Bab II : Seleksi dan Penempatan Naker

Presentasi berjudul: "Bab II : Seleksi dan Penempatan Naker"— Transcript presentasi:

1 Bab II : Seleksi dan Penempatan Naker

2 Dewasa kini banyak perusahaan yang menggunakan jasa psikologi untuk melaksanakan pemeriksaan psikologi terhadap calon tenaga kerja maupun karyawan. Selain untuk keperluan seleksi, psikotes juga digunakan untuk keperluan penempatan tenaga kerja dan evaluasi jabatan Kenapa mereka melakukan hal semacam itu?

3 Peranan Psikotes dan Wawancara dalam Proses Seleksi Naker
Di Indonesia, proses ini mulai dilakukan pada saat event Asian Games ke 2 tahun 60an Kini proses ini berlangsung dalam dua tahapan, yaitu pencarian calon naker dan seleksi calon naker Tahap Pencarian Calon Naker Diusahakan agar jumlah calon naker cukup banyak, makin banyak calonnya maka semakin besar kemungkinan menemukan tenaga kerja yang memenuhi syarat. Iklan di media cetak maupun pendekatan langsung ke suatu lembaga (i.e : sekolah, panti,dll). Melalui “Koneksi” Pelamar kerja datang langsung mengajukan lamaran / mengirimkan lamaran pekerjaan

4 Tahap Seleksi Naker

5 Tahap Seleksi Naker Stage 1 : Seleksi Surat Lamaran
Surat diperiksa dan dipertimbangkan, apakah si pelamar cocok untuk stage berikutnya Stage 2 : Wawancara Awal Calon diwawancarai oleh staff bagian SDM. Diberikan gambaran umum tentang dunia kerjanya, apa yang diharapkan dari calon dan apa yang bisa perusahaan berikan pada calon naker. Jika dia bersedia, maka dapat lanjut ke stage berikutnya Stage 3 : Ujian , Psikotes, Wawancara Dibagi menjadi 3 subtahap yaitu ujian, psikotes, dan wawancara #Ujian : biasanya merupakan ujian tertulis tentang pengetahuan dan keterampilan terkait dengan bidang pekerjaan yang dilamar #Psikotes : Calon Naker dievaluasi psikologisnya #Wawancara : Calon nakar diwawancarai oleh bagian SDM / pimpinan

6 Stage 4 : Penilaian Akhir
Hasil dari tahap sebelumnya dievaluasi secara portofolio untuk pengambilan keputusan akhir Stage 5 : Pemberitahuan & Wawancara Akhir Hasil dari Evaluasi stage 4 (keputusan) diberitahukan pada calon naker. Kemudian wawancara akhir dilakukan, biasanya menyangkut gaji, tugas, penalty, dll Stage 6 : Penerimaan Surat keputusan diberikan, penandatanganan kontrak dilakukan

7 Alat-alat ukur Psikologi
Tes Kecakapan : Tes yang dirancang untuk menentukan sejauh mana seseorang cakap dalam melakukan sesuatu. Mis : Tes intelegensi, Tes Bakmi. Tes Kepribadian Obyektif : Tes untuk mengukur ciri kepribadian yang memiliki bentuk terstruktur. Tidak ada jawaban benar / salah, subyek memilih jawaban yang paling pas dengan dirinya. Mis : MMPI, WWQ, CAQ, NSQ. Tes Kepribadian Proyektif : Sama spt di atas, namun bentuk dari tes ini adalah tes proyektif seperti RPO, Wartegg, Ro.

8 Wawancara Merupakan salah satu teknik seleksi, dimana data tentang calon naker dikumpulkan melalui wawancara lisan. Berangkat dari asumsi bahwa pengalaman / perilaku di masa lalu dapat digunakan untuk memprediksi perilaku di masa depan. Ada 3 Teknik umum yang digunakan: Teknik Wawancara Terstruktur Teknik Wawancara Tidak Terarah Teknik Wawancara Ganda

9 Teknik Wawancara Terstruktur
Disusun suatu pertanyaan khusus yang terstruktur untuk memancing jawaban yang berkaitan dengan ciri kepribadian yang ingin digali Dari jawaban yang terkumpul, selanjutnya dinilai sejauh mana seorang calon naker memiliki ciri kepribadian tertentu itu, bagaimana kualitasnya, dan kedepannya seperti apa nantinya. Jawaban calon naker dapat dilihat nilai / kualitasnya berdasarkan standard jawaban yang telah ditetapkan.

10 Teknik Wawancara Tidak Terarah
Berasal dari ancangan yang digunakan dalam psikoterapi dan konseling. Interviewee diberikan kebebasan untuk memilih topik wawancara dan mencurahkan isi hatinya Tugas Interviewer adalah merefleksikan perasaan dan isi. Dengan demikian, akan banyak hal yang dapat diungkap dari sesi ini Tujuannya sama seperti teknik sebelumnya Interviewer harus memiliki skill yang mumpuni untuk dapat melakukan hal ini, mis : teknik approach, rapport, dan bondingnya harus tinggi.

11 Teknik Wawancara Ganda
Menggunakan beberapa Interviewer untuk mewawancarai satu calon Teknik yang digunakan dapat berupa teknik terstruktur maupun tidak terstruktur Tergantung dari masing-masing interviewer Kerjasama dan korelasi antar interviewer harus diperhitungkan

12 Anajab (analisis jabatan)
Analisa Jabatan : Teknik untuk memperoleh informasi jabatan secara sistematis, intensif, dan tepat, serta cara penyajian dan penggunaanya bagi program-program pengelolaan tenaga kerja Job Desc. : Penguraian secara lebih terperinci dan padat, tentang pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan seorang pegawai

13 Job Specification (Spesifikasi Jabatan)
Suatu proses penetapan syarat dan kondisi untuk melakukan suatu pekerjaan dengan efektif (Komaruddin) Analogous to : Komputer dengan “Spek gaming” dapat mengolah program aplikasi permainan komputer maupun multimedia lainnya secara efektif. Beliau menyamakan Job Spec. dengan “Job Qualification” dan “Job Requirements”

14 Job Classification (Penggolongan Jabatan)
Suatu sistem untuk menyusun dan mengklasifikasikan jabatan menurut struktur tertentu Job Class didasarkan atas : Nilai atau bobot pekerjaan Persamaan faktor, sifat, dan kompleksitas kerja Tujuan Job Class : Memberikan upah / gaji Untuk keperluan lain, misalnya mengetahui struktur kelompok unit dan kompleksitas kerja.

15 End of Chapter II