HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

Presentasi berjudul: "HUMAN RESOURCES MANAGEMENT"— Transcript presentasi:

1 HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

2 SEKOLAH TINGGI ILMU ADMINISTRASI MANDALA INDONESIA
PROGRAM PASCASARJANA STIAMI SEKOLAH TINGGI ILMU ADMINISTRASI MANDALA INDONESIA MATERI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA [MSDM] oleh : DR. DRS. EDY SUWASONO, MM

3 SAP. MK.MSDM.PASCASARJANA STIAMI
KONSEP DAN TANTANGAN MSDM DISAIN DAN ANALISA PEKERJAAN PERENCANAAN SDM PENARIKAN SDM SELEKSI ORIENTASI TRAINING DAN PENGEMBANGAN PERENCANAAN KARIER PENILAIAN PRESTASI KERJA KOMPENSASI PEMBERHENTIAN DAN PENSIUN

4 KOMPOSISI NILAI PRESENSI 15 % TUGAS 20% UTS 25 % USM 40 %

5 References Kumorotomo, Wahyudi, Etika Administrasi Negara, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta Robert C., Solomon Etika: Suatu Pengantar. Jakarta: Erlangga K. Frankena, William Ethics. New Delhi: Prentice-Hall H. De Vos Pengantar Etika. Yogyakarta: Tiara Wacana. Wahjono,Sentot Imam. (2015). Manajemen SumberDaya Manusia, Jakarta: Salemba Empat. Suparyadi.(2015). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Andi.

6 Dr. Drs. Edy Suwasono,MM. Alamat : Jl. Gatot kaca no
Dr.Drs.Edy Suwasono,MM. Alamat : Jl.Gatot kaca no dirgantara II Halim Perdana kusuma HP Alamat

7 MSDM KONSEP DAN TANTANGAN ANALISIS & DESAIN PEKERJAAN PENSIUN
KOMPENSASI PERENCANAAN SDM MSDM PENILAIAN PRESTASI KERJA PENARIKAN SDM PERENCANAAN KARIER ORIENTASI TRAINING DAN PENGEMBANGAN SELEKSI

8 I.KONSEP MSDM Merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi dan uang, sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain. Manajemen SDM merupakan program aktivitas untuk mendapatkan SDM, mengembangkan, memelihara, dan mendaya gunakannya untuk mendukung organisasi mencapai tujuan.

9 PENGERTIAN MANAJEMEN Proses kegiatan, Planning, Organizing, Commanding, Coordinating, dan Controlling yang dilakukan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan (Hendry Fayol). Proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian sumua sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang ditetapkan (James A.F. Stonner). Seni untuk melaksanakan suatu pekerjaan melalui orang lain (Marry Parket Follet). Kemampuan atau keterampilan seseorang untuk memperoleh suatu hasil dalam rangka pencapaian tujuan melalui kegiatan orang lain (Sondang Siagian). Proses merencanakan dan mengambil keputusan, mengorganisasikan, memimpin dan mengendalikan SDM, keuangan, fasilitas dan informasi guna mencapai sasaran organisasi dengan cara efisien dan efektif (Ensiklopedi Ekonomi, Bisnis dan Manajemen).

10 Pengertian SDM Adalah manusia yang bekerja pada suatu organisasi dan menjadi asset yang berfungsi sebagai modal baik di dalam organisasi profit/non profit yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata.

11 MANUSIA SEBAGAI SUMBER DAYA ORGANISASI

12 MSDM Proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja
secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi tujuan pencapaian tujuan organisasi (Nawawi). MSDM Pengertian MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH ILMU DAN SENI TENTANG PERENCANAAN, PENGORGANISASIAN, PENGARAHAN DAN PENGENDALIAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENCAPAI TUJUAN YANGYANG TELAH DITENTUKAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH ILMU DAN SENI TENTANG PERENCANAAN, PENGORGANISASIAN, PENGARAHAN DAN PENGENDALIAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENCAPAI TUJUAN YANGYANG TELAH DITENTUKAN

13 FUNGSI – FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
FUNGSI – FUNGSI MSDM FUNGSI MANAJERIAL FUNGSI OPERASIONAL PLANNING ORGANIZING DIRECTING CONTROLLING PROCUREMENT DEVELOPMENT COMPENSATION INTERGRATION MAINTENANCE SEPARATION/pisah BAGIAN RUANG LINGKUP MSDM

14 Meningkatkan produktivitas pegawai,
Meningkatkan dukungan sumber daya manusia dalam usaha meningkatkan efektivitas organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Tujuan Manajemen SDM Meningkatkan produktivitas pegawai, mengurangi tingkat absensi, dan meningkatkan loyalitas para karyawan pada organisasi.

15 INDIVIDU/PROFESIONAL
TANTANGAN MSDM EKSTERNAL 1. PERUBAHAN YANG CEPAT 2. KERAGAMAN TENAGA KERJA 3. GLOBALISASI 4. PERATURAN PEMERINTAH 5. PERKEMBANGAN PEKERJAAN 6. KEKURANGAN TENAGA KERJA TERAMPIL INTERNAL 1. POSISI ORGANISASI DALAM BISNIS YANG KOMPEETITIF FLEKSIBILITAS PENGURANGAN TENAGA KERJA RESTRUKTURISASI BISNIS KECIL BUDAYA ORGANISASI TEKNOLOGI SERIKAT PEKERJA INDIVIDU/PROFESIONAL 1. KESERASIAN ANTARA PEKERJA DENGAN ORGANISASI 2. TANGGUNG JAWAB ETHIS DAN SOSIAL 3. PRODUKTIVITAS 4. PELIMPAHAN WEWENANG 5. PENYALURAN BUAH PIKIRAN LAINNYA 1. KELEMAHAN MANAJEMEN DALAM MENGEM-BANGKAN ORGANISASI AGAR MENJADI KOMPETITIF DALAM MEWUJUDKAN EKSIS-TENSINYA 2. BANYAK MANAJER YANG TAK MELAKSA-NAKAN TANGGUNG JAWABNYA DALAM MENGELOLA SDM DI LINGKUNGANNYA 3. SULIT MENEMUKAN PETUGAS MSDM YANG MEMILIKI KEMAMPUAN MENYELARASKAN ANTARA STRATEGI BISNIS PERUSAHAAN DENGAN STRATEGI SDM 2008/2009

16 II. ANALISIS DAN DESAIN PEKERJAAN
Analis Pekerjaan adalah Usaha yang sistematik dalam mengumpulkan, menilai dan mengorganisasikan semua jenis pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi. Tujuan Analisis Pekerjaan Adalah untuk mewujudkan eksistensi, efektivitas, dan sfisiensi, serta produktivitas dalam pencapaian tujuan atau sasaran perusahaan, seperti yang telah di tetapkan dalam program perencanaan.

17 Pengertian job Analisis
Analisis pekerjaan adalah ilmu pengetahuan yan mempelajari tentang pekerjaan dan proses menentukan persyaratan yang harus disiapkan, termasuk di dalamnya sistematika rekruitmen, evaluasi atau pengendalian, dan organisasi atau perusahaannya. Dengan kata lain analaisis pekerjaan adalah mempelajari, mencari, dan menentukan gambaran atau desain dari aktivitas-aktivitas yang menentukan tugas-tugas, kewajiban dan wujud tanggung jawab dari setiap pekerjaan yang dilakukan karyawan. Analisis pekerjaan juga dapat diartikan sebagai proses pengumpulan dan pemeriksaan atas aktivitas-aktivitas kerja pokok di dalam sebuah posisi serta kualifikasi (keahlian, pengetahuan, kemampuan, serta sifat-sifat individu lainnya) yang di perlukan untuk memaksimalkan aktivitas-aktivitasnya

18 Luaran dari kegiatan analisis jabatan
Analisis jabatan adalah serangkaian kegiatan berupa mengumpulkan, mengevaluasi dan mengorganisasi informasi tentang pekerjaan-pekerjaan secara sistematik yang berhubungan dengan suatu pekerjaan atau jabatan tertentu. Job Description (Uraian Jabatan) Job Spesification (Syarat Jabatan) Job Performance Standard (Standar Kinerja Jabatan). Luaran dari kegiatan analisis jabatan

19

20

21 Pada akhirnya kegiatan analisispekerjaan
Hendaknya dapat memberikan jawaban atas Pertanyaan pertanyaan sepeti ini: Berapa banyak waktu diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas penting? Tugas-tugas mana yang dapat di kelompokan dengan mempertimbangkan jenis suatu pekerjaan? Bagaimana merancang pekerjaan sehingga kinerja karyawan dapat di titngkatkan>? Jenis keahlian apa yang diperlukan untuk suatu jabatan tertentu? Jenis pendidikan apa yang diperlukan untuk meningkatkan kualitas kinerja? Jenis pendidikan apa yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu? Karyawan mana yang terbaik dan sesuai untuk suatu pekerjaan? Informasi apa yang diperoleh dari suatu analisis pekerjaan yang dapat digunakan untuk program pengembangan SDM?

22 Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan, melalui:
1) Wawancara lansung dengan karyawan (interview) 2) Diskusi dengan tenaga ahli (panel of experts) 3) Daftar kuesioner (mail questionnaires) 4) Catatan kerja karyawan(employee log) 5) Observasi langsung (observation) 6) Kombinasi teknik pengumpulan data (combination).

23 Adapun kegiatan yang utama dari pengeloaan
manajemen SDM dalam informasi analisis Pekerjaan adalah: Mengevaluasi tentang tantangan Menghapuskan persyaratan yang tidak diperlukan Menemukan unsure pembagian tugas yang dapat tepat. Merencanakan persyaratan SDM mendatang

24 Teknik Analisis Pekerjaan
a. Pengamatan b. Wawancara c. Pandangan pejabat, atasan langsung dan karyawan senior d. Daftar pertanyaan e. Catatan harian pekerjaan karyawan f. Teknik kombinasi

25 Deskripsi Spesifikasi Pekerjaan a. Nama pekerjaan b. Ringkasan c
Deskripsi Spesifikasi Pekerjaan a. Nama pekerjaan b. Ringkasan c. Peralatan d. Lingkungan e. Aktivitas

26 III. Perencanaan SDM Perencanaan pada dasarnya merupakan pengambilan keputusan sekarang tentang hal- hal yang akan di kerjakan di masa depan.

27 Manfaat Perencanaan SDM
1. Memanfaat SDM yang sudah ada secara lebih baik. 2. Dengan SDM yang matang produktivitas akan meningkat. 3. Perencanaan berhubungan dengan TK yad 4. Penanganan informasi ketenagakerjaan. 5. Pemahaman yg tepat tentang situasi pasar kerja. 6. Sbg dasar penyusunan program kerja organisasi

28 SISTEM PRENCANAAN SDM Sistem perencanaan SDM pada dasarnya meliputi prakiraan (estimasi) permintaan/kebutuhan dan penawaran/penyediaan SDM. Estimasi ermintaan SDM dapat di bagi dengan dua cara, yakni 1. Estimasi suplai internal Hal ini dilakukan untuk menghitung karyawan yang ada, tetapi juga mengaudit untuk mengevaluasi kemampuan-kemampuan mereka. Informasi ini menugaskan pada karyawan terentu untuk mengisi lowongan-lowongan pekerjaan di waktu yang akan datang. 2. Estimasi suplai eksternal Tidak setiap lowongan yang dipenuhi terdapat langsung persediaan SDM. Kebutuhan SDM yang harus dipenuhi dari sumber suplai eksternal dapat diperoleh dengan menganalisis pasar tenaga kerja(labor markets). Selain perlu pula memperhatikan trend kondisi kependudukan (demografis) dan sikap masyarakat terhadap perusahaan/lembaga lainnya.

29 PROCUREMENT/ PENGADAAN TENAGA KERJA
DASAR PEMIKIRAN UNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN TENAGA KERJA, MAKA TERLEBIH DAHULU DIPERLUKAN JENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENAN PERSYARATAN JABATANNYA DAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIK JUMLAH KARYAWAN YANG DIBUTUHKAN MUTU TENAGA KERJA RANCANGAN JABATAN STUDI TERHADAP TUGAS DAN KEWAJIBAN SUATU JABATAN 1) WORK LOAD ANALYSIS 2) WORK FORCE ANALYSIS ANALISIS JABATAN ( Job Analysis)

30 IV. RECRUITMENT / PENARIKAN
DEFINSI RECRUITMENT IS THE PROCESS OF FINDING AND ATTRACTING CAPABLE APPLICANTS FOR EMPLOYMENT ( WERTHER & DAVIS, 1996) REKRUTMEN ADALAH USAHA MENCARI DAN MEMPENGARUHI TENAGA KERJA AGAR MAU MELAMAR LOWONGAN PEKERJAAN YANG ADA DALAM SUATU PERUSAHAAN ( HASIBUAN, 2000 )

31 KONSEP REKRUTMEN SUMBER : 1. INTERNAL 2. EKSTERNAL DASAR : 1. JOB SPEC
2. PP METODE : 1. TERTUTUP 2. TERBUKA KENDALA : 1. INTERNAL 2. EKSTERNAL 2008/2009

32 SUMBER-SUMBER TENAGA KERJA
EKSTERNAL : KANTOR PENEMPATAN TK LEMBAGA PENDIDIKAN REFERENSI KARYAWAN SERIKAT BURUH PENCANGKOKAN NEPOTISME PASAR TENAGA KERJA INTERNAL KEPUTUSAN PENARIKAN BERGANTUNG PADA KEUN-TUNGAN DAN KERUGIAN ATAU KELEMAHAN DARI MASING-MASING SUMBER PENARIKAN TENAGA KERJA

33 FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI REKRUTMEN (HASIBUAN, 2000)
BALAS JASA YANG DIBERIKAN STATUS KARYAWAN TETAP/HONOR KESEMPATAN PROMOSI PERSYARATAN PEKERJAAN METODE PENARIKAN SOLIDITAS PERUSAHAAN PERATURAN PERBURUHAN PENAWARAN TENAGA KERJA EVALUASI REKRUTMEN JUMLAH PELAMAR JUMLAH PENAWARAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG DITERIMA JUMLAH PENEMPATAN TENAGA KERJA YANG TEPAT 2008/2009

34 V.SELEKSI PEGAWAI TREATMENT TO BE EMPLOYEE SELECTION PROCESS
APPLICANTS TREATMENT TO BE EMPLOYEE SELECTION PROCESS …IS THE SERIES OF SPESIFIC STEPS USED TO DECIDE WHICH RECRUITS SHOULD BE HIRE. THE PROCESS BEGINS WHEN RECRUITS APPLY FOR EMPLOYEMENT ENDS WITH THE HIRING DECISION ( Werther & Davis, 1996)

35 STEPS IN THE SELECTION PROCESS ( Werther & Davis, 1996)
HIRING DECISION STEP 8 REALISTIC JOB PREVIEWS STEP 7 SUPERVISORY INTERVIEW STEP 6 MEDICAL EVALUATION STEP 5 REFERENCES AND BACKGROUND CHECK STEP 4 SELECTION INTERVIEW STEP 3 EMPLOYEMENT TEST STEP 2 PRELIMINARY RECEPTION OF APPLICANT STEP 1 2008/2009

36 SUCCESSIVE HURDLES SELECTION APPROACH
PENDEKATAN SELEKSI 1 SUCCESSIVE HURDLES SELECTION APPROACH U K A J E N I S A E N H A T L B A E T L A A R K A N G B I L S A I N A K N O T E S W C A A W R A A N D M I A T E R I DITOLAK DITOLAK DITOLAK DITOLAK DITOLAK

37 COMPENSATORY SELECTION APPROACH
2 COMPENSATORY SELECTION APPROACH WAWAN CARA BLANKO TEST ISIAN UJIAN LATAR KSHTN BLK DITERIMA DITOLAK

38 HARUS VALID DAN RELIABEL
ASUMSI – ASUMSI SELEKSI PEGAWAI 1. KAPASTIAN JUMLAH PEGAWAI YANG DI BUTUHKAN 2. KEJELASAN STANDAR KUALIFIKASI YANG DIBUTUHKAN 3. GAMBARAN KUALIFIKASI DARI SEJUMLAH PELAMAR YANG ADA 4. KEPASTIAN DARI POLA SELEKSI PEGAWAI / SERANGKAIAN ALAT- ALAT SELSKSI ALAT – ALAT PENGUJIAN MACAM INSTRUMEN 1. TES PRESTASI : A. TES AKADEMIK B. TES KETERAMPILAN 2. TES PSIKOLOGI 3. TES BAKAT 4. TES MINAT 5. TES KEPRIBADIAN 6. TES PROYEKTIF 7. TES KECERDASAN SYARAT INSTRUMEN : HARUS VALID DAN RELIABEL

39 SUKSES SELEKSI DI INDIKASI-KAN DENGAN DIPEROLEHNYA CALON YANG MEMENUHI KUA-LIFIKASI SESUAI KEBUTUHAN ORGANISASI RASIO SELEKSI ( SELECTION RATIO) ADALAH HUBUNGAN ANTARA JUMLAH PELAMAR YANG DITARIK DENGAN JUMLAH SELURUH PELAMAR NUMBER OF APPLICANT SR = TOTAL SUMBER OF APPLICANT HIGH RATIO = 1 : 25 LOW RATIO = 1 : 2 KENDALA SELEKSI : TOLOK UKUR PENYELEKSI PELAMAR

40 VI. TUJUAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN MENINGKATKAN EFISIENSI
Pekerjaan diharapkan lebih cepat dan mencapai sasaran •Menekan kesalahan-kesalahan dalam bekerja, menekan pemborosan waktu dan bahan serta menjamin mutu produk (quality assurance). •Menekan kerusakan alat dan mesin karena salah pakai, salah prosedur atau tidak sesuai dengan petunjuk kerja. MENINGKATKAN KEPUASAN KERJA •Mengurangi perputaran karyawan. •Menghindarkan karyawan dari “keusangan” dan “ketertinggalan” jabatan. •Menekan angka kecelakaan kerja •Meningkatkan rasa percaya diri dan tanggung jawab •Meningkatkan moral dan motivasi kerja.

41 METODE LATIHAN DAN PENGEMBANGAN

42 VII.PENILAIAN PRESTASI KERJA
SISTEM PENILAIAN PRESTASI KERJA ADALAH SUATU PENDEKATAN DALAM MELAKUKAN PENILAIAN PRESTASI KERJA PARA PEGAWAI DIMANA TERDAPAT BEBERAPA FAKTOR, YAITU : Yang di nilai adalah manusia. Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolak ukur tertentu. Hasil penilaian harus disampaikan kepada pegawai ybs. Hasil penilaian yang berkala harus di dokumentasikan. Hasil penilaian akan menjadi bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan.

43 Manfaat sistem penilaian prestasi kerja.
Mendorong peningkatan prestasi kerja Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan. Untuk kepentingan mutasi pegawai. Guna menyusun program pendidikan dan pelatihan. Membantu para pegawai menentukan rencana kariernya dan dengan bantuan bagian kepegawaian menyusun program pengembangan karier yang paling tepat.

44 Metode penilaian prestasi kerja.
Metode “skala peringkat”. Metode lain yang juga sering digunakan dalam menilai prestasi kerja di masa lalu ialah penggunaan “checklist”. Metode pilihan terarah. Metode insiden kritikal. Skala peringkat yang dikaitkan dengan perilaku. Metode evaluasi lapangan. Tes dan Observasi. Pendekatan-pendekatan yang bersifat komperatif.

45 VIII.FILOSOFI PENGGAJIAN
Filosofi gaji adalah komitmen perusahaan untuk menghargai karyawan. Filosofi gaji yang konsisten memberikan perusahaan dan karyawan kerangka acuan ketika membahas dan bernegosiasi soal gaji. Tujuan dari filosofi gaji adalah untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan.

46 FILOSOFI PENGGAJIAN 3 perubahan utama dalam filosofi perusahaan berkenaan tentang gaji dan tunjangan 1. Mengendalikan biaya, meningkatnya keinginan untuk mengurangi jumlah tenaga kerja, untuk melakukan outsourcing dengan pekerja dari luar negeri, dan untuk membatasi kompensasi dengan mengendalikan biaya upah, gaji, dan tunjangan. 2. Membayar sesuai kemampuan perusahaan, kurangnya perhatian terhadap seberapa besar dan bagaimana pesaing membayar gaji dan kompensasi kepada karyawannya tetapi lebih peduli dengan apa yang perusahaan mampu bayar. 3. Imbalan berdasar kinerja, pelaksanaan program untuk mendorong kinerja dan memberi imbalan berdasar kinerja, sehingga membuat gaji dan kompensasi lebih bervariasi. Pada kenyataannya, sebuah studi baru-baru ini mengungkapkan bahwa ini adalah salah satu masalah kompensasi yang paling kritis yang dihadapi perusahaan besar saat ini.

47 FILOSOFI PENGGAJIAN

48 Dua pendekatan yang biasa dipakai dalam penggajian
Pendekatan evaluasi jabatan adalah penggajian yang terstruktur dan sistematik karena penggajian dilakukan dengan pertimbangan hal hal yang dapat diukur dan direncanakan sejak semula. Dimulai saat penetapan analisis jabatan, perekrutan dan seleksi kandidat karyawan, sampai penilaian kinerja karyawan. Pendekatan pasar berbasiskan intelejen pasar tenaga kerja dari perusahaan lain sejenis dan sesama industri. Meskipun pendekatan pasar tidak berbasis fundamental informasi internal yang kuat namun dalam praktek pendekatan pasar inilah yang sering digunakan perusahaan.

49 PENGGAJIAN BERDASAR EVALUASI JABATAN
Evaluasi jabatan adalah perbandingan formal dan sistematik dari suatu pekerjaan untuk menjelaskan seberapa bernilai suatu pekerjaan dibanding pekerjaan lain (Dessler, 2013; 286). Hasil dari evaluasi jabatan ini biasanya berupa struktur gaji dan upah atau hirarki (jenjang) gaji dan upah karyawan yang menunjukkan tingkatan kualifikasi, pengalaman dan masa bakti, tugas dan tanggung jawab. Perbandingan formal itu juga meliputi upaya kerja yang diinginkan, kompleksitas pekerjaan, dan ketrampilan. Setelah itu barulah perusahaan menyelenggarakan survei gaji dengan membandingkan pada perusahaan lain

50 INSENTIF Secara terminologi, insentif dikenal sebagai segala sesuatu tambahan atas gaji yang diterima dalam jumlah tetap setiap periode kerja (Noe et al, 2011) sehingga dalam beberapa kasus lembur juga digolongkan dalam insentif, namun dalam bahasan bab ini lembur dikelompokkan dalam penggajian. Insentif yang akan dibahas dalam bab ini adalah yang berhubungan dengan pekerjaan yang melebihi standar yang dapat diukur khususnya secara kuantitatif. Sistem insentif menunjukkan hubungan yang paling jelas antara kompensasi dengan prestasi kerja. Berbagai bentuk rencana insentif mengkaitkan upah dengan produktivitas individual, kelompok, dan perusahaan secara keseluruhan.

51 JENIS INSENTIF

52 IX.Perencanan karier Adalah Keputusan yang diambil sekarang untuk hal hal yang akan dikerjakan masa depan. Jika seseorang sudah memikul tanggung jawab ada beberapa hal yang harus di perhatikan : Prestasi kerja yg memuaskan. Pengenalan oleh fihak lain. Kesetiaan pada organisasi. Pemanfaatan mentor dan sponsor. Dukungan para bawahan. Pemanfaatan Kesempatan untuk tumbuh. Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri.

53 BERBAGAI PERTANYAAN TTG KARIER
Kemampuan, pengetahuan dan ketrampilan apa yang dituntut oleh organisasi agar meraih kemajuan dalam kariernya? Sistem promosi apa yang berlaku dalam organisasi : Apakah promosi berdasarkan prestasi kerja, ataukah berdasarkan senioritas ataukah gabungan dari keduanya? Jika promosi menuntut pelatihan tambahan, apakah organisasi menyelenggarakan pelatihan tersebut ataukah pekerja yang bersangkutan sendiri yang mencari kesempatan untuk itu? Apakah promosi di masa depan menuntut keikutsertaan dalam program pengembangan yang diselenggarakan oleh organisasi? Sampai sejauh mana faktor keberuntungan berperan dalam promosi seseorang dalam organisasi? Apakah organisasi menganut kebijaksanaan “promosi orang dalam” atau membuka “pintu masuk lateral” untuk berbagai kedudukan dan jabatan? Mana yang lebih penting: Kemampuan kerja atau kesediaan beradaptasi terhadap keinginan pejabat yang berwenang memutuskan promosi seseorang?

54 Dalam perencanan karier yg berkepentingan adalah pegawai ybs untuk itu perlu mempertimbangkan beberapa faktor : Perlakuan yg adil dalam berkarier. Kepedulian atasan langsung. Informasi berbagai peluang promosi. Minat untuk di promosikan. Tingkat kepuasan.

55 X. PEMBERHENTIAN DAN PENSIUN

56 a. Nilai. b. Motivasi. c. Pengalaman.
Beberapa faktor yang berpengaruh terhadap keluar atau bertahannya karyawan di dalam perusahaan. a. Nilai. b. Motivasi. c. Pengalaman. d. Kepribadian.

57 Mengelola Pemecatan (Managing Involuntary Turnover)
a. Prinsip-Prinsip Keadilan b. Disiplin Progresif c. Alternatif Pemecahan Masalah (Alternative Dispute Resolution = ADR) d. Bimbingan atas Pemecatan kamu saya pecat ampun boss ! jangan !

58 Mengelola Keluar (dari pekerjaan) dengan Sengaja
1) Perubahan Perilaku 2) Penarikan dari jabatan secara fisik 3) Penarikan dari jabatan secara psikis

59 Sumber-Sumber Ketidakpuasan Kerja
1) Penempatan Personil 2) Tugas dan Peran 3) Penyelia dan rekan kerja 4) Gaji dan manfaat Peran-peran organisasional yang berpengaruh signifikan terhadap ketidakpuasan ada 3 (tiga), yaitu : (1) ambiguitas peran (role ambiguity), (2) konflik peran (role conflict, (3) beban lebih pada peran (role overload).

60 PERTEMUAN ke 3 BERUPA TUGAS
Mahasiswa observasi di tempat dimana anda bekerja atau di tempat lain (nama boleh disamarkan) untuk menggali masalah yang terjadi dan bagaimana solusinya menurut anda agar perusahaat tsb kedepannya akan menjadi lebih baik. Format makalah a .gambaran umum Perusahaan meliputi potensi dan kelemahan yg ada. b. Rumusan masalah c. Pembahasan Tugas di kirim via dengan alamat : paling lambat senen 18 April 2016. Materi meliputi : - TANTANGAN MSDM - DISAIN DAN ANALISA PEKERJAAN - PERENCANAAN SDM - PENARIKAN SDM - SELEKSI - ORIENTASI TRAINING DAN PENGEMBANGAN - PERENCANAAN KARIER - PENILAIAN PRESTASI KERJA - KOMPENSASI PEMBERHENTIAN DAN PENSIUN

61 BAHAN DISKUSI KONSEP TRI DAYA...CIPTA,RASA DAN KARSA SEBENARNYA ADA PADA SETIAP MANUSIA, NAMUN TDK DI LAKUKAKAN SECARA OPTIMAL....SEHINGGA ADA MANUSIA YG SUKSES SEMENTARA ADA YG GAGAL.....TAHUKAH ANDA ????? PERNYATAAN MENANG MELALUI MSDM ADALAH BENAR KARENA MSDM MENDOMINASI SEMUA UNSUR DIBANDINGKAN DG YANG LAINNYA.....SETUJUKAH ANDA ? PADA SAAT MSDM SUDAH DI PERSIAPKAN SECARA OPTIMAL NAMUN TERNYATA TIDAK SESUAI DENGAN HARAPAN....APAKAH BISA DIKATAKAN GAGAL ? KONSEP MSDM : BANYAK KITA LIHAT PENGUSAHA SUKSES YANG BERANGKATNYA MULAI DARI TRADISIONAL NAMUN BISA TUMBUH KEMBANG MENJADI PERUSAHAAN BESAR APAKAH PADA SAAT ITU YBS MEMAKAI KONSEP MSDM ? TANTANGAN TEKNOLOGI TDK PERNAH TERBAYANGKAN ADANYA BISNIS ON LINE ....BENARKAH ?? TANTANG EKSTERNAL DI PTN DAN PTS TERRKAI DG KEBIJAKAN PEMERINTAH TTG RATIO DOSEN DAN MAHASISWA APAKAH SDH TERPIKIR KALAU PADA SAAT NYA NANTI KETIKA MAHASISWA JUMLAH NYA MENURUN DRASTIS ...APAKAH AKAN TETAP MAMPU MENGGAJI SEKIAN BANYAK DOSEN ??? SAAT INI BANYAK PARA PEJABAT DENGAN GAYA KEPEMIPINAN MARAH- MARAH DAN DISANA SINI GADUH..... BAGAIMANA GAYA KEPEMIMPINAN YANG BAIK UNTUK DI TERAPKAN PADA SAAT SPT SEKARANG ? KARENA DISANA SINI TERKESAN GADUH.... LELANG JABATAN MULAI SEMARAK SESEUAI TUNTUTAN ASN BENARKAH DILAKUKAN UNTUK MENCARI PIMPINAN YG BERKUALITAS ..??? MODEL PEGAWAI DALAM MENGADAPI PIMPINAN BERMACAM MACAM......MEREKA ADA BEBERAPA KEPENTINGAN, BENARKAH DEMIKIAN ??