MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PERBANKAN (Dr. KASMIR, SE.,MM)

Presentasi berjudul: "MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PERBANKAN (Dr. KASMIR, SE.,MM)"— Transcript presentasi:

1 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PERBANKAN (Dr. KASMIR, SE.,MM)
BAB 6 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PERBANKAN (Dr. KASMIR, SE.,MM)

2 DEFINISI MSDM PERBANKAN (Kasmir, 2015:159) Kegiatan pengelolaan SDM yang ada di bank melalui kegiatan perancangan analisis jabatan, perencanaan tenaga kerja, rekrutmen & seleksi, pelatihan & pengembangan, perencanaan karier, penilaian prestasi kerja sampai dengan pemberian kompensasi yang transparan

3 Pelatihan Dan Pengembangan
Analisis Jabatan Perencanaan TK Rekrutmen & seleksi Pelatihan Dan Pengembangan Perencanaan Karier Penilaian Prestasi kerja Pemberian Kompensasi Integrasi & Pemeliharaan Pemutusan Hubungan kerja

4 ANALISIS JABATAN Analisis jabatan (Job analysis) adalah suatu analisis pekerjaan dgn cara mengumpulkan & mengevaluasi kebutuhan informasi dari suatu pekerjaan

5 Analisis Jabtan Job description yaitu deskripsi suatu pekerjaan spt : Nama jabtan, departemen, lokasi, fungsi dll Job specification yaitu profil suatu pekerjaan spt : persyaratan pekerjaan Job performance standard memuat target pelaksanaan pekerjaan & kriteria keberhasilan kerja

6 PERENCANAAN TENAGA KERJA
Alasan perencanaan SDM Perbankan Antisipasi terhadap pembukaan cabang baru. Adanya pensiun normal karyawan Permintaan berhenti sendiri Diberhentikan oleh bank Akibat karyawan meninggal dunia/mengalami kecelakaan shg tidak mampu lagi untuk bekerja

7 Rekrutmen dan Seleksi Bentuk rekrutmen yaitu :
Memilih tenaga kerja berdasarkan surat-surat lamaran yang masuk ke Bank (Walk in). Mencari tenaga kerja melalui karyawan yang sudah bekerja di bank (Employee refferals) Dari lembaga pendidikan yang berkualitas Melalui iklan Bursa tenaga kerja Asosiasi professional spt : ISEI, IKADIN, IAI dll Open House yaitu mengundang sejumlah pelamar ke acara yg diselenggarakan oleh bank

8 Seleksi Idealnya seleksi merupakan proses dua arah: organisasi menawarkan posisi kerja dengan imbalannya, sedangkan calon tenaga kerja mengevaluasi organisasi dan daya tarik posisi serta imbalan yang ditawarkan.

9 Wawancara atasan langsung
Proses Seleksi Seleksi surat lamaran Wawancara Awal Tes tertulis Wawancara Mendalam Medical test Wawancara atasan langsung Keputusan penerimaan

10 PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
1. Menganalisis Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan 2. Menentukan Tujuan Pelatihan 3. Program Pelatihan 4. Evaluasi dan Modifikasi Pelatihan.

11 Langkah dalam Pelatihan dan Pengembangan
Menganalisis Kebutuhan Pelatihan Menentukan Tujuan Pelatihan Merencanakan dan Mengembangkan Program Pelatihan Menjalankan Pelatihan atau Pengembangan On-job Off-job Evaluasi Pelatihan Modifikasi Pelatihan

12 a. Siapa yang perlu diberi pelatihan?
Menganalisis Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan Analisis terhadap kebutuhan pelatihan akan menjawab pertanyaan-pertanyaan: a. Siapa yang perlu diberi pelatihan? b. Apa yang perlu mereka ketahui? c. Apa yang sudah mereka ketahui? Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan tersebut, manajer dapat menggunakan beberapa prosedur: 1. Evaluasi Prestasi 2. Analisis Persyaratan Kerja 3. Analisis Organisasi Efektif 4. Survey Sumberdaya Manusia

13 Menentukan Tujuan Pelatihan
Sedapat mungkin tujuan ditetapkan sespesifik mungkin dan dalam bentuk angka. Tujuan dapat diukur untuk melihat keberhasilan suatu pelatihan. Program Pelatihan: a. On-the-job-training: cukup fleksibel, dalam hal lokasi, bentukanya dapat disesuaikan dengan kebutuhan. Beberapa bentuk on-the-job-training: - Coaching (mentor): anggota organisasi dibimbing secara langsung oleh atasannya - Perputaran Kerja: dilakukan dengan memindahkan karyawan dari satu bagian ke bagian lainya - Asistensi: Posisi asisten merupakan posisi staf yang tidak mempunyai wewenang lini (perintah).

14 Evaluasi dan Modifikasi Pelatihan
b. Off-the-job-training: membebaskan karyawan dari tugas sehari-harinya dan memfokuskan karyawan pada proses belajar atau proses pengembangan dan pelatihan. Evaluasi dan Modifikasi Pelatihan Pelatihan yang baik memerlukan evaluasi sebagai feedback untuk pelatihan selanjutnya. Jika diperlukan, modifikasi dapat dilakukan agar pelatihan masa mendartan menjadi lebih efektif.

15 PERENCANAAN KARIER Karier adalah jalan kehidupan pekerjaan seorang karyawan selama hidupnya bekerja. Perencanaan karier seseorang harus jelas

16 Keuntungan perencanaan karier yg jelas
Mengurangi tingkat turn over karyawan Meningkatkan potensi karyawan dalam bekerja Pengembangan karyawan untuk promosi lebih mudah Memberikan kepuasan kerja pada karyawan

17 PENILAIAN PRESTASI KERJA
TUJUAN : Memperbaiki kualitas pekerjaan Keputusan penempatan Perencanaan dan pengembangan karier Kebutuhan latihan dan pengembangan Penyesuaian kompensasi Kesempatan kerja yang adil

18 Teknik penilaian prestasi kerja
Penilaian prestasi kerja masa lalu Rating scale yaitu membandingkan hasil pekerjaan karywan dg kriteria tertentu. Checklist yaitu penilaian dimulai dg sejumlah kalimat/kata-kata yg menggambarkan prestasi kerja/karateristik karyawan. Critical Incident yaitu menilai perilaku karyawan dalam melaksanakan pekerjaan Field review, yaitu para personalia turun ke lapangan membantu penyelia dalam menilai. Test dan observasi kerja, yaitu tes pengetahuan ketrampilan karyawna, baik tertulis maupun dg peragaan.

19 Metode penilaian masa depan
Self appraisals yaitu penilaian oleh karyawan yang bersangkutan thd prestasi kerjanya sendiri. Psychologis yaitu dengan tes psikologis yg diberikankepada semua karywan/melalui diskusi dengan atasan langsung. Management by objective yaitu kryawan & penyelia sama-sama menetapkan tujuan & sasaran pelaksanaan pekerjaan di masa yang akan datang. Assessment centre melalui wawancara mendalam, tes psikologis, diskusi kelompok, dan simulasi

20 PEMBERIAN KOMPENSASI Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa Kompensasi harus dirancang & dibuat berdasarkan : Pendidikan & pengalaman Prestasi kerja Beban pekerjaan Pertimbangan lainnya

21 INTEGRASI & PEMELIHARAAN
Integrasi berkaitan dengan penyesuaian keinginan karyawan dg organisasi. Pihak manajemen harus terus berupaya memlihara karyawan dengan berbagai upaya nyata agar mereka tetap betah & merasa dihargai dalam organisasi.

22 PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA
Aasan pemutusan hubungan kerja : Memasuki usia pension Permintaan pengunduran diri Diberhentikan karena lalai atau berbuat kecurangan Diberhentikan karena mengalami cacat fisik/mental Adanya program rasionalisasi