MANAJEMEN SDM PELAYANAN KESEHATAN

MANAJEMEN SDM PELAYANAN KESEHATAN
Hubungan Kerja dan Manajemen Konflik

MENU Hubungan Industrial Serikat Pekerja Manajemen Konflik

PENDAHULUAN Proses hubungan kerja terjadi ketika manajemen (sebagai perwakilan untuk pengusaha) dan serikat pekerja (sebagai perwakilan tawar-menawar eksklusif untuk karyawan) bersama-sama menentukan dan mengelola peraturan di tempat kerja. Serikat pekerja adalah organisasi yang dibentuk oleh karyawan untuk tujuan bertindak sebagai satu unit ketika berhadapan dengan manajemen mengenai masalah di tempat kerja, dan karenanya istilah kerja terorganisir Serikat pekerja tidak hadir di setiap organisasi karena karyawan harus memberi wewenang kepada serikat untuk mewakili mereka. Serikat pekerja biasanya dipandang sebagai ancaman oleh manajemen karena mereka mengganggu manajemen yang disebabkan kemampuan untuk membuat dan menerapkan keputusan.

PENDAHULUAN Begitu sebuah serikat hadir, manajemen mungkin tidak lagi secara sepihak membuat keputusan tentang syarat dan ketentuan dari pekerjaan Sebagai gantinya, manajemen harus menegosiasikan keputusan ini dengan serikat pekerja. Demikian pula, karyawan mungkin tidak lagi berkomunikasi secara langsung dengan manajemen tentang masalah kerja tapi harus melalui serikat pekerja. Dengan demikian, serikat berfungsi sebagai perantara, yang relatif mahal untuk dipelihara untuk kedua belah pihak. Karyawan membayar iuran serikat pekerja, dan manajemen menimbulkan tambahan biaya untuk hal-hal seperti negosiasi kontrak dan kenaikan apapun dalam gaji dan manfaat yang dinegosiasikan oleh serikat pekerja (Freeman dan Medoff 1984).

PENDAHULUAN Di bidang kesehatan, karena biaya tenaga kerja umumnya mencapai 70 persen 80 persen pengeluaran ->mengendalikan biaya tenaga kerja sangat penting. Dengan demikian, bahkan jika sebuah serikat kerja menegosiasikan kenaikan gaji atau upah kecil, akan menghasilkan peningkatan yang signifikan dalam total biaya. Kemudian, manajemen memiliki kekuatan insentif untuk menjauhkan serikat pekerja dari organisasi (Scott dan Seers 1996). Namun, mengingat trennya serikat pekerja dalam pelayanan kesehatan, Manajer semakin dipaksa untuk bekerja dengan serikat pekerja.

PENDAHULUAN Mengelola tenaga kerja secara terorganisir melibatkan penerapan dan pemeliharaan program hubungan kerja yang positif dalam organisasi. Hubungan kerja-manajemen produktif dan positif hanya dapat dicapai melalui integrasi dengan fungsi SDM lainnya. Misalnya, karyawan mengharapkan manajemen untuk menyediakan lingkungan yang bersih dan aman dari tempat kerja bahaya dan kesehatan kekhawatiran, seperti AIDS dan hepatitis B. Jika manajemen membiarkan lingkungan memburuk, penyelenggara serikat pekerja akan fokus isu ini (Becker dan Rowe 1989; Fennell 1987)

PENDAHULUAN Selain itu, proses hubungan buruh/industrial terjadi di seluruh semua tingkat organisasi dan melibatkan semua tingkatan manajemen. Manajemen tingkat atas akan mengembangkan tujuan dan strategi yang terkait tingkat upah dan rasio staf, sementara manajer tingkat menengah dan supervisor lini pertama akan menerapkan tujuan ini.

PENDAHULUAN Mengembangkan strategi dan tujuan untuk menerapkan hubungan kerja yang positif serta program pelayanan kesehatan memerlukan pemahaman tentang proses hubungan kerja generik untuk mengatur, menegosiasikan, dan mengelola kontrak dengan serikat pekerja serta pengetahuan spesifik tentang tren tenaga kerja kesehatan yang baru muncul. Hubungan kerja dengan manajemen harus produktif dan positif serta melibatkan kompromi oleh kedua belah pihak.

Hubungan Industrial Hubungan antara pengusaha dan serikat pekerja yang dinamakan hubungan industrial Hubungan antara pengusaha dengan pekerjanya, maupun hubungan antar pekerja (dapat dikaitkan juga dengan hubungan antara pekerja dengan serikat pekerja maupun antar serikat pekerja) dalam suatu lingkungan kerja. Hubungan industrial merupakan perkembangan dari istilah hubungan perburuhan. Istilah hubungan perburuhan memberikan kesan yang sempit seolah-olah hanya mencakup hubungan antara pengusaha dan pekerja. Pada kenyataannya hubungan industrial mencakup aspek yang sangat luas yaitu aspek sosial budaya, psikologi, ekonomi, politik, hukum, dan hankamnas sehingga hubungan industrial tidak hanya meliputi pengusaha dan pekerja saja, namun melibatkan pemerintah dan masyarakat dalam arti luas.

Hubungan Industrial Hubungan industrial menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan di bidang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial dan Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja Nomor 13 tahun 2003 merupakan suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun (Koeshartono dan Junaedi., 2005)

Hubungan Industrial Hubungan Industrial merupakan sisi yang paling rawan di dalam bidang ketenagakerjaan. Kerawanan tersebut sebagai akibat dari sifat kerja dimana pada dasarnya ada perbedaan antara pelaku proses produksi ialah pekerja dan pengusaha. Kerawanan ini semakin lebih potensial manakala hubungan industrial berkembang menjadi muatan politik. Kaum pekerja yang lemah tidak jarang digunakan untuk alat politik tertentu. Apalagi pada akhir-akhir ini praktek hubungan industrial diakui sebagai salah satu sisi pelaksanaan hak asasi manusia dan demokratisasi.

Hubungan Industrial Fungsi utama hubungan industrial, yaitu:
(1) Untuk menjaga kelancaran atau peningkatan produksi; (2) Untuk memelihara dan menciptakan ketenangan kerja; (3) Untuk mencegah dan menghindari adanya pemogokan; (4) Untuk ikut menciptakan serta memelihara stabilitas nasional. Hubungan industrial akan serasi jika dikembangkan dan dilaksanakan dengan baik, maka dapat membantu meningkatkan produksi, menambah kemungkinan kesempatan kerja, dan lebih membantu menjamin pembagian yang merata dari hasil pembangunan nasional.

Hubungan Industrial Ruang Lingkup Fungsi • Fungsi Pemerintah : Menetapkan kebijakan, memberikan pelayanan, melaksanakan pengawasan, dan melakukan penindakan terhadap pelanggaran peraturan undang-undang ketenagakerjaan yang berlaku. • Fungsi Pekerja/Serikat Pekerja : Menjalankan pekerjaan sesuai kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, serta memperjuangkan kesejahteraan anggota dan keluarganya. • Fungsi Pengusaha : Menciptakan kemitraan, mengembangkan usaha, memperluas lapangan kerja dan memberikan kesejahteraan pekerja secara terbuka, demokratis serta berkeadilan.

Hubungan Industrial Ruang Lingkup Masalah Adalah seluruh permasalahan yang berkaitan baik langsung maupun tidak langsung dengan hubungan antara pekerja, pengusaha dan pemerintah. • syarat-syarat kerja • pengupahan • jam kerja • jaminan sosial • kesehatan dan keselamatan kerja • iklim kerja • cara penyelesaian keluh kesah dan perselisihan • cara memecahkan persoalan yang timbul secara baik, dsb.

Hubungan Industrial Tujuan hubungan industrial adalah mewujudkan hubungan industrial yang harmonis, dinamis, kondusif dan berkeadilan di perusahaan. • Ada tiga unsur yang mendukung tercapainya tujuan hubungan industrial, yaitu : hak dan kewajiban terjamin dilaksanakan apabila timbul perselisihan dapat diselesaikan secara internal/bipartite mogok kerja oleh pekerja serta penutupan perusahaan (lock out) oleh pengusaha, tidak perul digunakan untuk memaksakan kehendak masingmasing, karena perselisihan yang terjadi telah dapat diselesaikan dengan baik.

Hubungan Industrial Sebagaimana di atur dalam Pasal 103 UU Ketenagakerjaan bahwa hubungan industrial dilaksanakan melalui sarana sebagai berikut : lembaga kerja sama bipartite lembaga kerja sama tripartite organisasi pekerja atau serikat pekerja/buruh organisasi pengusaha lembaga keluh kesah dan penyelesaian perselisihan hubungan industrial peraturan perusahaan perjanjian kerja bersama

Serikat Pekerja Organisasi yang ada untuk mewakili kepentingan karyawan di tempat kerja dan untuk memastikan perlakuan yang adil saat terjadi konflik antara satu atau lebih karyawan dan manajemen. (Mondy & Martocchio, 2016). Asosiasi formal pekerja untuk mempromosikan kepentingan anggotanya melalui aksi kolektif. (Matthis dan Jackson, 2007) Serikat pekerja adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh dan untuk pekerja baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri,demokratis dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela, serta melindungi hak dan kepentingan pekerja serta meningkatkan kesejahteraan, pekerja/buruh dan keluarganya. (Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 )

Serikat Pekerja Perundingan Bersama
Proses di mana kepemimpinan serikat pekerja memasuki kepercayaan yang baik melalui negosiasi dengan perwakilan manajemen atas syarat kerja seperti jam kerja, membayar, dan keamanan kerja. Perjanjian perundingan bersama Dokumen tertulis yang menggambarkan syarat kerja tercapai antara manajemen dan serikat pekerja

Serikat Pekerja Peserta kunci dalam proses hubungan kerja meliputi
(1) manajemen pejabat, yang bertindak sebagai pengganti bagi pemilik atau pengusaha organisasi; (2) pejabat serikat pekerja, siapa biasanya dipilih oleh anggota; (3) pemerintah yang berpartisipasi melalui cabang eksekutif, legislatif, dan yudikatif di tingkat federal, negara bagian, dan lokal; dan (4) pihak ketiga netral seperti arbiter. Prosesnya juga melibatkan tiga fase yang sama pentingnya: fase pengakuan, fase negosiasi, dan fase administrasi.

Serikat Pekerja Fase Pengakuan/Rekognisi
Selama fase ini, serikat pekerja berusaha untuk mengatur karyawan dan mendapatkan perwakilan melalui baik pengakuan sukarela dari serikat atau representasi pemilihan, yang mengesahkan bahwa serikat memiliki wewenang untuk bertindak atas nama karyawan dalam menegosiasikan kesepakatan tawar menawar kolektif..

Serikat Pekerja Fase Negosiasi
serikat pekerja akan mulai menegosiasikan kontrak atas nama karyawan dengan pihak manajemen.

Serikat Pekerja Fase Administrasi
Jika kesepakatan antara serikat pekerja dan pengusaha tercapai, maka harus dicatat secara tertulis dan dilaksanakan dengan itikad baik, yang berarti syarat dan ketentuan kesepakatan tersebut harus diterapkan dan diterapkan. Kesepakatan ini mencakup prosedur disipliner, keluhan, dan arbitrasi.

Serikat Pekerja Asas, Sifat dan Tujuan
Serikat Pekerja, Federasi serikat pekerja dan Konfederasi serikat pekerja mempunyai asas yang tidak bertentangan dengan Pancasila dan UUD 1945. Serikat Pekerja, Federasi serikat pekerja dan Konfederasi serikat pekerja mempunyai sifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis dan bertanggung jawab. Serikat Pekerja, Federasi serikat pekerja dan Konfederasi serikat pekerja bertujuan memberikan perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan, serta meningkatkan kesejahteraan yang layak bagi pekerja dan keluarganya

Serikat Pekerja (Fungsi)
a.sebagai pihak dalam pembuatan perjanjian kerja bersama dan penyelesaian perselisihan industrial; b. sebagai wakil pekerja/buruh dalam lembaga kerja sama di bidang ketenagakerjaan sesuai dengan tingkatannya; c. sebagai sarana menciptakan hubungan industrial yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku; d. sebagai sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak dan kepentingan anggotanya; e. sebagai perencana, pelaksana, dan penanggung jawab pemogokan pekerja/buruh sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku; f. sebagai wakil pekerja/buruh dalam memperjuangkan kepemilikan saham di perusahaan.

Serikat Pekerja PEMBENTUKAN Pasal 5
(1) Setiap pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh. (2) Serikat pekerja/serikat buruh dibentuk oleh sekurang-kurangnya 10 (sepuluh) orang pekerja/buruh. Pasal 6 (1) Serikat pekerja/serikat buruh berhak membentuk dan menjadi anggota federasi serikat pekerja/serikat buruh. (2) Federasi serikat pekerja/serikat buruh dibentuk oleh sekurang-kurangnya 5 (lima) serikat pekerja/serikat buruh. Pasal 7 (1) Federasi serikat pekerja/serikat buruh berhak membentuk dan menjadi anggota konfederasi serikat pekerja/serikat buruh. (2) Konfederasi serikat pekerja/serikat buruh dibentuk oleh sekurang-kurangnya 3 (tiga) federasi serikat pekerja/serikat buruh

Serikat Pekerja Berdasarkan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 21 tahun 2000 Tentang Serikat pekerja/serikat buruh, bab IV tentang keanggotaan, terdapat enam pasal yang menjelaskan secara ringkas kebijakan-kebijakan yang telah di susun dalam perundang-undangan, antara lain: Pasal 12 Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh harus terbuka untuk menerima anggota tanpa membedakan aliran politik, agama, suku bangsa,dan jenis kelamin. Pasal 13 Keanggotaan serikat pekerja/serikat buruh federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh diatur dalam anggaran dasar dan anggaran rumah tangganya.

Serikat Pekerja Pasal 14 1. Seorang pekerja /buruh tidak boleh menjadi anggota lebih dari satu serikat pekerja/serikat Buruh disatu perusahaan. 2. Dalam hal seorang pekerja/buruh dalam satu perusahaan ternyata tercatat pada lebih dari satu serikat pekerja/serikat buruh, yang bersangkutan harus menyatakan secara tertulis satu serikat pekerja/serikat buruh yang dipilihnya. Pasal 15 Pekerja/buruh yang menduduki jabatan tertentu di dalam satu perusahaan dan jabatan itu menimbulkan pertentangan kepentingan antara pihak pengusaha dan pekerja/buruh, tidak boleh menjadi pengurus serikat pekerja/serikat buruh di perusahaan yang bersangkutan.

Serikat Pekerja Pasal 16 1. Setiap serikat pekerja/serikat buruh hanya dapat menjadi anggota dari satu federasi serikat pekerja/serikat buruh. 2. Setiap federasi serikat pekerja/serikat buruh hanya dapat menjadi anggota dari satu konfederasi serikat pekerja/serikat buruh. Pasal 17 1. Pekerja/buruh dapat berhenti menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh dengan pernyataan tertulis. 2. Pekerja/buruh dapat diberhentikan dari serikat pekerja/serikat buruh sesuai dengan ketentuan anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga serikat pekerja/serikat buruh yang bersangkutan. 3. Pekerja/buruh, baik sebagai pengurus maupun sebagai anggota serikat pekerja/serikat buruh yang berhenti atau diberhentikan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dan ayat (2) tetap bertanggungjawab atas kewajiban yang belum di penuhinya terhadap serikat pekerja/serikatburuh.

Serikat Pekerja Hak-Hak Anggota :
Hak berbicara dan berpendapat atau mengeluarkan pendapat. Hak mencalonkan, memilih dan dipilih. Hak usul dan menyokong usul perubahan terhadap kebijaksanaan organisasi didalam forum musyawarah atau rapat. Hak memperoleh informasi, bimbingan, pendidikan, perlindungan dan pembelaan dari organisasi (Serikat Pekerja). Hak mengikuti kegiatan-kegiatan organisasi (Serikat Pekerja). Hak membela diri. Hak-hak lain yang ditentukan dalam peraturan atau keputusan-keputusan oraganisasi (Serikat Pekerja).

Serikat Pekerja Kewajiban Anggota :
Mentaati Anggaran Dasar (AD), Anggaran Rumah Tangga (ART), peraturan-peraturan dan keputusan organisasi (Serikat Pekerja). Membela dan menjunjung tinggi nama baik dan kehormatan organisasi (Serikat Pekerja). Mengamankan dan melaksanakan keputusan-keputusan dalam program-program organisasi serta membantu pimpinan dan pengurus dalam melaksanakan tugas-tugas organisasi (Serikat Pekerja). Mengikuti kegiatan yang ditentukan organisasi (Serikat Pekerja).

Manajemen Konflik Secara tradisional, konflik dipandang negatif sebagai perebutan kekuasaan dengan niat untuk menetralkan, melukai, atau menghilangkan saingan. Namun, pada tahun 1960an, pihak berwenang mulai menunjukkan bahwa konflik yang dikelola dengan benar sebenarnya bisa terjadi memfasilitasi pertumbuhan organisasi Konflik dapat memiliki konsekuensi positif jika diakui dan tidak diabaikan. Beberapa jenis konflik - terutama yang menghabiskan sumber waktu atau uang, merusak individu, membuat kerja sama sulit, atau mengalihkan perhatian dari tujuan yang telah ditetapkan – adalah merugikan. Sebaliknya, konflik yang mengarah pada pemecahan masalah yang konstruktif dan penerimaan perubahan yang lebih besar pada umumnya dapat mendukung pertumbuhan dan pengembangan sebuah organisasi

Manajemen Konflik Orang bereaksi dalam berbagai cara saat menghadapi situasi konflik. Lima strategi spesifik-menghindari, mengakomodasi, berkompromi, berkompetisi, dan berkolaborasi biasanya digunakan untuk mengelola tuntutan kepentingan pribadi dan kepentingannya dari yang lain. Menjadi kompeten dalam mengelola Konflik, seseorang harus bisa secara efektif menggunakan banyak strategi, tergantung situasinya. Strategi tertentu dapat merangsang penggunaan strategi lain, sedangkan Strategi lain cenderung tidak sesuai. Misalnya, ketika satu pihak tidak berhasil berkompetisi, orang itu bisa menarik diri. Persaingan, bagaimanapun, cenderung menghalangi penggunaan kolaborasi. Tabel 8-8 mendefinisikan lima strategi pengelolaan konflik.

Manajemen Konflik Efek negatif dari konflik dan komunikasi yang buruk pada pasien baru-baru ini telah didokumentasikan. Sebagian besar rumah sakit saat ini tidak memiliki pelatihan khusus mengenai manajemen atau strategi konflik yang konstruktif untuk menangani percakapan yang sulit. Terlepas dari kenyataan bahwa tidak ada strategi pengelolaan konflik yang tepat untuk digunakan atau cara menangani semua konflik, diperlukan strategi yang tepat dan pelatihan pengelolaan konflik

Berikut adalah poin penting yang harus diingat tentang hubungan kerja
Apakah sebuah organisasi pelayanan kesehatan mempunyai serikat pekerja atau non-serikat pekerja, seharusnya memiliki kebijakan mengenai serikat buruh/pekerja, dan kebijakan ini harus dikomunikasikan kepada karyawan saat ini dan calon karyawan.

Manajemen tidak hanya harus memiliki kebijakan dan prosedur yang efektif untuk pemilihan karyawan baru tetapi juga harus memastikan kesesuaian personil dengan pekerjaan tertentu.

Manajemen harus memenuhi peran dan tanggung jawabnya kepada karyawan dengan memberikan pelatihan yang diperlukan, terutama untuk supervisor lini pertama yang berperan dalam menentukan bagaimana kebijakan diterapkan dan berfungsi sebagai penghubung antara manajemen dan karyawan.

Penerapan kebijakan dan prosedur disipliner yang tidak konsisten dan tidak adil dapat menciptakan masalah pengaduan yang tidak perlu.

Setiap fase proses hubungan kerja saling terkait dan dapat mempengaruhi hasil fase lainnya.

DAFTAR PUSTAKA Fried & Fottler, 2008. Human Resouces in Healthcare
Shi, Leiyu Managing Human Resouces in Health Care Organization Mondy & Martocchio Human Resources Management Dessler, Gary Fundamental of Human Resources Management Mathis & Jackson Human Resources Management Dwi Pradana. Hubungan Industrial UU 21 tahun 2000

SALAM SEHAT…SEHAT INDONESIA
Terima Kasih… SALAM SEHAT…SEHAT INDONESIA

MANAJEMEN SDM PELAYANAN KESEHATAN

Presentasi serupa

Presentasi berjudul: "MANAJEMEN SDM PELAYANAN KESEHATAN"— Transcript presentasi:

Presentasi serupa

Tentang proyek

Tanggapan

Masuk

Otorisasi melalui jaringan sosial:

MANAJEMEN SDM PELAYANAN KESEHATAN

Presentasi serupa

Presentasi berjudul: "MANAJEMEN SDM PELAYANAN KESEHATAN"— Transcript presentasi:

Presentasi serupa

Tentang proyek

Tanggapan