PERILAKU ORGANISASI Oleh DR Kristina Sedyastuti,MM Dosen Pascasarjana

Presentasi berjudul: "PERILAKU ORGANISASI Oleh DR Kristina Sedyastuti,MM Dosen Pascasarjana"— Transcript presentasi:

1 PERILAKU ORGANISASI Oleh DR Kristina Sedyastuti,MM Dosen Pascasarjana
Universitas Bina Darma Palembang

2 Materi Perkuliahan Asas Asas Perilaku organisasi 1. Bekerja dengan orang 2. Iklim dan model Perilaku Organisasi 3. Sistem sosial II.Motivasi dan sistem imbalan 1. Dorongan utama motivasi 2. Motivasi pegawai 3. Kepuasan Kerja 4.Menimbang dan Mengimbali Prestasi III.Kepemimpinan dan Perubahan Organisasi 1.Kepemimpinan dan Penyeliaan 2.Partisipasi Pegawai 3.Dinamika antarpribadi dan Kelompok 4.Mengelola Perubahan 5. Mengembangkan Organisasi dan Peralatan

3 IV. Lingkungan Organisasi
1.struktur Teknologi dan Orang 2.Organisasi Informal 3.Kualitas Kehidupan Kerja V.Lingkungan sosial 1.Individu dan Organisasi 2.Bekerja dengan serikat pekerja 3.Persamaan hak untuk memperoleh kesempatan Kerja VII. Komunikasi dan Konseling 1.Komunikasi Pegawai 2.Hubungan Komunikasi 3.Stress dan Konseling LITERATUR Davis & Newstrom (1985), Perilaku dalam Organisasi Erlangga, Jakarta Robbins & Judge (2008), Perilaku Organisasi.Salemba Empat Jakarta

4 ASAS-ASAS PERILAKU ORGANISASI

5 MEMAHAMI PERILAKU ORGANISASI
: Telaah dan penerapan pengetahuan tentang bagaimana orang-orang bertindak di dalam organisasi Unsur pokok dalam Organisasi : Orang Struktur Teknologi Lingkungan Hakekat Manusia : Perbedaan Individu Orang seutuhnya Perilaku yang termotivasi Nilai Orang (martabat manusia)

6 HAKEKAT ORGANISASI : 1.Sistem Sosial 2.Kepentingan Bersama PENDEKATAN PERILAKU ORGANISASI : 1.Pendekatan Antardisiplin, perpaduan banyak disiplin 2.Pendekatan Sumber Daya Manusia (Suportif), dukungan pertumbuhan atau perkembangan pegawai untuk mencapai keefektifan 3.Pendekatan Kontingensi, peluang adanya perilaku yang berbeda-beda yang diperlukan oleh berbagai lingkungan yang berlainan untuk mencapai keefektifan 4.Pendekatan Produktivitas, rasio yang membandingkan berberbagai unit keluaran dengan unit masukan 5.Pendekatan Sistem, interaksi semua bagian organisasi dalam hubungan yang rumit

7 IKLIM DAN MODEL PERILAKU ORGANISASI
Iklim Organisasi : lingkungan manusia dimana para pegawai organisasi melakukan pekerjaan mereka Unsur – unsur Iklim yang menyenangkan: Kualitas kepemimpinan Kadar kepercayaan Komunikasi keatas dan kebawah Perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat Tanggung Jawab Imbalan yang adil Tekanan pekerjaan yang nalar Pengendalian, Struktur, dan birokrasi yang nalar Keterlibatan pegawai, keikutsertaan

8 1.Dasar Kekuasaan Sumberdaya Kepemimpinan Kemitraan Model ekonomi
MODEL PERILAKU ORGANISASI AUTOKRATIS KUSTODIAL SUPORTIF KOLEGIAL 1.Dasar Kekuasaan Sumberdaya Kepemimpinan Kemitraan Model ekonomi 2.Orientasi Wewenang Uang Dukungan Kerja tim Manajemen 3.Orientasi Kepatuhan Rasa aman & Prestasi kerja Tanggung Pegawai maslahat Jawab 4.Dampak Bergantung Bergantung Keikutsertaan Disiplin diri Psikologis pada bos pada organisasi Bagi pegawai 5.Kebutuhan Nafkah Rasa aman Status dan Perwujutan Pegawai hidup Pengakuan diri 6.Hasil Minimum Kerjasama Penyadaran Antusiasme Prestasi moderat

9 SISTEM SOSIAL (Budaya, Peran, Status) Sistem Sosial : Seperangkat hubungan manusia yang rumit yang berinteraksi dalam banyak cara.Dimana sebuah sistem dikatakan dalam keseimbangan sosial apabila terdapat suatu dinamika yang menyeimbangkan semua bagiannya yang saling tergantung dan memberikan perubahan yang fungsional / menguntungkan bagi sistem

10 SISTEM SOSIAL Keseimbangan Sosial Tindakan fungsionalitas
Perjanjian psikologis & ekonomi Keadilan PERAN BUDAYA STATUS Perubahan Budaya Etika Kerja Tanggungjawab- Sosial Sosialisasi Persepsi Peran Konflik Peran Peran ganda Hubungan Status Simbol Status Sumber Status Pentingnya Status

11 PERJANJIAN PSIKOLOGIS DAN EKONOMI
Pegawai: Apabila harapan terpenuhi: -Kepuasan kerja tinggi -Prestasi tinggi -Tetap bertahan dalam organisasi Bila harapan tidak terpenuhi : -Kepuasan Kerja rendah -Prestasi Rendah -Pengunduran diri PEGAWAI Perjanjian Psikologis Majikan Apabila harapan terpenuhi: -Pegawai dipertahankan -Kemungkinan Promosi Apabila harapan tidak terpenuhi: -Tindakan Perbaikan /Disiplin -Kemungkinan pemberhentian MAJIKAN Perjanjian Ekonomi

12 MOTIVASI DAN SISTEM IMBALAN

13 DORONGAN UTAMA MOTIVASI
Kebutuhan manusia Model Dua Faktor Model Herzberg Hirarki kebutuhan Maslow Modifikasi Perilaku Jenis- Kebutuhan Keragaman- kebutuhan Faktor intrinsik Dan ektrinsik Perbandingan- Model Herzberg & Model Maslow Kebutuhan Tingkat tinggi Tingkat rendah Hirarki Kritik terhadap Modifikasi Perilaku Penerapan- Modifikasi- perilaku

14 MOTIVASI PEGAWAI PROSES ATRIBUSI Penafsiranpenyebab perilaku diri sendiri dan perilaku orang lain MENAFSIRKAN MODEL MOTIVASI Mikoromotivasi Makromotivasi POLA MOTIVASI Motivasi- Prestasi Afiliasi Motivasi Kompetensi Kekuasaan MODEL HARAPAN Valensi Harapan Instrumenta-litas Penerapan Model- Penilaian terhadap- model -harapan

15 KEPUASAN KERJA HAKEKAT KEPUASAN KERJA *Pentingnya- Kepuasan- Kerja
*Profil karyawan yang puas PENELELAAHAN KEPUASAN KERJA *Survey kepuasan- Manajer Manfaat kepuasan kerja *Membuat survey kepuasan MENGGUNAKAN INFORMASI SURVEY *Umpan balik- Survey *Tindak lanjut Administratif

16 Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang
Menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka Pentingnya kepuasan Kerja : Tingkat Kepuasan Kerja Kepuasan Kerja dan Prestasi Pergantian Pegawai (Turnover) Kemangkiran (absences) Pencurian Profil Karyawan yang puas : -Usia -Tingkat pekerjan -Ukuran Organisasi

17 SURVEY KEPUASAN KERJA MANAGER DAN PEGAWAI
MANFAAT KEPUASAN KERJA -Kepuasan kerja umum -Komunikasi -Membaiknya Sikap -Kebutuhan Pelatihan -Maslahat bagi serikat pekerja -Perencanaan dan Pemantauan Perubahan SURVEY KEPUASAN KERJA MANAGER DAN PEGAWAI Menghimpun perasaan pegawai tentang pekerjaan dan lingkungan kerja mereka Mendiagnosa ketidakpuasan di alangan manajer dan pegawai Untuk mengambil langkah-langkah perbaikan

18 JENIS PERTANYAAN SURVEY
(1). SURVEY OBJEKTIF’ pegawai hanya tinggal memilih dan menandai jawaban yang paling mewakili perasaan mereka sendiri, dengan jawaban ‘benar atau salah’;setuju atau tidak setuju’ (2). SURVEY DESKRIPTIF, memberikan keleluasaan bagi pegawai untuk menjawabnya dengan kata-kata mereka sendiri Desain survey 1.Keterandalan (reliability) kemampuan instrumen untuk menghasilkan konsistenitas 2.Kesahihan (validity) mengukur sesuatu yang memang harus diukur

19 MENILAI PRESTASI PENAKSIRAN PRESTASI IMBALAN SISTEM INSENTIF EKONOMI INSENTIF UPAH BAGI LABA & PRODUKSI PROGRAM BAYARAN LENGKAP

20 SISTEM PENILAIAN PRESTASI
Adanya keharusan organisasi Berdasarkan kriteria yang ditetapkan dengan baik dan obyektif Berdasarkan analisis pekerjaan yang seksama Hanya menggunakan kriteria yang berkaitan dengan pekerjaan Cukup didukung oleh telaah keterandalan dan kesahihannya Dilakukan oleh penilai yang terlatih dan cakap Diterapkan secara obyektif di seluruh organisasi Dapat dibuktikan tidak diskriminatif seperti yang ditegaskan oleh undang-undang

21 KEPEMIMPINAN & PERUBAHAN ORGANISASI

22 * Ketrampilan teknis (technical skill)
KEPEMIMPINAN : PROSES MENDORONG ORANG DAN MEMBANTU ORANG LAIN UNTUK BEKERJA DENGAN ANTUSIAS MENCAPAI TUJUAN. KETRAMPILAN YANG DIMILIKI PEMIMPIN * Ketrampilan teknis (technical skill) * Ketrampilan manusia (human skill) * Ketrampilan Konsep (conceptual skill)

23 Pegawai dan perusahaan
MODEL KEPEMIMPINAN JALUR-TUJUAN ( Path-goal leadership oleh Robert House) Identifikasi Kebutuhan pegawai Penetapan Tujuan yang tepat Mengaitkan Imbalan dg tujuan Memperjelas jalur Pencapaian tujuan Pegawai merasa puas dan termotivasi, ada penerimaan terhadap pemimpin Pegawai dan perusahaan Mencapai tujuan Dengan lebih baik Timbul prestasi Yang efektif

24 Kuasa : kemampuan mempengaruhi orang lain dan peristiwa
KUASA DAN POLITIK Kuasa : kemampuan mempengaruhi orang lain dan peristiwa Politik : cara pemimpin memperoleh dan menggunakan kuasa Jenis-jenis kuasa : Kuasa Pribadi (personal power) Kuasa Legitimasi (legtimatr power/position power/official power) Kuasa Ahli (expert power) Kuasa Politik (politic power)

25 GAYA KEPEMIMPINAN * Teori X dan Teori Y( teori Douglas McGregor)
- pada dasarnya orang tidak suka bekerja dan malah menghindarinya - kurang bertanggung jawab, kurang berambisi, lebih mementingkan rasa aman - harus dipaksa, dikendalikan, dan diancam dengan hukuman untuk mau bekerja Dengan Asumsi ini peran manajer adalah memaksa dan mengendalikan pegawai

26 Teori Y : Bekerja pada hakekatnya sama dengan bermain
pada dasarnya orang tidak berpembawaan malas Mengendalikan diri sendiri untuk mencapai tujuan Orang yang memiliki potensi, memiliki imajinasi , kepandaian, kreativitas yang dapat diterapkan dalam bekerja Dalam asumsi ini peran manajer adalah : Mengembangkan potensi pegawai Membantu menyalurkan potensi

27 (1) Kepemimpinan positif ( positive leadership) ,pendekatan dengan menekankan imbalan ekonomik: - pendidikan pegawai yang lebih baik - tuntutan untuk mandiri - memotivasi dan memuaskan pegawai (2) Kepemimpinan Negatif (negative leadership), pendekatan dengan penekanan hukuman ; - merasa lebih unggul dari yang dipimpin - mengancam dengan hukuman - menegur dihadapan umum - peng-rumahan tanpa bayaran

28 (3)Peminpin yang outokratik,
- memusatkan kekuasaan dan - pengambilan keputusan bagi diri sendiri - Kelebihan : - memuaskan pemimpin, pengambilan keputusan dengan cepat, pendayagunaan pegawai yang kuang kompeten, memberi imbalan - Kelemahan : orang-orang tidak menyukai khususnya pada saat menimbulkan rasa takut dan keputusasaan

29 (4)Pemimpin yang partisipatif,
- mendesentralisasi wewenang, , keputusan - berdasarkan konsultatif, mendorong karyawan untuk mengemkakan gagasan dan mengajukan saran. (5)Pemimpin yang bebas kendali, - Menghindari kuasa dan tanggung jawab - mengabaikan kelompok, dan kelompok mengambil inisiatif - Melatih dan memotivasi bagi diri Sendiri

30 (6)Kepemimpinan konsiderasi dikenal dengan orientasi pegawai ;
- meningkatkan prestasi dan kepuasan kerja karyawan - memperhatikan kebutuhan manusiawi karyawan - membina kerja team - membantu karyawan untuk memecahkan masalah (7)Kepemimpinan Struktur, dikenal dengan orientasi tugas; - membuat orang sibuk - memdesak mereka untuk berproduksi

31 (8)Kepemimpinan kontingensi
( situasional), gaya kepemimpinan yang sesuai bergantung pada situasi dimana pemimpin bekerja (menguntungkan atau tidak menguntungkan, atau diantara keduanya) Menurut Fidler ,Keefektifan Pemimpin ditentukan oleh interaksi antara Orientasi Pegawai dengan tiga variabel tambahan yang berkaitan dengan pengikut, tugas dan organisasi, yaitu :

32 (1)Hubungan pemimpin – anggota (leader
(1)Hubungan pemimpin – anggota (leader member relation), ditentukan oleh : pengakuan pemimpin oleh pengikut, misal - friksi kelompok dengan pemimpin - penolakan pemimpin - keengganan melakukan perintah ma hubungannya rendah (2)Struktur tugas (task structure); mencerminkan kadar diperlikannya cara spesifik untuk melaksanakan pekerjaan (3)Kuasa posisi pemimpin (leader position power); menggambarkan kuasa organisasi yang melekat pada posisi yang diduduki pemimpin, misal :mengangkat dan memberhentikan , simbol status, kenaikan gaji, promosi pegawai.

33 PARTISIPASI PEGAWAI Partisipasi adalah keterlibatan mental dan emosional orang-orang dalam dalam situasi kelompok yang mendorong mereka untuk memberikan kontribusi kepada tujuan kelompok dan berbagi tanggungjawab pencapaian tujuannya Hakekat partisipasi pegawai : - Keterlibatan mental dan emosional - Motivasi untuk berkontribusi - Tunjang terima tanggung jawab - Penerapan yang luas - Proses berbagi wewenang - Meningkatnya kuasa dan pengaruh

34 PRASYARAT PARTISIPASI
WAKTU YANG CUKUP UNTUK BERPARTISIPASI MASlAHATNYA LEBIH BESAR DARI KERUGIANNYA RELEVAN DENGAN KEPENTINGAN PEGAWAI KEMAMPUAN PEGAWAI MEMADAI UNTUK MENANGANI BIDANG GARAPAN PARTISIPASI TIDAK TIMBUL PERASAAN TERANCAM BAGI KEDUABELAH PIHAK MASIH DALAM BIDANG KELELUASAAN PEKERJAAN

35 PROGRAM PARTISIPATIF Manajemen Panitia Panitia Program
Konsultif Kerja Manajemen Pemilikan Madya Pegawai Manajemen Program Kodeterminasi Demokratik Pengajuan Saran

36 (1) MANAJEMEN KONSULTIF (Consultive Management)
Victor Vroom, mengklasifikasi menjadi ; - pentingnya kualitas keputusan - tunjang terima pegawai - penentuan waktu - faktor biaya - sumber data yang relevan - kadar struktur masalah - motivasi bawahan - manajer dapat menerima gagasan pegawai (2) MANAJEMEN DEMOKRATIK (Democratic Management) - melakukan diskusi kelompok - memanfaatkan gagasan dan pengaruh kelompok sepenunya - sesuai digunakan pada organisasi sosial - diterapkan pada situasi hirarkis yang berorientasi tugas

37 (3) PANITIA KERJA (Work Committees);
kelompok karyawan dan manajer yang diorganisasikan untuk membahas dan memecahkan berbagai masalahpekerjaan - panitia karyawan-pemimpin - satuan tugas peningkatan kerja - panitia keselamatan kerja - memberikan manfaat yang luas dengan melibatkan seluruh pegawai - gugus kualitas (quality circles); kelompok sukarela yang dilatih dalam teknik dan statistik dan ketrampilan pemecahan masalah dan melakukan pertemuan secara berkala, yang memberikan solusi

38 (4) PROGRAM PENGAJUAN SARAN (Suggestion Programs);
program formal yang mendorong pegawai secara individu untuk peningkatan kerja ; - dilakukan secara tertulis - kurang memberikan manfaat - tidak menimbulkan motivasi - kurang berfungsi karena lambannya tanggapan saran/dukungan

39 (5) PANITIA MANAJEMEN MADYA (Middle-managemen Committees) /Manajemen rangkap (multiple management)
; mekanisme kelompok untuk meningkatkan partisipasi para manajer di bawah pimpinan teras - pengembangan ketrampilan eksekutif di kalangan para manajer madya - melatih dalam jabatan teras - membuka peningkaan kreatifitas - membantu pimpinan untuk memperoleh gagasan baru - memperluas pengalaman

40 (6) KODETERMINASI (Codetermination)
- mendorong kerjasama antara pimpinan dan karyawan - menyingkirkan sikap yang tradisional - kelemahannya : lemahnya kemampuan pemimpin untuk mengelola, tugas administrasi yang berlebihan, pemborosan waktu (7) PROGRAM PEMILIKAN PEGAWAI - Pegawai menyediakan modal untuk membeli kendali atas bidang usaha yang ada - kurangnya peluang kerja ditempat lain - perekonomian lokal yang kurang baik - jaminan pekerjaan bagi pegawai

41 PERUBAHAN ORGANISASI DAN MANAJEMEN STRESS

42 KEKUATAN-KEKUATAN PENDORONG PERUBAHAN
CONTOH Keadaan angkatan kerja Teknologi Guncangan Ekonomi Persaingan Tren Sosial Perpolitikan dunia *Keragaman kultur yang lebih besar Populasi yang lebih tua Banyak karyawan baru dengan ketrampilan yang belum memadai *Komputer yang lebih cepat, lebih murah dan lebih mudah dibawakemanapun Pengaksesan musik secara on-line Penterjemahan kode genetika manusia * Kebangkitan dan kejatuhan saham dot- com Runtuhnya pasar saham Tingkat suku bunga yang sangat rendah *Pesaing Global Merger dan konsolidasi Pertumbuhan e-Commerce *Ruang bincang-bincang di internet Meningkatnya diskon dan peritel big box *Perang Isak –AS Pembukaan pasar di Cina Perang melawan terorisme

43 MENGELOLA PERUBAHAN Sifat perubahan Kerja
Organisasi secara keseluruhan cenderung berpengaruh oleh perubahan yang terjadi pada salah satu bagiannya Perubahan merupakan masalah manusia dan juga masalah teknis Tujuan Pimpinan dalam aspek manusia berkenaan dengan perubahan adalah memperbaiki dan menjaga keseimbangan kelompok dan menyesuaikan pribadi yang terganggu oleh perubahan

44 TANGGAPAN TERHADAP PERUBAHAN
SIKAP/SENTIMEN RIWAYAT PRIBADI SITUASI SOSIAL DI TEMPAT KERJA

45 PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN (1) Logis , berdasarkan alasan yang nalar dan ilmiah : - waktu yang diperlukan untuk menyesuaikan diri - upaya ekstra untuk belajar kembali - situasi yang kurang diinginkan - kerugian ekonomi yang ditimbulkan - kelayakan teknis

46 (2) Psikologis, berdasarkan emosi, sentimen dan sikap
- khawatir akan sesuatu yang tidak diketahui - rendahnya toleransi terhadap perubahan - tidak menyukai pimpinan atau agen perubahan yang lain - kurangnya kepercayaan terhadap orang lain - kebutuhan akan rasa aman, menginginkan status quo

47 (3) Sosiologis, berdasarkan kepentingan dan nilai kelompok
Persengkokolan politis Bertentangan dengan nilai kelompok pandangan yang picik kepentingan pribadi keinginan untuk mempertahankan persahabatan yang terjalin sekarang

48 SUMBER RESISTENSI TERHADAP PENOLAKAN
SUMBER SUMBER INDIVIDUAL Kebiasaan Rasa Aman Faktor-faktor Ekonomi Takut pada hal yang belum diketahui Pemrosesan informasi yang selektif SUMBER-SUMBER ORGANISASIONAL -Inersia Struktural Fokus perubahan yang terbatas Inersia Kelompok Ancaman terhadap keahlian Ancaman terhadap relasi kuasa yang sudah mapan Ancaman terhadap Pengalokasian sumberdaya yang sudah mapan

49 MEMBANGUN DUKUNGAN /MENGATASI RESISTENSI TERHADAP PERUBAHAN
1.Membangun dukungan dan komimen 2. Negoisasi 3.Partisipasi 4.Imbalan bersama 5.Rasa aman 6,Pendidikan dan Komunikasi 7.Bekerjasama dengan serikat pekerja 8.Manipulasi dan Kooptasi 9.Memilih orang yang menerima Perubahan 10.Koersi, penerapan ancaman atau paksaan langsung kepada orang yang menentang

50 MENERAPKAN PERUBAHAN DENGAN BERHASIL
PEMIMPIN sebagai AGEN PERUBAHAN (Change Agent) yang memprakarsai perubahan dan membantu keberhasilan penerapannya dan PEGAWAI yang membuat hampir semua perubahan menjadi berhasil, dukungan pegawai merupakan aspek utama dalam proses perubahan

51 PENDEKATAN UNTUK MENGELOLA PERUBAHAN ORGANISASI
a. Model Tiga Tahap dari Kurt Lewin : Delapan tahap dari Kotller Riset Tindakan Pengembangan Organisasi

52 a.MODEL TIGA TAHAP DARI KURT LEWIN
(1) Pencairan (unfreezing), gagasan dan praktek lama perlu disingkirkan agar gagasan dan praktek baru dapat dipelajari (2) Pengubahan (changing), langkah-langkah mempelajari gagasan dan praktek baru agar pegawai dapat berpikir dan berprestasi dengan gagasan dan praktek baru (3)Pembekuan Kembali (refreezing), hal-hal yang sudah dipelajari dipadukan dalam praktek yang sesungguhnya, praktek yang berhasil menjadi tujuan akhir langkah ini.

53 b. Rencana delapan tahap dari Kotller untuk menerapkan
Perubahan: Membangun sense of urgency dengan menciptakan alasan kuatyang mendukung perubahan -Membentuk koalisai untuk mendukung perubahan -Menciptakan visi baru untuk mengarahkan perubahan dan strategi -Mengkomunikasikan visi pada semua anggota organisasi -memberdayakan orang lain untuk bertindak sesuai visi -Merencanakan, menciptakan , merayakan kemenangan jangka pendek menuju visi yang baru -Mengkonsolidasikan perbaikan, meninjau perubahan untuk program baru -Menjalankan perubahan dengan menunjukkan perilaku baru dan keberhasilan organisasi

54 Mengacu pada suatu proses perubahan yang di
c. TINDAKAN RISET (action research) Mengacu pada suatu proses perubahan yang di dasarkan pada pengumpulan data secara sistematis dan selanjutnya pemilihan sebuah tindakan berdasrkan informasi data yang sudah dianalisis Meliputi 5 tahap : 1.Diagnosis 2.Analisis 3.Umpan balik 4.Tindakan 5.Evaluasi

55 d.PENGEMBANGAN ORGANISASI (ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT –OD)
: sekumpulan intervensi perubahan rencana yang dikembangkan berdasarkan berbagai nilai humanis-demokratis yang berupaya meningktkan keefektifan organisasi dan kesejahteraan karyawan Nilai-nilai yang didasarka pada OD: 1.Penghormatan terhadap manusia 2.Kepercayaan dan dukungan 3.Penyeimbangan Kekuasaan 4.Konfrontasi 5.Partisipasi

56 STRES KERJA DAN PENGELOLAANNYA
Stres (stress), suatu kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, keinginan yang tidak pasti dan penting Stres tantangan : stres yang menyertai tantangan di tempat kerja (memiliki banyak proyek, tugas,dan tanggungjawab) Stres Hambatan: stres yang menghalangi seseorang mencapai tujuan (birokrasi, politik, kantor,kebingungan terkait dengan tanggungjawab)

57 SUMBER SUMBER POTENSI STRES
SUMBER-SUMBER POTENSIAL KONSEKUENSI 1.Faktor Lingkungan: -ketidakpastian ekonomi -ketidakpastian politik -perubahan teknologi 2.Faktor Organisasional : -Tuntutan tugas -tuntutan peran -Tuntutan antarpersonal 3.Faktor Personal : - Persoalan Keluarga - Persoalan Ekonomi - Kepribadian 1.Gejala gejala Psikologis - Sakit kepala - Tekanan darah tinggi - Sakit jantung 2. Gejala gejala Pskologis - Kecemasan - depresi - Menurunnya tingkat kepuasan kerja 3.Gejala gejala perilaku - Produktivitas - Kemangkiran - Perputaran karyawan -

58 MENGELOLA STRESS PENDEKATAN INDIVIDUAL - Penerapan teknik Manajemen waktu - Penambahan waktu Olah Raga - pelatihan relaksasi - perluasan jaringan dukungan sosial b. PENDEKATAN ORGANISASIONAL - seleksi personal dan penempatan kerja - pelatihan -penetapan tujuan yang realistis -pendesainan ulang pekerjaan - meningkatkan keterlibatan karyawan - perbaikan dalam komunikasi organisasi - penawaran cuti panjang - program-program kesejahteraan