Keterbukaan Informasi & Hak Serikat Pekerja/Buruh untuk Konsultasi

Presentasi berjudul: "Keterbukaan Informasi & Hak Serikat Pekerja/Buruh untuk Konsultasi"— Transcript presentasi:

1 Keterbukaan Informasi & Hak Serikat Pekerja/Buruh untuk Konsultasi
Partisipasi Pekerja dalam Manajemen

2 Perusahaan Mana yang Baik dan Menjanjikan? A atau B
Perusahaan A Perusahaan B Transparan Inklusif Ruang Partisipasi Bertanggung jawab Bekerjasama Jujur Bersahabat Bersih Kabur, Tidak Jelas Eksklusif Kontrol 1 pihak Tidak Bertanggung Jawab Konfrontasi Tidak Jujur Bermusuhan Korupsi

3 Perusahaan yang Baik dan Menjanjikan
Apa yang perlu kita lakukan untuk menjadikan perusahaan kita baik dan menjanjikan? Prasayarat apa agar menjadi perusahaan yang transparan, bekerjasama, dan partisipatif ? Informasi & Dialog konsultasi / perjanjian antara pekerja dan manajemen

4 Gagasan: Partisipasi Pekerja Dalam Manajemen
Demokrasi industrial Partisipasi pekerja dalam pengambilan keputusan, berbagi tanggungjawab dan otoritas di tempat kerja Demokrasi di Tempat Kerja Aplikasi demokrasi dalam segala bentuknya(sistem voting, diskusi, dialog) di tempat kerja Kodeterminasi Pekerja mempunyai peran penting dalam manajemen di sebuah perusahaan Keterbukaan Informasi dan hak serikat pekerja untuk melakukan konsultasi adalah penting untuk menjadi partner dengan posisi sama.

5 Kasus: Jerman Mematuhi Dewan Pekerja
Hak Pekerja atas Informasi Hak Pekerja untuk melakukan konsultasi/Kesepakatan Membuat atau memperkenalkan rencana ketenagakerjaan di tempat kerja Memperkenalkan proses pekerjaan yang baru Menyusun peraturan baru dan struktur perusahaan Membangun, membangun kembali dan memperluas pabrik. Manajemen SDM PHK Pelatihan Kerja Aturan Rekrutmen Pengaturan tempat kerja Muatan kerja Mulai/berakhirnya dan perubahan jam kerja Pembayaran upah dan perubahannya Kekayaan Perusahaan Merekrut dan mentransfer pekerja individu

6 Kasus : Korea Menghormati Partisipasi Pekerja
Hak Pekerja Melakukan Konsultasi Hak Pekerja Melakukan Konsultasi Pembagian Keuntungan Rekrutmen & Pelatihan Kesehatan & Keselamatan, lingkungan kerja Manajemen SDM PHK, pelatihan ulang, mutasi kerja karena alasan manajerial atau alasan teknis lainnya Jam Kerja dan Jam Istirahat Pembayaran upah dan sistem pengupahan Pengenalan mesin dan teknologi baru atau peningkatan proses kerja Revisi aturan kerja Keuntungan perusahaan Instalasi peralatan pengawasan, seperti CCTV Perlindungan Maternitas dan keseimbangan keluarga-bekerja

7 Kasus: Korea Menghormati Partisipasi Pekerja
Hak Pekerja atas informasi Hak Pekerja atas Kesepakatan Rencana keseluruhan manajerial dan output Rencana produksi tri wulan dan output Rencana SDM dan tenaga kerja Situasi ekonomi dan keuangan Pelatihan kerja dan peningkatan keterampilan Kekayaan perusahaan

8 Panduan OECD Bab 3. Keterbukaan Informasi
MNC harus memastikan informasi yang terpercaya dan relevan dibuka secara tepat waktu dan terjadwal. MNC harus membuka informasi dasar terdiri dari: nama, lokasi, dan struktur perusahaan, alamat dan telepon kantor pusat dan cabang-cabangnya, persentase kepemilikan, langsung maupun tidak langsung, termasuk para pemegang saham.

9 Panduan OECD Bab 3. Keterbukaan Informasi
MNCs juga harus membuka informasi material mengenai; Keuangan dan hasil keuntungan dari perusahaan. Tujuan Perusahaan. Pemegang saham utama dan hak voting Anggota badan pengurus dan eksekutif serta upah mereka (pembayaran) Faktor resiko yang dapat diprediksi Isu material menyangkut pekerja dan pihak yang berkepentingan lainnya. Struktur dan kebijakan pemerintah

10 Panduan OECD Bab 3. Keterbukaan Informasi
MNC juga diharapkan dapat memberikan informasi tambahan terhadap; a) Sosial, etika dan kebijakan lingkungan dari perusahaan MNC dan kode etik perilaku lainnya. b) Informasi mengenai sistem manajemen resiko dan kepatuhan terhadap undang-undang serta pernyataan atau kode etik perilaku bisnis. c) Informasi mengenai hubungan antara pekerja dan pihak yang berkepentingan lainnya.

11 Rekomendasi ILO 129 Kondisi umum ketenagakerjaan, termasuk perikatan, transfer dan pemutusan hubungan kerja; Deskripsi pekerjaan dan penempatan pekerjaan tertentu kedalam struktur perusahaan; Kemungkinan adanya pelatihan dan adanya prospek peningkatan; Kondisi kerja umum; Regulasi keselamatan dan kesehatan kerja dan instruksi untuk pencegahan kecelakaan dan penyakit akibat kerja;

12 Rekomendasi ILO 129 Prosedur penyelesaian perselisihan sejalan dengan aturan dan praktek sebagai panduan menjalani kegiatan dan kondisi sulit lainnya. Penyediaan pelayanan kesejahteraanPersonnel welfare services (pengobatan, kesehatan, kantin, perumahan, hiburan, fasilitas perbankan, dll.); Perlindungan Jaminan sosial dan pendampingan sosial; Aturan mengenai sistem jaminan sosial nasional dimana pekerja menerima manfaatnya Situasi umum perusahaan dan rencana pengembangannya di masa depan;

13 Rekomendasi ILO 129 Penjelasan dari keputusan yang berdampak langsung ataupun tidak langsung pada kondisi kerja di perusahaan. Metode konsultasi dan diskusi serta kerjasama antara para pihak yaitu manajemen dan perwakilannya serta pekerja dengan perwakilannya. Dalam situasi mengenai siapa yang menjadi subjek negosiasi antara pengusaha dan pekerja di sebuah perusahaan atau sebuah perjanjian bersama yang diputuskan oleh level diluar perusahaan, informasinya harus diberikan sesuai acuan tersebut.

14 PKB dan Partisipasi Pekerja dalam Manajemen
Pengetahuan adalah kekuatan dan sebagai prasyarat utama menjadi partner yabg sama dengan Pengusaha. Pekerja harus berpartisipasi dalam manajemen untuk pembangunan berkelanjutan, transparasi, pertumbuhan perusahaan. PKB adalah alat yang paling berguna untuk pekerja dapat berpartisipasi dalam manajemen. Masukkan Bab 3 Panduan OECD untuk Perusahaan Multinasional ke dalam PKB Tidak hanya oleh serikat pekerja kita sendiri, akan tetapi bersama-sama dengan federasi serikat buruh dan serikat pekerja perusahaan lainnya.

15 Dewan Pengawas BASF

16

17