Oleh: Farida Nuraini. ( ) Fauzi Firmansyah Putra

Presentasi berjudul: "Oleh: Farida Nuraini. ( ) Fauzi Firmansyah Putra"— Transcript presentasi:

1 PENGORGANISASIAN, PERANCANGAN DAN PENGEMBANGAN (ORGANIZATION, DESIGN AND DEVELOPMENT)

2 Oleh: Farida Nuraini. (140131603858) Fauzi Firmansyah Putra
Oleh: Farida Nuraini ( ) Fauzi Firmansyah Putra ( ) Icmi Noorwihenrita W. W. ( ) Lina Apriliani ( ) Melinda Fitria Febdriyana ( ) Rizal Ar Rasyid ( )

3 A. RANCANGAN ORGANISASI (ORGANIZATION DESIGN)
Proses Pengorganisasian (The Process of Organizing) Dapat digambarkan sebagai rancangan, pengembangan, dan pemeliharaan dari sebuah sistem aktivitas . Tujuan (Aim) Tujuan dapat diartikan sebagai pengoptimalan rencana dalam melaksanakan urusan dalam bisnis.

4 3. Pelaksanaan Ulasan Organisasi (Conducting Organization Reviews) Pelaksanaan ulasan organisasi dapat ditempuh dengan: sebuah analisa, sebuah diagnosis, sebuah rencana, dan implementasi rencana. 4. Analisis Organisasi (Organization Analysis) Pelaksanaan analisis organisasi dapat ditempuh dengan: Lingkungan eksternal, Lingkungan internal, Strategi persoalan dan sasaran, Kegiatan, dan Kerangka/struktur.

5 5. Diagnosis Organisasi (Organization Diagnosis) Diagnosis organisasi didasarkan pada analisis dan sebuah persetujuan oleh mereka yang berurusan dengan tujuan organisasi yang seharusnya. 6. Perencanaan Organisasi (Organization Planning) Perencanaan organisasi merupakan proses mengubah analisis menjadi rancangan/desain. 7. Pertanggungjawaban Rancangan Organisasi (Responsibility for Organization Design) Rancangan organisasi dapat dilakukan dengan jalan manajemen dengan atau tanpa bantuan dari anggota sumber daya manusia

6 B. DESAIN PEKERJAAN DAN PENGEMBANGAN PERAN (JOB DESIGN AND ROLE DEVELOPMENT)
Pekerjaan dan Peran (Jobs and Roles) Pekerjaan adalah rutinitas yang tetap. Sedangkan peran adalah orang yang bermain dalam melaksanakan pekerjaan mereka.

7 2. Faktor yang Mempengaruhi Rancangan Pekerjaan (Factors Affecting Job Design)
Proses Motivasi Intrinsik Karakteristik Struktur Tugas Karakteristik Memotivasi Pekerjaan Pentingnya Model Karakteristik Pekerjaan Memberikan Motivasi Intrinsik 3. Desain Pekerjaan (Job Design) Desain pekerjaan didefinisikan oleh Davis (1966) sebagai: "spesifikasi isi,metode, dan hubungan pekerjaan untuk memenuhi persyaratan sosial dan personal dari organisasi”.

8 Prinsip-prinsip Desain Pekerjaan (Principles of Job Design)
Prinsip-prinsip Desain Pekerjaan (Principles of Job Design) Robertson dan Smith (1985) menyarankan lima prinsip berikut desain pekerjaan: -Untuk mempengaruhi berbagai keterampilan -Untuk mempengaruhi identitas tugas -Untuk mempengaruhi signifikansi tugas -Untuk mempengaruhi otonomi -Untuk mempengaruhi umpan balik.

9 Pendekatan Untuk Desain Pekerjaan (Approaches to job design)
Pendekatan Untuk Desain Pekerjaan (Approaches to job design) *Rotasi kerja (job rotation). *Pembesaran pekerjaan (job enlargement). *Pengayaan kerja (job enrichment). *Desain pekerjaan kinerja tinggi (high-performance work design).

10 4. Pengayaan Pekerjaan(Job Enrichment) Pengayaan pekerjaan bertujuan untuk memaksimalkan kepentingan dan tantangan kerja dengan menyediakan karyawan yang memiliki karakteristik berikut: Merupakan bagian lengkap dari pekerjaan Menghasilkan karyawan yang bervariasi dan tanggung jawab Menyediakan umpan balik langsung

11 5. Tim yang Dikelola Sendiri (Self-Managing Teams) Emery (1980) menyatakan, sebuah tim yang dikelola sendiri: Membesar keterampilan operasi (berkemampuan lebih dari satu); Adanya perencanaan, penjadwalan dan pengendalian pekerjaan; Mendistribusikan kepada para anggotanya.

12 6. Desain Kinerja Tinggi (High-Performance Work Design) Hal ini memerlukan langkah-langkah berikut:
Metode produksi dan hasil yang diharapkan Berkemampuan ganda Peralatan yang digunakan dipilih dan ditata untuk memungkinkan kebebasan bergerak visi. Menetapkan tujuan dan standar untuk sukses. Sistem baru diperkenalkan dengan baik

13 7. Pengembangan Peran (Role Development) Pengembangan peran merupakan proses yang berkesinambungan yang berlangsung dalam konteks hari-hari saat bekerja, dan oleh karena itu adalah masalah antara manajer dan anggota tim.

14 C. PENGEMBANGAN ORGANISASI, PERUBAHAN, DAN TRANSFORMASI (ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT, CHANGE AND TRANSFORMATION) Apa yang Dimaksud Pengembangan Organisasi? (What Is Organizational Development?) Pengembangan organisasi berkaitan dengan proses, bukan struktur atau sistem - dengan cara melakukan sesuatu daripada apa yang dilakukan. Dalam hal ini dapat menggunakan salah satu dari pendekatan:

15 1. Pengembangan Organisasi (Organization Development) Menurut Bennis (1960) Pengembangan Organisasi (OD) adalah respon untuk mengubah, strategi pendidikan yang kompleks yang dimaksudkan untuk mengubah keyakinan, sikap, nilai, dan struktur organisasi sehingga mereka lebih baik dapat beradaptasi dengan teknologi baru, pasar, dan tantangan, dan tingkat yang memusingkan perubahan itu sendiri.

16 b. Karakteristik dari pendekatan tradisional untuk OD (Characteristics of the traditional approach to OD) Organisasi dianggap total, apabila menekankan pada hubungan timbal balik, interaksi dan saling ketergantungan dari berbagai aspek dan bagaimana sistem beroperasi. Tiga fitur utama dari program OD adalah: Berhasil atau *Setidaknya yang direncanakan *Rencana pengembangan organisasi *Menggunakan pengetahuan ilmu perilaku

17 Kegiatan yang dapat dimasukkan dalam program OD tradisional dirangkum di bawah ini. *Tindakan penelitian (action research). *Survei timbal balik (survey feedback). *Campur tangan (Interventions) *Proses konsultasi (process consultation). *Campur tangan tim yang membangun (team-building interventions). *Campur tangan konflik dalam kelompok (inter-group conflict interventions). *Campur tangan pribadi (personal interventions).

18 2. Manajemen Perubahan (Change Management) a
2. Manajemen Perubahan (Change Management) a. Proses Perubahan (The change process) Proses perubahan secara konseptual adalah proses perubahan yang dimulai dari kesadaran akan perlunya perubahan. Jenis perubahan (Types of change) - Perubahan strategis -Perubahan operasional (Operational change)

19 c. Resistensi terhadap perubahan (Resistance to change)
Alasan utama dalam penolakan perubahan adalah sebagai berikut: Kejutan baru Ketakutan ekonomi Ketidaknyamanan Ketidakpastian Simbolis ketakutan Ancaman kepada hubungan antar personal Ancaman status atau keterampilan Ketakutan kompetensi

20 d. Mengatasi Resistensi Terhadap Perubahan (Overcoming Resistance to Change) menganalisis potensi dampak perubahan dengan mempertimbangkan bagaimana hal itu akan mempengaruhi orang-orang dalam pekerjaan.

21 e. Pedoman Manajemen Perubahan (Guidelines for Change Management)
Pencapaian perubahan yang berkelanjutan membutuhkan komitmen yang kuat dan kepemimpinan visioner dari atas. Budaya organisasi diperlukan untuk memahami perubahan yang paling mungkin untuk menjadi efektif dalam budaya itu. Orang mendukung apa yang mereka ciptakan. Sistem reward harus mendorong inovasi dan mengakui keberhasilan dalam mencapai perubahan.

22 3. Transformasi Organisasi
Organisasi transformasi adalah proses memastikan organisasi dapat mengembangkan dan mengimplementasikan program perubahan utama yang akan berkesinambungan dengan fungsi efektif secara dinamis dengan lingkungan yang menyelenggarakannya.

23 a. Tipe transformasi perubahan (Types of transformational change) Ada empat tipe transformasi perubahan yang diidentifikasi oleh Beckhard (1989) yaitu : perubahan merupakan gerakan organisasi sebuah pokok perubahan ada pada hubungan antara bagian dari organisasi sebuah perubahan utama pada kebiasaan dalam bekerja sebuah keutamaan, perubahan budaya pada norma, nilai atau penelitian susunan

24 b. Transformasi lanjutan kepemimpinan (Transformation through leadership)
Pemimpin melakukan tindakan dan berfokus pada tingkat pertumbuhan kesiapan menghadapi masa depan dengan penuh tanggung jawab menuju keberhasilan masa depan. c. Tata laksana peralihan (Managing the transition) Peralihan organisasi adalah suatu yang dikehendaki oleh organisasi untuk berperan secara kritis pada sebuah program transformasi.

25 d. Transformasi program (The transformation programme) Menurut Kotter (1995) Ada delapan langkah untuk mengubah sebuahh organisasi yakni: Menetapkan manfaat Membentuk persatuan untuk menghasilkan kekuatan Menciptakan visi Komunikasi visi Pemberdayaan orang lain untuk mencapai harapan Perencanaan dan penciptaan untuk meraih kemenangan Adanya perubahan yang lebih dari Konsolidasi kemajuan dan ketenangan produksi Menghasilkan pendekatan baru

26 e. Peran HR organisasi transformasi (The role of HR in organizational transformation)
HR dapat memberikan petunjuk pada program untuk perencanaan dan pengaplikasian pelatihan utama, penghargaan, komunikasi, dan aspek keterlibatan pada proses. Ini dapat mengantisipasi permasalah dan perjanjian yang belum disepakati.

27 PERKEMBANGAN DAN PROSES PERUBAHAN (DEVELOPMENT AND CHANGE PROCESSES)
Tim pendiri (Team building) Tim-perubahan memiliki aktifitas tujuan untuk memperbaiki dan mengembangkan keefektifan sebuah kelompok yang mana terdapat orang-orang yang bekerja (untuk selamanya atau untuk sementara) bersama.

28 Aktivitas dalam tim pendiri program diantaranya:
Meningkatkan kesadaran pada proses sosial Perkembangan timbal balik atau hubungan antar perseorangan memungkinkan seseorang untuk melakukan fungsi efektitas pada semua tim Pertambahan secara keseluruhan keefektifan dengan tim yang menjalankan organisasi

29 Perbaikan yang terus menerus (Continuous improvement) Perbaikan yang terus menerus adalah sebuah filosifi menajemen yang mana berpendapat bahwa berbagai hal dapat menjadi terbaik. Business process re-engineering Re-engineerring melatih untuk dapat menyediakan secara keseluruhan untuk mengembangkan sebuah orgnaisasi.

30 TERIMAKASIH..