Presented by: Syaiful Bakhri, S.Sos, MM

Presentasi berjudul: "Presented by: Syaiful Bakhri, S.Sos, MM"— Transcript presentasi:

1 Presented by: Syaiful Bakhri, S.Sos, MM
PENARIKAN SDM Presented by: Syaiful Bakhri, S.Sos, MM

2 Prolog Pada dasarnya suatu perusahaan atau suatu organisasi ingin meraih suatu keadaan dimana dapat meraih untung yang sebesar- besarnya dan menjaga kelangsungan hidup perusahaaan atau organisasi agar selalu dikenal oleh masyarakat. Keuntungan dan kelangsungan hidup perusahaan atau suatu organisasi tersebut didapatkan dari hasil kerja yang dilakukan selama kegiatan perusahaan tersebut berlangsung. Agar terjadi kelangsungan hidup perusahaan, perlu adanya proses penarikan (rekruitmen) SDM secara reguler. Penarikan dibutuhkan untuk mencapai tujuan mendapatkan SDM dengan berbagai macam alternatif yang digunakan guna menentukan masa depan perusahaan atau organisasi tersebut .

3 Definisi Penarikan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan. Yang dimaksud dengan penarikan tenaga kerja di atas adalah penarikan sumber daya manusia dalam arti mencari atau melakukan penarikan tenaga kerja yang berkualitas. Aktivitas penarikan dimulai pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan.

4 Tujuan Penarikan (recruitment)
Memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja, Mempengaruhi pelamar menerima tawaran pekerjaan yang mereka terima, dan Sebagai sarana pertukaran informasi.

5 Alasan-alasan Penarikan SDM
Berdirinya organisasi baru Adanya perluasan (ekspansi) kegiatan organisasi Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru Adanya pekerjaan yang pindah ke organisasi lain Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan hukuman Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun, dan Adanya pekerja yang meninggal dunia. Gomes (2003:105)

6 Kendala-kendala Penarikan
a. Kebijaksanaan organisasional Kebijaksanaan promosi : ada atau tidaknya lowongan pekerjaan. Kebijaksanaan kompensasi : besarnya kompensasi akan mempengaruhi minat pencari kerja untuk melamar serius. Kebijaksanaan status karyawan : kejelasan status karyawan akan menyebabkan animo pelamar yang qualified. Kebijaksanaan penerimaan tenaga lokal: pencarian tenaga kerja yang dikaitkan dengan lokasi dimana perusahaan berdiri dengan maksud menjalin hubungan baik dgn masyarakat sekitar.

7 Kendala-kendala Penarikan
b. Rencana SDM Rencana SDM merupakan salah satu faktor yang perlu dipertimbangkan dalam proses penarikan dengan merinci persediaan keterampilan, rencana latihan dan pengembangan, promosi dan menguraikan mana pekerjaan yang akan diisi oleh internal perusahaan dan mana yang akan diisi melalui penarikan c. Kondisi pasar tenaga kerja ; harga tenaga kerja ditentukan oleh kekuatan supply dan demand atau pencari kerja dan kebutuhan perusahaan, apabila suplai tenaga kerja terbatas di lokasi perusahaan maka harus diperluas dengan konsekuensi biaya lebih besar.

8 Kendala-kendala Penarikan
d. Kondisi lingkungan eksternal, mencakup: tingkat pengangguran, kondisi dan tingkat pertumbuhan ekonomi hukum perburuhan proyeksi angkatan kerja kelangkaan tenaga kerja dengan keterampilan tertentu dan kegiatan penarikan oleh para pesaing pencari kerja

9 Kendala-kendala Penarikan
e. Persyaratan jabatan Syarat jabatan merupakan kendala dalam penarikan, misalnya menarik tenaga terampil lebih sulit dibandingkan dgn tenaga tidak terampil, oleh karena itu departemen personalia perlu mempelajari permintaan jabatan dan informasi analisis jabatan dan pendapat para manajer. f. Kebiasaan-kebiasaan pelaksana penarikan; Keberhasilan pelaksanaan penarikan masa lalu akan memudahkan dalam pengambilan keputusan penarikan, sebaliknya kesalahan masa lalu akan menjadi hambatan pula dalam penarikan.

10 Saluran-saluran Penarikan
a. Walk in : Penarikan SDM dimana pelamar atau pencari pekerjaan datang sendiri ke perusahaan. b. Rekomendasi dari karyawan : Penarikan SDM melalui rekomendasi dari karyawan perusahaan yang sudah lama bekerja. c. Iklan: Penarikan SDM dengan cara memasang iklan di media massa. Dilakukan dengan 2 cara: Want ad : nama organisasi dan bagaimana cara melamar  disebutkan dalam iklan itu. Blind ad : tidak menyebutkan nama perusahaan, pelamar yang berminat diminta mengirimkan lamaran ke P.O Box dengan nomor tertentu pada kantor pos.

11 Saluran-saluran Penarikan
d. Agen-agen penempatan tenaga kerja Penarikan SDM melalui kantor penempatan tenaga kerja baik swasta maupun pemerintah. e. Lembaga Pendidikan Penarikan SDM melalui usaha khusus dan menjalin hubungan kerjasama dgn lembaga pendidikan. f. Organisasi karyawan : Penarikan SDM dari karyawan yang terampil dari organisasi karyawan, misalnya serikat buruh tukang pipa telah mempunyai daftar tukang pipa yang sedang mencari lowongan pekerjaan.

12 Saluran-saluran Penarikan
g. Leasing : Penarikan SDM dengan cara menyewa tenaga yang professional yang trampil kepada perusahaan penyewaan tenaga kerja. h. Nepotisme : Penarikan anggota keluarga untuk menjadi bagian dari organisasi atau perusahaan, tidak berdasarkan keterampilan. i. Asosiasi profesional : Penarikan SDM dari organisasi profesional seperti KADIN, HIPMI, IWAPI guna menampung tenaga profesional untuk mendapatkan pekerjaan. j. Operasi Militer : Penarikan SDM dari militer yang telah berakhir masa tugasnya, biasanya memiliki tenaga terampil tertentu yang dapat dimanfaatkan oleh perusahaan misalnya tenaga mekanik, pilot dll

13 Proses penarikan Pembuatan rencana untuk merekrut,
Penyusunan strategi untuk merekrut, Mencari pelamar kerja, Menyisihkan pelamar yang tidak cocok, dan Mempertahankan kumpulan pelamar.

14 Evaluasi Penarikan Suksesnya fungsi penarikan dapat dilihat dari beberapa kriteria sbb : Jumlah pelamar Jumlah usul tentang pelamar yang diajukan untuk diterima Jumlah penerimaan atau pelamar yang diterima Jumlah penempatan karyawan yang berhasil

15 Skema penarikan Perencanaan sdm Analisis Info jabatan Syarat jabatan
Metode penarikan Lowongan Yg tersedia Pendapat manager Permintaan Khusus mgr Pelamar Yg baik