pentingnya untuk dikelola organisasi/perusahaan adalah sumber daya manusia ( SDM ) yang dimilikinya. Manusia ( karyawan ) yang menjadi motor penggerak kegiatan usaha perlu dikelola secara profesional.

4 SUMBER DAYA MANUSIA DALAM KEWIRAUSAHAAN
Definisi SDM : Individu-individu yang memberi sumbangan berharga pada pencapaian tujuan sistem organisasi kewirausahaan Sumbangan : Hasil produktivitas pada posisi yang dipegang

5 Pengertian Manajemen SDM
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pemafaatan para individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. (Mondy 2008) Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah meningkatkan kontribusi produktif para karyawan bagi organisasi secara stratejik, etis, dan bertanggung jawab sosial. (Werther & Davis 1996) SDM adalah aset yang harus dikelola secara cermat dan sejalan dengan kebutuhan organisasi. (Schuler & Jackson 2006)

6 RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA SECARA HOLISTIK
1. FUNGSI – FUNGSI MSDM SKUP FUNGSI OPERASIONAL SUB FUNGSI OPERASIONAL PENGADAAN SDM PENGEMBANGAN SDM PEMELIHARAAN SDM = PENGADAAN = PENGEMBANGAN = KONPENSASI = INTEGRASI = HUBUNGAN PERBURUH AN = PHK PERENCANAAN SDM PENARIKAN SDM SELEKSI SDM PENEMPATAN SDM PEMBEKALAN SDM PENDIDIKAN DAN PELA- TIHAN PENGEMBANGAN KARIR 2. INSTRUMEN MSDM a. ANALISIS JABATAN b. PENILAIAN PRESTASI KERJA c. EVALUASI JABATAN 2008/2009

7 Apa perbedaan MSDM dengan Manajemen Personalia? (Saydam 1996)
Dalam istilah “manajemen personalia” terkandung pengertian bahwa karyawan (personalia) hanya dianggap sebagai salah satu faktor produksi saja, yang tenaganya harus digunakan secara produktif bagi pencapaian tujuan perusahaan. Sedangkan dalam istilah MSDM terkandung pengertian bahwa karyawan (SDM) yang ada dalam perusahaan merupakan aset (kekayaan, milik yang berharga) perusahaan, sehingga harus dipelihara dan dipenuhi kebutuhannya dengan baik.

8 Tujuan-Tujuan MSDM Tujuan Organisasional Tujuan Fungsional Tujuan Kemasyarakatan Tujuan Personal

9 Tujuan Organisasional
Memastikan bahwa MSDM berkontribusi pada efektivitas organisasional. Departemen SDM membantu para manajer untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Dalam hal ini para manajer tetap bertanggung jawab penuh atas para bawahannya, departemen SDM hanya memberikan dukungan dalam hal-hal yang terkait dengan pengelolaan SDM.

10 Tujuan Fungsional Menjaga kontribusi departemen SDM dalam tingkat yang layak bagi kebutuhan-kebutuhan organisasi. Sumber-sumber daya akan terbuang percuma jika MSDM tidak direncanakan secara optimal sesuai kebutuhan organisasi.

11 Tujuan Kemasyarakatan
Bersikap etis dan bertanggung jawab sosial terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat sembari meminimalkan dampak negatif tuntutan-tuntutan tersebut bagi organisasi.

12 Tujuan Personal Membantu para karyawan mencapai tujuan-tujuan pribadi mereka sejauh tujuan-tujuan mendorong kontribusi individual bagi organisasi. Tujuan personal para karyawan akan tercapai jika para karyawan dipelihara, dipertahankan, dan dimotivasi. Jika tidak demikian, kinerja dan kepuasan karyawan akan menurun dan karyawan bisa meninggalkan organisasi.

13 DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN ( BAMBANG WAHYUDI, 1996)
DESKRIPSI JABATAN GAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITI MENGENAI FUNGSI, TUGAS, WEWENANG, TANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATU JABATAN TERTENTU PERSYARATAN JABATAN PERNYATAAN TENTANG KUALITAS MINIMAL SESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISA DITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKAN TUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIK ISI JABATAN IDENTIFIKASI JABATAN A. NAMA JABATAN B. NAMA JABATAN PADANAN C. KODE JABATAN SIFAT JABATAN A. URAIAN JABATAN B. WEWENANG C. HUBUNGAN DENGAN JABATAN D. SUPERVISI YANG DIPERLUKAN E. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKAN F. KONDISI KERJA TENTANG KUALIFIKASI A. KUALIFIKASI UMUM B. KUALIFIKASI KHUSUS ISI SPESIFIKASI JABATAN SYARAT UMUM A. PENDIDIKAN B. PENGALAMAN SYARAT KHUSUS A. KONDISI FISIK / PSIKHIS B. JENIS KELAMIN C. MINAT DAN BAKAT 2008/2009

14 PROCUREMENT/ PENGADAAN TENAGA KERJA
DASAR PEMIKIRAN UNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN TENAGA KERJA, MAKA TERLEBIH DAHULU DIPERLUKAN JENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENAN PERSYARATAN JABATANNYA DAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIK JUMLAH KARYAWAN YANG DIBUTUHKAN MUTU TENAGA KERJA 1) WORK LOAD ANALYSIS 2) WORK FORCE ANALYSIS RANCANGAN JABATAN STUDI TERHADAP TUGAS DAN KEWAJIBAN SUATU JABATAN ANALISIS JABATAN ( Job Analysis) 2008/2009

15 ANALISIS JABATAN ( Job Analysis )
DEFINISI THE PROCEDURE FOR DETERMING THE DUTIES AND SKILL REQUIREMENTS OF A JOB AND THE KIND OF PERSON WHO SHOULD BE HIRED FOR IT ( Dessler, 2000 ) JOB ANALYSIS IS THE PROCESS OF STUDYING AND COLLECTING INFORMATION RELATING TO THE OPERATIONS AND RESPONSIBILITIES OF A SPESIFIC JOB ( FLIPPO, 1984 ) SUATU PROSES BERPIKIR YANG BERSIFAT ABSTRAK MENGENAI SUATU PEKERJAAN (Nawawi,2000) HASILNYA DIRUMUSKAN MENJADI DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI JABATAN ( JOB DESCRIPTION AND JOB SPESIFICATION ) DALAM BENTUK TERTULIS 2008/2009

16 DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN ( BAMBANG WAHYUDI, 1996)
DESKRIPSI JABATAN GAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITI MENGENAI FUNGSI, TUGAS, WEWENANG, TANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATU JABATAN TERTENTU PERSYARATAN JABATAN PERNYATAAN TENTANG KUALITAS MINIMAL SESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISA DITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKAN TUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIK ISI JABATAN IDENTIFIKASI JABATAN A. NAMA JABATAN B. NAMA JABATAN PADANAN C. KODE JABATAN SIFAT JABATAN A. URAIAN JABATAN B. WEWENANG C. HUBUNGAN DENGAN JABATAN D. SUPERVISI YANG DIPERLUKAN E. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKAN F. KONDISI KERJA TENTANG KUALIFIKASI A. KUALIFIKASI UMUM B. KUALIFIKASI KHUSUS ISI SPESIFIKASI JABATAN SYARAT UMUM A. PENDIDIKAN B. PENGALAMAN SYARAT KHUSUS A. KONDISI FISIK / PSIKHIS B. JENIS KELAMIN C. MINAT DAN BAKAT 2008/2009

17 PRINSIP DAN PROSEDUR ANALISIS JABATAN
HARUS DITENTUKAN SECARA JELAS BATAS- BATAS PEKERJAAN DALAM JABATAN, HAL INI ADA DALAM JABATAN HARUS BERDASARKAN ATAS KENYA-TAAN SEBENARNYA (OBYEKTIF) MENGGUNAKAN DATA, BERKAITAN DENGAN WEWENANG YANG ADA, SUBYEKTIF PRIBADI DIHINDARKAN PROSES KEGIATAN DALAM JABATAN ITU HARUS DISUSUN SECARA KRONO-LOGIS MEMPERHATIKAN SITUASI PEKER-JAAN PENENTUAN TUJUAN ANALISIS JABATAN PERENCANAAN ANALISIS JABATAN PENGUMPULAN DATA JABATAN PENGOLAHAN DATA JABATAN PENYAJIAN HASIL ANALISIS JABATAN PENYUSUNAN PROGRAM MSDM LAINNYA 2008/2009

18 HUBUNGAN ANALISIS JABATAN DENGAN FUNGSI OPERASIONAL MSDM
DESKRIPSI JABATAN NILAI JABATAN STANDAR PRESTASI PERSYARATAN JABATAN PERENCANAAN PELATIHAN PENILAIAN PENGEMBA PENGEMBANGAN PRESTASI NGAN KARIR PENARIKAN KERJA KONPENSASI SELEKSI KESEJAH UPAH/GAJI PEMBEKALAN TERAAN INSENTIF PRESTASI PENEMPATAN LINGKUP LINGKUP LINGKUP PEMELIHARAAN PENGEMBANGAN PENGADAAN 2008/2009

19 PERBEDAAN JOB ANALISIS DAN MOTION STUDY ( HASIBUAN, 2000)
ASPEK JOB ANALISIS MOTION STUDY 1. TUJUAN MEMBERI GAMBARAN TERHADAP SUATU JABATAN MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI METODE KERJA 2. SKUP MENYELURUH, MENCAKUP TUGAS, TANGGUNGJAWAB MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI GERAKAN-GERAKAN 3. TINGKAT KETELITIAN KURANG TELITI SANGAT TELITI 4. ORGANISASI DILAKUKAN OLEH BAGIAN PERSONALIA DILAKUKAN OLEH INDUSTRIAL ENGINEERS 5. TEKNIK OBSERVASI, INTERVIEW, QUESTIONARE OBSERVASI, FOTOGRAFI, STOPWACH 6. KEGUNAAN REKRUTMEN, LATIHAN, PENGUPAHAN, DSB MEMPERBAIKI METODE DAN STANDARISASI 2008/2009

20 PENILAIAN KINERJA PENGERTIAN PEGAWAI PERUSAHAAN BEKERJA MENILAI
( PERFORMANCE APPRAISAL) PENGERTIAN PEGAWAI PERUSAHAAN BEKERJA MENILAI PRESTASI KERJA STANDAR PRESTASI DIBANDINGKAN HASILNYA DI BAWAH STANDAR SESUAI STANDAR DI ATAS STANDAR 2008/2009

21 RUANGLINGKUP PENILAIAN KINERJA RUANG LINGKUP PENILAIAN KINERJA WHY
WHAT WHO RUANG LINGKUP PENILAIAN KINERJA WHY HOW WHEN WHERE 2008/2009

22 SIAPA ( WHO ) YANG DINILAI PENILAI SEMUA PEGAWAI ATASAN LANGSUNG
ATASAN LAIN REKAN KERJA DIRI SENDIRI BAWAHAN MANAJER PERSONALIA KONSULTAN KOMBINASI DARI SEMUA APA YANG AKAN DINILAI ( WHAT ) OBYEK DIMENSI WAKTU SPESIFIKASI MANUSIA PRESTASI SAAT INI (CURRENT PERFOR- MANCE) POTENSI PENGEM- BANGAN ( FUTURE POTENSIAL ) SIFAT/KARAKTERISTIK PERANGAI PRIBADI (PERSONAL TRAITS) * HASIL YANG DICAPAI (PERFORMANCE RESULTS) 2008/2009

23 MENGAPA MELAKUKAN PENILIAI ( WHY ) MEMELIHARA POTENSI KERJA
MENINGKATKAN PRESTASI KERJA MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN PELATIHAN DASAR PENGEMBANGAN KARIR DASAR PEMBERIAN DAN PENINGKATAN BALAS JASA MEMBANTU PROGRAM PENGADAAN TENAGA KERJA MEMBANTU MEKANISME UMPAN BALIK DAN KOMUNIKASI 2008/2009

24 BILAMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( WHEN )
FORMAL : SETIAP TAHUN SETIAP SEMESTER SETIAP KUARTAL INFORMAL : SETIAP MINGGU SETIAP HARI SECARA TERUS MENERUS DIMANA PENILAIAN DILAKUKAN (WHERE ) ON THE JOB APPRAISAL 1. KANTOR ATASAN 2. LOKASI KERJA 3. TEMPAT KHUSUS DALAM ORGANISASI OFF THE JOB APPRAISAL : 1. KANTOR KONSULTAN 2. DALAM MASYARAKAT ATAU TEMPAT LAIN DI LUAR ORGANISASI 2008/2009

25 BAGAIMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( HOW )
METODE TRADISIONAL: RATING SCALE : * GRAFHIC SCALE * MULTIPLE STEPS * BEHAVIOR SCALE 2. EMPLOYEE COMPARISON : * ALTERNATION BANKING * FAIRED COMPARISON * FORCED DISTRIBUTION 3. CHEKLIST : * WEIGHT CHECKLIST * FORCED CHOISE 4. FRESSFORM ESSAY 5. INTERVIEW 6. CRITICAL INCIDENT METODE MODERN : ASSESSMENT CENTRE MANAJEMEN BY OBJECTIVE (MBO) HUMAN ASSET ACCOUNTING MASALAH POTENSIAL DALAM PENILAIAN HALLO EFFECT LINENCY STRICTNESS CENTRAL TENDENCY PERSONAL BIASE 2008/2009

26 Perubahan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengetahuan (knowladge): mengarah pada intelegensi, daya pikir dan penguasaan ilmu serta luas sempitnya wawassan seseorang. Ketrampilan (Skill): penguasaan teknis operasional terkait bidang tertentu. Kemampuan (Abilities): kompetensi yang dimiliki karyawan. Kebiasaan (Atitute): kebiasaan yang terpolakan Perilaku (Behavior) : perilaku/kebiasaan yng tertanam dalam diri karyawan. Kredibilitas (Kredibility): suatu nilai ideal berwujud rasa percaya orang/pihk lain terhadap seseorang/lembaga. Profesional (Professional): keandalan dalam mengelola organisasi dan kecekatan dalam menjalankan kegiatan.

27 Perubahan dan Reposisi Sumber Manusia
Ancangan Peran: kemampuan binis perrangan, pembentukan perubahan, konsultan organisasi dan jaringan mitra strategi perumusa dan pelaksanaan usaha, kemampuan manajer untuk berusaha, aset manajer dan biaya pengawasan. Ancangan Trnsformasi: Inovasi, kualitas, pengurangan biaya. Ancangan konpetensi: upaya reposisi SDM dengan cara mengubah pemahaman organisasi tentang peran SDM menyangkut kompetensi, kemampuan teknis, konseptual dan hubungan manusia.