Pengantar SKKNI MSDM & Sertifikasi Profesi (Supervisor MSDM)

Presentasi berjudul: "Pengantar SKKNI MSDM & Sertifikasi Profesi (Supervisor MSDM)"— Transcript presentasi:

1 Pengantar SKKNI MSDM & Sertifikasi Profesi (Supervisor MSDM)
Pengadaan SDM Strategi dan Perencanaan Pengelolaan Sumberdaya Manusia Layanan Administrasi dan Sistem Informasi Pekerja Hubungan Industrial Remunerasi Kinerja & Karir Manajemen Talenta Pembelajaran dan Pengem- bangan SDM Pengembang-an Organisasi Integritas Kepemim- pinan Manajemen Relasi Orientasi pelayanan pelanggan Konsultasi Kerjasama Tim Komunikasi Pemahaman Bisnis B A H S I N D O E P R F MSDM Pengantar SKKNI MSDM & Sertifikasi Profesi (Supervisor MSDM) Yunus Triyonggo, PhD., CAHRI. Jakarta, 26 Februari 2018

2 Yunus Triyonggo S-1 Teknologi Industri Pertanian IPB
S-2 Magister Management UNDIP S-3 Sekolah Bisnis IPB HR Trainee – Manager : PT Indofood Sukses Makmur, Tbk. (9 years) Personnel & GA Manager : PT HM Sampoerna, Tbk. (1 year) HRBP : PT Unilever Indonesia, Tbk (8 years) VP HR : PT Nestle Indonesia (2 years) Chief of Human Capital Development : PT Sierad Produce, Tbk (until now) Organisasi: Dewan Pakar PMSM Pendiri LSP MSDM Indonesia Ketua Umum Indonesia Human Resources Institute (IndHRI) Wakil Ketua Komtap Standarisasi Kompetensi Ketenagakerjaan Kadin Hobbies : tenis meja, jogging

3 IndHRI (Indonesia Human Resource Institute) merupakan komunitas non profit dari para professional dan praktisi MSDM di Indonesia yang didirikan oleh para perumus dan verifikator Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI) bidang Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), para Asesor bersertifikasi, dan para pakar dalam bidang sistem pendidikan. Tujuan IndHRI ini diwujudkan dalam bentuk kerjasama dengan lembaga-lembaga dan institusi berskala nasional dalam menerapkan SKKNI MSDM. IndHRI merupakan sebuah komunitas independen yang tidak berafiliasi pada pihak manapun.

4 Pengurus Yayasan Indonesia Human Resources Institute (IndHRI)
Dewan Pembina: Ketua : Ir. Sapta Putra Yadi, MHRM Anggota: Dr. Daradjat Kartawijaya, M.Si., Drs. M. Hatta,MBA., Riza A. Wahono, PhD Dewan Pengawas: Ketua: Drs. Is Nugroho, MHRM Anggota: Drs. Bambang Mudjiono, Ir. Dinarwulan Sutoto, M.Si., Nining Kristiana, Spi. Psi., Drs. Setyanto, SE, MM, MH., Drs. Mahmud Samuri, MPd., Pakar dan praktisi Senior MSDM lainnya. Pengurus: Ketua Umum: Dr. Ir. Yunus Triyonggo, MM., CAHRI Wakil Ketua Umum: Tomas Arista, ST. Sekretaris Umum: Vittria Tattiana, S.Psi., Psi Bendahara Umum: Dra. Sofrida Massie Komisi-komisi

5 PROGRAM KERJA 2014-2016 2017 2018 Membangun Fondasi Penguatan Fondasi
- Pembentukan organisasi IndHRI - Penyusunan modul pelatihan berbasis kompetensi bidang Manajemen SDM - Sosialisasi Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI) bidang Manajemen SDM - Pembuatan website IndHRI - Membantu Kementerian Ketenagakerjaan dalam beberapa proyek tentang SDM 2017 - Menjalankan Pelatihan Berbasis Kompetensi (PBK) Manajemen SDM - Melakukan studi banding Assessment Center - Merintis Online/Distance Learning - Mengoperasikan Website IndHRI - Pemasaran PBK Manajemen SDM - Mempersiapkan peninjauan ulang SKKNI MSDM 2018 - Mendirikan pusat riset Manajemen SDM - Menerbitkan Buku Panduan Manajemen SDM - Mengadakan Kongres Nasional IndHRI Membangun Fondasi Penguatan Fondasi Akselerasi

6 AGENDA 09.45 – 10.00 Pembukaan & Perkenalan
10.00 – Pengantar SKKNI SDM & Sertifikasi Profesi 11.00 – Tanya Jawab

7 Keluaran Pembelajaran
SKKNI Manajemen SDM Unit Kompetensi Supervisor MSDM Sertifikasi Praktisi Manajemen SDM

8 Why is competency-based approach important?

9 Why is competency-based approach important?
High-performance organizations realize that their success depends on how capable their people are. The solution lies in training staff to meet the specific requirements of your organization. This is where competency-based training comes in. Competency-based training is developed around the competency standards that have been identified for a specific role. To be assessed as competent, a person must demonstrate the ability to perform a job’s specific tasks. Source:

10

11 How Competency Creates a Win-Win Environment
In a competency-based system, both the employer and the employee benefit. This is a result of establishing a transparent blueprint for recruitment, job expectations, performance evaluation, and advancement paths. Personal judgment and subjectivity are minimized, creating a more positive work environment and a stronger relationship between employee and employer. Source:

12 Benefits of a Competency-Based System for Employers
Ensures that organization-funded training and professional development activities are cost-effective, goal-oriented and productive Enables employees to achieve a high level of competence in an efficient manner Reduces cost overruns caused by poor performance or miscommunication of job expectations Clarifies job standards for performance appraisals Outlines employee development and promotional paths within the organization Source:

13 Benefits of a Competency-Based System for Employees
Sets clear performance expectations for employees, enabling them to make better decisions and work more effectively Provides clear direction for learning new job skills Increases the potential for job satisfaction Provides a mechanism for the recognition of employees’ abilities Ensures that individual professional development and training milestones are recorded and acknowledged by the organization Source:

14 To who you will be rely on..?

15 HR as Business Partner

16 HR Professional Competent Workers

17 Evolution of Human Resources Management
HISTORICAL PRESENT FUTURE HR Business Parterning Ulrich Model Share Service ERP System Business Focused Solution Customer Segmentation Business Analytics On demand personal HR Generalist HR Line Manager support Industrial Relations Union & Risk Protections Welfare Forms & Employees

18 n=250 Triyonggo, 2016

19 Analisis Situasional n=250 Triyonggo, 2016 n=250

20 Kesempatan mendapatkan program pengembangan kompetensi MSDM di Indonesia
Triyonggo, 2016

21 Pengembang-an Organisasi
Pengantar SKKNI MSDM Pengadaan SDM Strategi dan Perencanaan Pengelolaan Sumberdaya Manusia Layanan Administrasi dan Sistem Informasi Pekerja Hubungan Industrial Remunerasi Kinerja & Karir Manajemen Talenta Pembelajaran dan Pengem- bangan SDM Pengembang-an Organisasi Integritas Kepemim- pinan Manajemen Relasi Orientasi pelayanan pelanggan Konsultasi Kerjasama Tim Komunikasi Pemahaman Bisnis B A H S I N D O E P R F MSDM

22 RPJPN 2005-2025 RPJMN 2005-2009 RPJMN 2010-2014 RPJMN 2015-2019
MP3EI SDM : Berdaya Saing Lembaga Pendidikan Pengalaman di tempat Kerja Lembaga Pelatihan Nilai tambah ↑ Di setiap wilayah/ koridor 22

23 Kebutuhan Kompetensi TK pada setiap Koridor Ekonomi
Sentra Produksi dan Pengolahan Hasil Bumi Dan Lumbung Energi Nasional "Pusat Produksi dan Pengolahan Hasil Tambang & Lumbung Energi Nasional" ''Pusat Produksi dan Pengolahan Hasil Pertanian, Perkebunan, Perikanan, MIGAS dan Pertambangan Nasional'' Koridor Sulawesi Koridor Kalimantan Koridor Sumatera Koridor Jawa Koridor Papua - Maluku Koridor Bali - Nusa Tenggara “Pusat Pengembangan Pangan, Perikanan, Energi, dan Pertambangan Nasional" "Pendorong Industri dan Jasa Nasional" ''Pintu Gerbang Pariwisata Nasional dan Pendukung Pangan Nasional''

24 3 Strategi Utama MP3EI PENYIAPAN TENAGA KERJA KOMPETEN DAN PROFESIONAL

25 PENYIAPAN TENAGA KERJA YANG KOMPETEN
HARMONISASI REGULASI PENGEMBANGAN STANDAR KOMPETENSI PENYIAPAN TENAGA KERJA YANG KOMPETEN PERKUATAN LEMBAGA DIKLAT PERKUATAN LEMBAGA SERTIFIKASI

26 Standar Internasional
SISTEM STANDARDISASI KOMPETENSI KERJA NASIONAL Pemberlakuan Akreditasi LDP MRA Penerapan Standar Pelatihan berbasis kompetensi Lisensi LSP Sertifikasi Kompetensi SDM Profesional Kompeten Kompetitif SKKNI, Standar Khusus, Standar Internasional Pengembangan Standar Harmonisasi Standardisasi Kerjasama Pembinaan dan Pengendalian Notifikasi PERMENAKER NOMOR 2 TAHUN 2016

27 PROSES PENGEMBANGAN SKKNI
PEMETAAN KEBUTUHAN SKKNI RIP SKKNI KAJI ULANG SKKNI PERUMUSAN RSKKNI KOMITE SKKNI VERIFIKASI RSKKNI = RSKKNI 1 PENERAPAN SKKNI VALIDASI > PRA KONVENSI = RSKKNI 2 PENETAPAN SKKNI PEMBAKUAN > KONVENSI = RSKKNI - 3 VERIFIKASI – RSKKNI 2 PERMENAKER NOMOR 2 TAHUN 2016

28 Prinsip SKKNI Relevan dengan kebutuhan dunia usaha/industri di masing- masing sektor atau lapangan usaha; Valid terhadap acuan dan/atau pembanding yang sah; Akseptabel oleh para pemangku kepentingan; Fleksibel untuk diterapkan dan memenuhi kebutuhan pemangku kepentingan; dan Mampu telusur dan dapat dibandingkan dan/atau disetarakan dengan standar kompetensi lain, baik secara nasional maupun internasional.

29 PEMETAAN SKKNI Pemetaan SKKNI disusun dalam susunan fungsi pekerjaan yang mencakupi: Tujuan utama (main purpose). Fungsi kunci (key function) dari tujuan utama (main purpose). Fungsi utama (major function) dari fungsi kunci (key function), dan Fungsi dasar (basic function) dari fungsi utama (major function) dari lapangan usaha pada klasifikasi kategori, golongan pokok, golongan dan atau sub golongan usaha tertentu. Fungsi dasar (basic function) diidentifikasi sebagai unit kompetensi

30 PEMETAAN KOMPETENSI RMCS (Regional Model Competency Standards)
Fungsi Dasar (JudulUnit Kompetensi) ELEMEN KUK BATASAN VARIABEL + PANDUAN PENILAIAN SUMBER 40 QUESTIONS ON LABOUR COMPETENCIES Fungsi Utama Tujuan Utama Fungsi Kunci Fungsi Dasar (JudulUnit Kompetensi) ELEMEN KUK BATASAN VARIABEL + PANDUAN PENILAIAN WHAT FOR WHAT NEEDS TO BE DONE, HOW 30 30

31 KUALIFIKASI STRUKTUR STANDAR KOMPETENSI BIDANG KEAHLIAN ATAU PEKERJAAN
UNIT-UNIT KOMPETENSI ELEMEN KOMPETENSI KUALIFIKASI KRITERIA UNJUK KERJA BATASAN VARIABEL PANDUAN PENILAIAN

32 Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI) bidang Manajemen SDM di Indonesia

33 Milestones Signing SK Menakertrans 9 Sept 14 KONVENSI NASIONAL
21 Juli 14 SK Tim Perumus & Tim Verifikasi 23 Des 13 Penyerahan Surat PMSM Core Team Pra-Konvensi 29-30 April 14 Pelatihan & Penyusunan SKKNI 28 Feb – 4 Mar 14

34 SKKNI MSDM No 307 Sumber:

35 Indonesia HR Profession Competency Model
Organization Development Recruitment and Selection O N E Learning and Development D S Human Resources Strategy and Manpower Planning I N A I Communi- cation Teamwork Customer Service Orientation Integrity A MSDM P Talent Management S Relationship Management R Human Resources Information System and Administration A Consultation O H Leadership Business Acumen F A I B C Career Management I Y E N C Industrial/ Employee Relations Performance Management Remuneration and Yunus Triyonggo, 2014 (PMSM Indonesia) Source: Manpower Minister decree No. 307 Year 2014

36 Jumlah Unit Kompetensi
Unit Kompetensi = Fungsi Dasar

37 Judul SKKNI dan Kode Unit
SKKNI Kategori Jasa Profesional, Ilmiah, dan Teknis Golongan Pokok Kegiatan Kantor Pusat dan Konsultasi Manajemen Bidang Manajemen Sumberdaya Manusia M xxx.01 KBLI : M 70 : Golongan Pokok 1001 : Kode penomoran KBLI xxx : nomor urut unit kompetensi 01 : versi SKKNI Kategori Jasa Profesional, Ilmiah, dan Teknis Golongan Pokok Kegiatan Kantor Pusat dan Konsultasi Manajemen : KBLI Bidang Manajemen Sumberdaya Manusia : kesepakatan Klasifikasi Baku Lapangan Usaha Indonesia (KBLI)

38 Prasyarat Dasar Generik
Prasyarat Dasar Generik merupakan persyaratan kemampuan yang harus dimiliki pelaksana dan penanggung jawab Manajemen SDM untuk mencapai unjuk kerja yang dipersyaratkan dalam pelaksanaan tugas pada unit-unit kompetensi

39 8 Prasyarat Dasar Generik
Integritas (Integrity) Kepemimpinan (Leadership) Manajemen Relasi (Relationship Management) Berorientasi pada pelayanan (Customer Service Orientation) Konsultasi (Consultation) Kerjasama (Teamwork) Komunikasi (Communication) Pemahaman Bisnis (Business Acumen)

40 Prasyarat Dasar Generik
Masing-masing dari kedelapan Prasyarat Dasar Generik tersebut, dijabarkan secara lebih detail melalui beberapa bagian antara lain: Definisi Sub-komponen Perilaku yang mendukung Standar Profisiensi masing-masing level Sources : Society for Human Resources Management, USA (2012), Chartered Institute of Personnel & Development, UK (2013), dan The Handbook of Competency Mapping (Seema Sanghi, 2007).

41 Komunikasi (Communication)
Contoh Definisi : kemampuan untuk secara efektif bertukar (exchange) dengan para pemangku kepentingan. b. Sub-kompetensi :  Keterampilan Komunikasi Verbal (Verbal Communication Skills)  Keterampilan Komunikasi Tertulis (Written Communication Skills)  Keterampilan Presentasi (Presentation Skills)  Persuasi (Persuasion)  Diplomasi (Diplomacy)  Objektivitas perseptual (Perceptual Objectivity)  Mendengar Aktif (Active Listening)  Umpan-balik efektif tepat waktu (Effective Timely Feedback)  Keterampilan Fasilitasi (Facilitation Skills)  Efektivitas Rapat (Meeting Effectiveness)  Kecerdasan Teknologi Sosial dan Sosial Media (Social Technology and Social Media Savvy)  Hubungan Publik (Public Relations)

42 Komunikasi (Communication)
Contoh c. Perilaku yang mendukung  Memberikan informasi yang jelas dan ringkas untuk orang lain dalam lisan, tertulis, elektronik, dan lainnya sebagai format komunikasi untuk konsumsi publik dan organisasi  Mendengarkan secara aktif dan empati terhadap pandangan orang lain  Memberikan informasi penting kepada seluruh pemangku kepentingan  Berusaha mendapatkan informasi lebih lanjut untuk memperjelas ambiguitas  Memberikan umpan balik yang konstruktif efektif  Memastikan komunikasi yang efektif di seluruh organisasi  Memberikan umpan balik yang bijaksana dalam situasi yang tepat  Menyediakan komunikasi proaktif  Menunjukkan pemahaman tentang perspektif audien  Memperlakukan umpan balik yang konstruktif sebagai peluang untuk pengembangan

43 Komunikasi (Communication)
Contoh

44 Kemampuan Dasar Kemampuan Dasar merupakan persyaratan yang wajib dimiliki pelaksana dan penanggung jawab MSDM untuk mencapai unjuk kerja yang dipersyaratkan dalam pelaksanaan tugas pada unit-unit kompetensi. Kemampuan Dasar yang dimaksud adalah “Kemampuan berbahasa Indonesia (Bahasa Indonesia Proficiency)”.

45 Uji Kemahiran Berbahasa Indonesia (UKBI)
Kemampuan Dasar ini digali dan dikaji dari UKBI yang dirintis melalui berbagai peristiwa kebahasaan yang diprakarsai Badan Pengembangan dan Pembinaan Bahasa, Kementerian Pendidikan Nasional.

46 Penerapan SKKNI pelatihan kerja sertifikasi kompetensi
pengembangan skema sertifikasi kompetensi pengembangan program pelatihan (disusun Instansi Teknis) lisensi Lembaga Sertifikasi Profesi (oleh BNSP) akreditasi lembaga pelatihan kerja (oleh LALPK) asesmen kompetensi surveilans pemegang sertifikat kompetensi pengembangan kurikulum, silabus dan modul evaluasi hasil pelatihan SKKNI dapat digunakan oleh perusahaan atau organisasi untuk acuan evaluasi dan asesmen kompetensi tenaga kerja, baik dalam kaitannya dengan rekrutmen, pengembangan karier maupun remunerasi. Pedoman penerapan SKKNI dalam kaitannya dengan sertifikasi kompetensi, disusun oleh BNSP.

47 INDUSTRI & ASOSIASI PROFESI MSDM
Strategi Pengembangan Kompetensi Praktisi MSDM berbasis Standar Kompetensi Nasional di Indonesia KKNI SKKNI LEMBAGA DIKLAT PROFESI MSDM INDUSTRI & ASOSIASI PROFESI MSDM SERTIFIKASI Kepmenakertrans nomor 307 tahun 2014 Kepmenaker nomor 435 tahun 2015 Kepmenakertrans nomor 346 tahun 2014

48 Percepatan Penerapan SKKNI MSDM
Sosialisasi SKKNI MSDM Pemaketan SKKNI MSDM berbasis KKNI Pelatihan MSDM berbasis kompetensi Pendirian LSP MSDM Sertifikasi Profesi MSDM ASEAN Qualification Reference Framework Penyusunan Modul PBK

49 Development Model Triyonggo, 2016

50 Program Pelatihan Berbasis Kompetensi Praktisi Manajemen SDM
Indonesia Human Resources Institute (IndHRI)

51 Sistem Pelatihan Berbasis Kompetensi (PBK)
PEMETAAN AREA TUGAS OFF THE JOB TRAINING UK, EK, KUK, IUK ASKERA PEMETAAN KOMPETENSI PROGRAM PELATIHAN PENGELOMPOKAN UNIT KOMPETENSI MENURUT JENJANG JABATAN PEMBUKTIAN UNJUK KERJA ON THE JOB TRAINING TENAGA KERJA KOMPETEN

52 Modul dalam PBK MSDM BUSINESS RESULTS BUSINESS STRATEGY
1. HR Strategy & Policy BUSINESS RESULTS BUSINESS STRATEGY 2. Recruitment & Selection 3. Organization Development 4. Learning & Development 5. Talent Mgt 6. Career Planning & Development 7. Performance Management 8. Compensation Mgt 9. Industrial Relations 10. HR Services & HRIS Mewujudkan Sumberdaya Manusia (SDM) yang kompeten, kompetitif, beretika dan patuh pada ketentuan yang berlaku, melalui pengelolaan yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi.

53 6 MATA RANTAI KOMPETENSI
A = ATTITUDE (SIKAP) S = SKILL (KETERAMPILAN) K = KNOWLEDGE (PENGETAHUAN) E = EXPERIENCE (PENGALAMAN) R = RESPONSIBILITY (TANGGUNG JAWAB) A = ACCOUNTABILITY (PERTANGGUNG JAWABAN)

54 Kategori Program Peningkatan Kompetensi Praktisi Manajemen SDM
Wrap Up UK SKKNI Manajemen SDM Briefing persiapan Sertifikasi 1. Penyegaran 8 Jam 2. Bimbel 16 Jam Penjabaran UK SKKNI Manajemen SDM Studi Kasus klaster SKKNI MSDM 3. Pemantapan 40 Jam On the Job Training & Coaching Wrap up (WU) materi UK SKKNI MSDM Briefing persiapan (P) Sertifikasi 4. Peningkatan 16 Jam/Cluster 4 mgg/OJT 8 Jam: WU & P SKEMA OKUPASI MSDM ASESMEN OKUPASI MSDM Highlight UK SKKNI Manajemen SDM Briefing persiapan Sertifikasi

55 Sertifikasi Profesi

56 Why is certification important?

57 Why is certification important?
Certification programs ensure the competence of professionals through a measurement of skills and knowledge. Certification exams go beyond training by providing a measurement of knowledge and skills. When employers are looking to hire or promote, education is an important determining factor, which is why it’s important to earn certificates in your field. Below, we’ve taken the time to highlight a few other reasons why certifications are important. Staying up to date Professional growth Earn more money Stay ahead of the pack Source:

58 LINGKUP SERTIFIKASI (SKEMA)
Skema yang telah mendapatkan Lisensi BNSP (Okupasi) : Manager Manajemen SDM, teridiri dari 31 UK Supervisor Manajemen SDM, terdiri dari : 21 UK 2 SKEMA 17 SKEMA DALAM PROSES MENDAPATKAN LISENSI DARI BNSP Perumusan Srategi MSDM Perancanagan Organisasi Perencanaan dan Pengadaan SDM Pengembangan Organisasi Perancangan Model Kompetensi Pengembangan Budaya Organissi Pengelolaan Pelatihan dan Pengembangan Pengelolaan Talenta Pengembangan Karir Pengelolaan Kinerja Pengelolaan Remunerasi Pengelolaan Kepuasan dan Keterlekatan Pekerja Pengelolaan Hubungan Kerja Pengelolaan Hubungan Industrial Pengembangan SIMPEG Pengelolaan Administrasi Pekerja Pengelolaan Tenaga Kerja Antar Negara SKEMA LSP MSDM INDONESIA

59 Metode asesmen Apakah Bukti Kompetensi dan portofolio yang ada memenuhi kriteria Valid, Asli, Terkini, dan Memadai (VATM) ? Metode Asesmen Bukti Verifikasi Sudah VATM Verifikasi Bukti + Wawancara Belum VATM Observasi – Demo + Tes Tulis /Lisan

60 Proses Sertifikasi

61 Komponen-kompenen Standar Kompetensi Kerja

62 Cakupan Pengetahuan dalam Kompetensi
Pendidikan formal yang sesuai dengan profesi; Pelatihan yang sesuai dengan profesi; Pengetahuan yang didapatkan dari pengalaman kerja.

63 Cakupan Keahlian dalam Kompetensi
TSE JRES CMS TMS TS Ketrampilan beradaptasi Ketrampilan mengelola lingkungan kerja Ketrampilan mengantisipasi kemungkinan Ketrampilan mengelola pekerjaan Ketrampilan melaksanakan pekerjaan TS:Task Skill; TMS:Task Management Skill; CMS: Contingency Management Skill; JRES: Job Roles Environment Skill; TSE: Transfer Skill for Employability

64 Cakupan Sikap Kerja dalam Kompetensi
Kemampuan manajerial dan tingkat tanggung jawab sesuai tingkat yang ada dalam rumusan generik KKNI (sesuai levelnya). Memiliki sikap (soft skill) khusus untuk melakukan perannya dalam Du/Di atau sikap yang harus dimiliki untuk bisa menjalankan tugas dengan baik. Standar sikap yang diperlukan: komunikatif, estetis, etis, apresiatif, partisipatif.

65 PROSES SERTIFIKASI ( PBNSP 201:2014)
Proses Pendaftaran Proses Asesmen Proses Uji Kompetensi Keputusan Sertifikasi Pembekuan Dan Pencabutan Sertifikat Proses Sertifikasi Ulang Penggunaan Sertifikat, Dan Logo Banding Atas Keputusan Sertifikasi Keluhan

66 ASESMEN Proses penilaian (pengumpulan bukti) kepada seseorang terhadap pemenuhan persyaratan (standar atau kriteria ) yang ditetapkan dalam skema sertifikasi. Bukti-bukti Kriteria

67 PROSES SERTIFIKASI KOMPETENSI
PENDAFTARAN SERTIFIKASI TELAAH DOK PERMOHONAN (9.1) TELAAH BERKAS PENDAFTARAN N ? Y ASESMEN PESERTA SERTIFIKASI DOK SKEMA 9.2 PROSES ASESMEN K ? BK DOK SKEMA 9.3 PROSES UJI KOMPETENSI K ? KEPUTUSAN SERTIFIKASI BK TRAINING / OJT / OST DOK SKEMA 9.4

68 ASESMEN BERBASIS KOMPETENSI
Fokus pada hasil Penilaian bersifat individual Tidak ada nilai presentase Tidak ada perbandingan dengan hasil individu lain Semua standar (persyaratan) harus dipenuhi Proses berkelanjutan (mengarahkan pada pengembangan dan penilaian lebih lanjut) Penilaian hanya dibuat “kompeten” dan “belum kompeten”

69 MENCOCOKAN BUKTI DENGAN STANDAR
Penilaian Kompetensi Pekerjaan Khusus dibuat untuk menghasilkan bukti Bukti kejadian alami Pengetahuan/pemahaman, misalnya pertanyaan lisan atau tertulis Test kinerja, misalnya test keterampilan/praktek , proyek Sampel kerja di tempat kerja Kegiatan yang berlang sung di tempat kerja MULAI DI SINI Bergeraklah ke kiri jika tidak mungkin Gambar : Mutu bukti kompetensi pekerjaan

70 METODA DAN MUTU Dalam sistem penilaian berbasis kompetensi , berlaku dua perangkat peraturan yaitu berkaitan dengan : Mutu metode penilaian yang berkaitan dengan Peraturan Metoda Penilaian : a. Transparansi b. Validitas c. Reliabilitas 2. Mutu bukti yang dinilai / dikumpulkan yang berkaitan dengan Peraturan bukti : a. Validitas b. Keaslian / Keautentikan c. Keterkinian d. Kememadaian / Mencukupi

71 Metode Uji Kompetensi Metode uji, dapat berupa : Portofolio (wajib)
Uji Tulis Uji Lisan Uji Praktik

72 Metode Uji Portofolio Portofolio
Dapat merefleksikan pelayanan yang diberikan, dapat menunjukkan kemampuan, memberi gambaran atas apa yang dilakukan Supervisor/ Manajer MSDM dan sebagai  bukti otentik Digunakan sebagai salah satu cara penilaian yang mampu mengungkap pencapaian standar kompetensi dan kompetensi dasar setiap Supervisor/ Manajer MSDM Laporan lengkap segala aktifitas seseorang yang dilakukannya yang menunjukan kecakapan Supervisor/ Manajer MSDM Portofolio

73 1 2 Penilaian Portofolio 20% 80%
Penilian portofolio terdiri dari dua komponen 1 2 20% 80% Sertifikat Pelatihan Bukti praktek fungsi MSDM atau Karya Pengembangan Profesi Penghargaan yang relevan di bidang MSDM atau Komponen Utama Komponen Tambahan

74 Skema SUPERVISOR Msdm (1) No. Kode Unit Judul Unit Kompetensi 1
Menyusun Perencanaan Pemenuhan Kebutuhan Organisasi akan Pekerja 2 M Membuat Rencana Pencarian Sumber Calon Pekerja 3 M Melaksanakan Pencarian Sumber Calon Pekerja (Rekrutmen) 4 M Melakukan Penilaian Hasil Seleksi 5 M Melakukan Penawaran Kerja terhadap Calon Pekerja 6 M Menyusun Intervensi Interpersonal 7 M Melakukan Evaluasi Perubahan Perilaku 8 M Melakukan Evaluasi Hasil-Hasil Intervensi Perubahan terhadap Organisasi 9 M Menyusun Peta Kompetensi Jabatan 10 M Mengevaluasi Pemutakhiran Standar Kompetensi Kerja 11 M Mengimplementasikan Budaya Organisasi ke Seluruh Unit Kerja dan Individu

75 Skema SUPERVISOR Msdm (2) No. Kode Unit Judul Unit Kompetensi 12
Mengidentifikasi Kesenjangan Kompetensi 13 M Mengidentifikasi Kebutuhan Kompetensi melalui Rekam Jejak Perkembangan Pekerja 14 M Melakukan Evaluasi Pelaksanaan Keseluruhan Program Pembelajaran dan Pengembangan 15 M Memadankan Kesesuaian Pekerja Bertalenta dengan Posisi Tujuan 16 M Menyusun Kebijakan Pengelolaan Kinerja 17 M Menyusun Anggaran Remunerasi di Tingkat Organisasi 18 M Menangani Keluh Kesah Pekerja di Tingkat Organisasi 19 M Melaksanakan Hubungan Kerja sesuai Peraturan Perundang-undangan 20 N Menyerahkan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain * 21 M Melaksanakan Tindakan Disiplin Pekerja di Tingkat Organisasi

76 TERIMA KASIH