MSDM, MANAJEMEN PERUBAHAN & ORGANISASI BISNIS

Presentasi berjudul: "MSDM, MANAJEMEN PERUBAHAN & ORGANISASI BISNIS"— Transcript presentasi:

1 MSDM, MANAJEMEN PERUBAHAN & ORGANISASI BISNIS
PERILAKU ORGANISASI, MSDM, MANAJEMEN PERUBAHAN & ORGANISASI BISNIS

2 MEMAHAMI PERILAKU ORGANISASI
: Telaah dan penerapan pengetahuan tentang bagaimana orang-orang bertindak di dalam organisasi Unsur pokok dalam Organisasi : Orang Struktur Teknologi Lingkungan Hakekat Manusia : Perbedaan Individu Orang seutuhnya Perilaku yang termotivasi Nilai Orang (martabat manusia)

3 PENDEKATAN PERILAKU ORGANISASI :
1.Pendekatan Antardisiplin, perpaduan banyak disiplin 2.Pendekatan Sumber Daya Manusia (Suportif), dukungan pertumbuhan atau perkembangan pegawai untuk mencapai keefektifan 3.Pendekatan Kontingensi, peluang adanya perilaku yang berbeda-beda yang diperlukan oleh berbagai lingkungan yang berlainan untuk mencapai keefektifan 4.Pendekatan Produktivitas, rasio yang membandingkan berberbagai unit keluaran dengan unit masukan 5.Pendekatan Sistem, interaksi semua bagian organisasi dalam hubungan yang rumit

4 IKLIM DAN MODEL PERILAKU ORGANISASI
Iklim Organisasi : lingkungan manusia dimana para pegawai organisasi melakukan pekerjaan mereka Unsur – unsur Iklim yang menyenangkan: Kualitas kepemimpinan Kadar kepercayaan Komunikasi keatas dan kebawah Perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat Tanggung Jawab Imbalan yang adil Tekanan pekerjaan yang nalar Pengendalian, Struktur, dan birokrasi yang nalar Keterlibatan pegawai, keikutsertaan

5 1.Dasar Kekuasaan Sumberdaya Kepemimpinan Kemitraan Model ekonomi
MODEL PERILAKU ORGANISASI AUTOKRATIS KUSTODIAL SUPORTIF KOLEGIAL 1.Dasar Kekuasaan Sumberdaya Kepemimpinan Kemitraan Model ekonomi 2.Orientasi Wewenang Uang Dukungan Kerja tim Manajemen 3.Orientasi Kepatuhan Rasa aman & Prestasi kerja Tanggung Pegawai maslahat Jawab 4.Dampak Bergantung Bergantung Keikutsertaan Disiplin diri Psikologis pada bos pada organisasi Bagi pegawai 5.Kebutuhan Nafkah Rasa aman Status dan Perwujutan Pegawai hidup Pengakuan diri 6.Hasil Minimum Kerjasama Penyadaran Antusiasme Prestasi moderat

6 Hakekat organisasi Sistem sosial Kepentingan bersama

7 SISTEM SOSIAL (Budaya, Peran, Status) Sistem Sosial : Seperangkat hubungan manusia yang rumit yang berinteraksi dalam banyak cara.Dimana sebuah sistem dikatakan dalam keseimbangan sosial apabila terdapat suatu dinamika yang menyeimbangkan semua bagiannya yang saling tergantung dan memberikan perubahan yang fungsional / menguntungkan bagi sistem

8 SISTEM SOSIAL Keseimbangan Sosial Tindakan fungsionalitas
Perjanjian psikologis & ekonomi Keadilan PERAN BUDAYA STATUS Perubahan Budaya Etika Kerja Tanggungjawab- Sosial Sosialisasi Persepsi Peran Konflik Peran Peran ganda Hubungan Status Simbol Status Sumber Status Pentingnya Status

9 PERJANJIAN PSIKOLOGIS DAN EKONOMI
Pegawai: Apabila harapan terpenuhi: -Kepuasan kerja tinggi -Prestasi tinggi -Tetap bertahan dalam organisasi Bila harapan tidak terpenuhi : -Kepuasan Kerja rendah -Prestasi Rendah -Pengunduran diri PEGAWAI Perjanjian Psikologis Majikan Apabila harapan terpenuhi: -Pegawai dipertahankan -Kemungkinan Promosi Apabila harapan tidak terpenuhi: -Tindakan Perbaikan /Disiplin -Kemungkinan pemberhentian MAJIKAN Perjanjian Ekonomi

10 PERUBAHAN ORGANISASI DAN MANAJEMEN STRESS

11 KEKUATAN-KEKUATAN PENDORONG PERUBAHAN
CONTOH Keadaan angkatan kerja Teknologi Guncangan Ekonomi Persaingan Tren Sosial Perpolitikan dunia *Keragaman kultur yang lebih besar Populasi yang lebih tua Banyak karyawan baru dengan ketrampilan yang belum memadai *Komputer yang lebih cepat, lebih murah dan lebih mudah dibawakemanapun Pengaksesan musik secara on-line Penterjemahan kode genetika manusia * Kebangkitan dan kejatuhan saham dot- com Runtuhnya pasar saham Tingkat suku bunga yang sangat rendah *Pesaing Global Merger dan konsolidasi Pertumbuhan e-Commerce *Ruang bincang-bincang di internet Meningkatnya diskon dan peritel big box *Perang Isak –AS Pembukaan pasar di Cina Perang melawan terorisme

12 MENGELOLA PERUBAHAN Sifat perubahan Kerja
Organisasi secara keseluruhan cenderung berpengaruh oleh perubahan yang terjadi pada salah satu bagiannya Perubahan merupakan masalah manusia dan juga masalah teknis Tujuan Pimpinan dalam aspek manusia berkenaan dengan perubahan adalah memperbaiki dan menjaga keseimbangan kelompok dan menyesuaikan pribadi yang terganggu oleh perubahan

13 PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN (1) Logis , berdasarkan alasan yang nalar dan ilmiah : - waktu yang diperlukan untuk menyesuaikan diri - upaya ekstra untuk belajar kembali - situasi yang kurang diinginkan - kerugian ekonomi yang ditimbulkan - kelayakan teknis

14 (2) Psikologis, berdasarkan emosi, sentimen dan sikap
- khawatir akan sesuatu yang tidak diketahui - rendahnya toleransi terhadap perubahan - tidak menyukai pimpinan atau agen perubahan yang lain - kurangnya kepercayaan terhadap orang lain - kebutuhan akan rasa aman, menginginkan status quo

15 (3) Sosiologis, berdasarkan kepentingan dan nilai kelompok
Persengkokolan politis Bertentangan dengan nilai kelompok pandangan yang picik kepentingan pribadi keinginan untuk mempertahankan persahabatan yang terjalin sekarang

16 SUMBER RESISTENSI TERHADAP PENOLAKAN
SUMBER SUMBER INDIVIDUAL Kebiasaan Rasa Aman Faktor-faktor Ekonomi Takut pada hal yang belum diketahui Pemrosesan informasi yang selektif SUMBER-SUMBER ORGANISASIONAL -Inersia Struktural Fokus perubahan yang terbatas Inersia Kelompok Ancaman terhadap keahlian Ancaman terhadap relasi kuasa yang sudah mapan Ancaman terhadap Pengalokasian sumberdaya yang sudah mapan

17 MEMBANGUN DUKUNGAN /MENGATASI RESISTENSI TERHADAP PERUBAHAN
1.Membangun dukungan dan komimen 2. Negoisasi 3.Partisipasi 4.Imbalan bersama 5.Rasa aman 6,Pendidikan dan Komunikasi 7.Bekerjasama dengan serikat pekerja 8.Manipulasi dan Kooptasi 9.Memilih orang yang menerima Perubahan 10.Koersi, penerapan ancaman atau paksaan langsung kepada orang yang menentang

18 MENERAPKAN PERUBAHAN DENGAN BERHASIL
PEMIMPIN sebagai AGEN PERUBAHAN (Change Agent) yang memprakarsai perubahan dan membantu keberhasilan penerapannya dan PEGAWAI yang membuat hampir semua perubahan menjadi berhasil, dukungan pegawai merupakan aspek utama dalam proses perubahan

19 PENDEKATAN UNTUK MENGELOLA PERUBAHAN ORGANISASI
a. Model Tiga Tahap dari Kurt Lewin : Delapan tahap dari Kotller Riset Tindakan Pengembangan Organisasi

20 a.MODEL TIGA TAHAP DARI KURT LEWIN
(1) Pencairan (unfreezing), gagasan dan praktek lama perlu disingkirkan agar gagasan dan praktek baru dapat dipelajari (2) Pengubahan (changing), langkah-langkah mempelajari gagasan dan praktek baru agar pegawai dapat berpikir dan berprestasi dengan gagasan dan praktek baru (3)Pembekuan Kembali (refreezing), hal-hal yang sudah dipelajari dipadukan dalam praktek yang sesungguhnya, praktek yang berhasil menjadi tujuan akhir langkah ini.

21 STRES KERJA DAN PENGELOLAANNYA
Stres (stress), suatu kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, keinginan yang tidak pasti dan penting Stres tantangan : stres yang menyertai tantangan di tempat kerja (memiliki banyak proyek, tugas,dan tanggungjawab) Stres Hambatan: stres yang menghalangi seseorang mencapai tujuan (birokrasi, politik, kantor,kebingungan terkait dengan tanggungjawab)

22 SUMBER SUMBER POTENSI STRES
SUMBER-SUMBER POTENSIAL KONSEKUENSI 1.Faktor Lingkungan: -ketidakpastian ekonomi -ketidakpastian politik -perubahan teknologi 2.Faktor Organisasional : -Tuntutan tugas -tuntutan peran -Tuntutan antarpersonal 3.Faktor Personal : - Persoalan Keluarga - Persoalan Ekonomi - Kepribadian 1.Gejala gejala Psikologis - Sakit kepala - Tekanan darah tinggi - Sakit jantung 2. Gejala gejala Pskologis - Kecemasan - depresi - Menurunnya tingkat kepuasan kerja 3.Gejala gejala perilaku - Produktivitas - Kemangkiran - Perputaran karyawan -

23 MENGELOLA STRESS PENDEKATAN INDIVIDUAL - Penerapan teknik Manajemen waktu - Penambahan waktu Olah Raga - pelatihan relaksasi - perluasan jaringan dukungan sosial b. PENDEKATAN ORGANISASIONAL - seleksi personal dan penempatan kerja - pelatihan -penetapan tujuan yang realistis -pendesainan ulang pekerjaan - meningkatkan keterlibatan karyawan - perbaikan dalam komunikasi organisasi - penawaran cuti panjang - program-program kesejahteraan