Managing Global Human Resources

Presentasi berjudul: "Managing Global Human Resources"— Transcript presentasi:

1 Managing Global Human Resources
Nat Oudy

2 THE MANAGER’S GLOBAL CHALLENGE
Seiring dengan perkembangan globalisasi di dunia, banyak perusahaan-perusahaan yang mensukseskan usahanya melalui cara marketing dan sistem menejemen yang baik. Contoh, managerial control, sistem perencanaan, dan HR management seperti rekrutmen, pelatihan, dan penilaian.

3

4 1. Perbedaan budaya yang terdapat di setiap negara, menunjukkan perbedaan yang nyata pada cara seseorang yang berasal dari negara berbeda dalam hal berpikir, bertindak, dan memberikan harapan kepada orang lain untuk bertindak.

5 2. Dalam ekonomi, dibedakan menjadi market, planned, dan mixed economies. Untuk market (contohnya di USA), pemerintah relatif mengendalikan peran dalam memutuskan hal seperti apa yang akan diproduksi dan dijual dan menentukan harganya. Kemudian, di bagian planned (contohnya di Korea Utara), pemerintah memutuskan dan merencanakan apa yang diproduksi dan dijual beserta harganya. Terakhir, di bagian mixed economies (contohnya di Cina), banyak industri yang berada di bawah pengawasan pemerintah, saat yang lainnya memutuskan mengenai harga dan produksi berdasarkan dari permintaan pasar.

6 3. Para karyawan harus memahami sistem buruh di setiap negara yang mereka masuki. Karena setiap negara memiliki kebijakan yang berbeda-beda terhadap buruh dan lain-lain.

7 Home atau ekspatriat merupakan para karyawan yang bukan berasal dari negara itu sendiri.
Alasan utama dari perusahaan yang merekrut orang ekspatriat karena perusahaan tidak menemukan orang lokal yang memenuhi kualifikasi yang ditentukan perusahaan. Local merupakan para karyawan yang berasal dari negara itu sendiri. Dengan merekrut karyawan lokal, pastinya akan jauh lebih baik dalam segi biaya dibanding merekrut karyawan ekspatriat.

8 OFFSHORING MANAGEMENT VALUES & INT’L STAFFING POLICY SELECTING EXPATRIATE MANAGERS AVOIDING EARLY EXPATRIATE RETURNS

9

10 ETHNOCENTRIC POLYCENTRIC GEOCENTRIC Pada bagian etnosentrik, sikap-sikap yang diberlakukan adalah home country attitudes, sistem manajemen, pengetahuan, dan kriteria evaluasi. Pada bagian polycentric, terdapat kepercayaan yang disadari bahwa hanya manager yang berasal dari negara tersebut yang dapat benar-benar memahami budaya dan perilaku yang berlaku dinegara tersebut, maka segala sesuatunya harus diatur oleh orang-orang lokal. Pada bagian geocentric, mempercayai bahwa manager terbaik untuk disegala posisi dimanapun ia berada mungkin terdapat di berbagai negara dimana perusahaan tersebut didirikan.

11 Pada dasarnya, memilih karyawan yang berasal dari luar negeri itu prosesnya sama dengan memilih karyawan lokal, tetapi terdapat beberapa perbedaan dalam tugas atau tes yang diberikan, seperti menanyakan bagaimana cara seseorang dalam beradaptasi dengan negara yang baru ia tempati, dan sebagainya. Secara umum, pemilihan karyawan ekspatriat didasarkan pada rekaman mengenai kinerja orang tersebut selama bekerja di negaranya. Selection Testing: Dalam hal ini, melibatkan penelitian yang menanyakan kepada 338 international assignees dari berbagai negara, yang akhirnya menghasilkan 5 faktor mengenai hal-hal yang dipertanyakan dalam memilih karyawan ekspatriat. (job knowledge & motivasi, kemampuan berelasi, fleksibilitas/adaptasi, extra cultural openness, & situasi keluarga. Legal Issues Dalam memilih karyawan ekspatriat, manager perlu memperhatikan legal issues, seperti di Amerika ada aturan tertentu yang dinamakan ADEA & ADA

12

13

14 Traits of Successfull Expatriates
Pada dasarnya, perusahaan perlu memiliki expatriate policy atau aturan bagi para ekspatriat yang mengatur tentang kompensasi dan biaya transfer. Traits of Successfull Expatriates Dengan memiliki kepribadian yang tepat, dapat menjadikan ekspatriat yang sukses. Family Pressures Faktor yang tidak berhubungan dengan pekerjaan seperti family pressures dapat mempengaruhi tingkat leaving para ekspatriat. What Employees Can Do Dengan memberikan penjelasan yang realistis mengenai apa yang diharapkan perusahaan, memilih ekspat dengan hat-hati, dan mengembangkan benefit dapat menjadi salah satu solusi dalam menangani ekspatriat agar tidak cepat leaving

15 Training And Maintaining Employees Abroad
Orienting and Training Employees on International Assignment Banyak vendor menawarkan program pelatihan lintas budaya -> simulation, video, reading, lectures. 1st : memberikan pengetahuan sejarah negara baru, politik, norma bisnis, dsb; pemahaman nilai budaya mempengaruhi persepsi, komunikasi, dan nilai; serta pengetahuan penyebab dan solusi dari kesulitan pindah ke negara baru. 2nd : meningkatkan kesadaran diri dan pemahaman lintas budaya; menangani kecemasan; serta untuk mengurangi stres dan memberikan strategi coping. 3rd: mempersiapkan individu dan keluarga.

16 Appraising Managers Abroad
Menetapkan tugas yang memiliki tingkat kesulitan dan menyesuaikan kriteria kinerja dalam segala situasi. Mengevaluasi lebih ke arah penilaian on-site manager daripada penilaian home-site manager. Jika home-office manager melakukan penilaian, maka ia harus menggunakan jasa former expatriate dari negeri yang sama untuk saran. Compensating Managers Abroad Membayar gaji pokok yang sama dengan perusahaan lain dan menambahkan tunjangan sesuai dengan kondisi pasar individu (negara asal).

17 The Balance Sheet Approach
Expatriate Pay Example Executive and ex-pat dollars. Incentives Foreign service premiums -> pembayaran di atas rata-rata. Hardship allowances -> pembayaran mengganti kerugian. Mobility premiums -> reward karena sudah mengerjakan tugas. Steps in Establishing a Global Pay System Set strategy > identify crucial executive behaviors > global philosphy framework > identify gaps > systematize pay systems > adapt pay policies.

18 Labor Relations Abroad
Centralization Employer organization Union recognition Content and scope of bargaining Terrorism, Safety, and Global HR Terrorism -> semua orang bisa menjadi ancaman bagi orang lain. Taking Protective Measures -> layanan intelijen untuk memantau potensi ancaman teroris. Kidnapping and Ransom Insurance -> asuransi untuk bencana penculikan dan pemerasan.

19 Repatriation: Problems and Solutions
Sekitar 5% karyawan mengundurkan diri kembali jika perusahaan memiliki program repatriasi yang formal. Tetapi jika tidak, maka 22% karyawan akan mengundurkan diri kembali. 1st : matches the expat and his or her family with a psychologist trained in repatriation issues. 2nd : make sure that the employee always feels that he/she is still “in the loop” with what’s happening back at home office. 3rd : provides formal repatriation services. Improving Productivity through HRIS Sistem informasi yang digunakan harus bersifat secara global agar dapat diakses kapanpun, di manapun, dan oleh siapapun. Mengupdate laporan dan informasi individu karyawan.

20 Managing HR Locally: How To Put Into Practice A Global HR System
Developing a More Effective Global HR System Form global HR networks. Remember that it’s more important to standardize ends and competencies. Making the Global HR System More Acceptable Remember that truly global organizations find it easier to install global systems. Investigate pressures to differentiate and determine their legitimacy. Try to work within the context of a strong corporate culture.

21 Implementing the Global HR System
You can’t communicate enough Dedicate adequate resources

22 THANK YOU 