RPKPS MUK 2 1 = Kontrak Kuliah dan Overview MUK 2

Presentasi berjudul: "RPKPS MUK 2 1 = Kontrak Kuliah dan Overview MUK 2"— Transcript presentasi:

1

2 RPKPS MUK 2 1 = Kontrak Kuliah dan Overview MUK 2
2-3 = Analisa Jabatan 4-5 = Perencanaan SDM (WISN) 6-7 = Perencanaan Kebutuhan Sarana (Rak File dan Loket) UTS 8-9 = Perencanaan Desain Sarana URM 10-11 = Manajemen Ruang URM 12-13 = Wayfinding pada RS 7 = Lingkungan Kerja URM UAS

3 RPKPS MUK 2 NILAI : TUGAS = 40 % UTS = 30 % UAS = 30 % TUGAS =
Laporan 1 (35 %) Laporan 2 (35 %) Keaktifan (30 %)

4

5

6 Organizations are collectivities and not individuals
goal/objective INTRODUCTION Job Organizations are collectivities and not individuals

7 INTRODUCTION Beberapa istilah yang berkaitan dengan jabatan (Depnaker)
UNSUR = Komponen yang paling kecil dari pekerjaan. TUGAS = Sekumpulan dari beberapa UNSUR pekerjaan. (Keg Fisik/Mental) KEDUDUKAN (POSISI) = Sekumpulan TUGAS yang diberikan kepada seorang pegawai atau pekerja, yakni seluruh kewajiban dan tanggung jawab yang dibebankan kepada seorang pegawai atau pekerja. PEKERJAAN = Sekumpulan KEDUDUKAN (POSISI) yang memiliki persamaan kewajiban atau tugas-tugas pokoknya. Dalam kegiatan analisis jabatan, satu pekeIjaan dapat diduduki oleh satu orang JABATAN (JOB) = Sekumpulan PEKERJAAN (JOB) yang berisi tugas2 yang sama atau berhubungan satu dengan yang lain, dan pelaksanaannya perlu kecakapan, pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang juga sama meskipun tersebar di berbagai tempat.

8 INTRODUCTION A job analysis is a systematic attempt to break a job down into its component parts. Information about jobs is obtained through a process called job analysis. Prosedur pencatatan sistematis berdasarkan fakta/kebutuhan pada suatu jabatan yang menyelidiki tugas, proses, tanggung jawab, kondisi-kondisi kerja dan syarat-syarat perseorangan agar suatu jabatan melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya.

9 We need to know a lot of information about these roles/jobs, such as:
What does or should the person do? What knowledge, skill and abilities does it take to do this job? What is the result of the person performing the job? How does this job fit in with other jobs in the organization? What is the contribution of this job toward the organization’s goals? Pekerjaan Itu sendiri dan buku catatan harian Pekerja yang bersangkutan Orang yang pernah melaksanakan pekerjaan itu Atasan langsung ari pekerja yang bersangkutan

10 USES OF JOB ANALYSIS Figure 1. Centrality of Job Analysis Source: Adapted from J. Ghorpade (1988). Job analysis: A handbook for the HR director. Englewood cliffs, NJ: Prentice Hall, p. 6

11 Tujuan analisis jabatan
Menetapkan spesifikasi karyawan. Menentukan kebutuhan pelatihan. Menentukan peringkat jabatan dalam organisasi. Mengembangkan metode kerja dalam suatu jabatan.

12 Manfaat dari analisis jabatan
Memberikan gambaran mengenai tantangan yang bersumber dari lingkungan yang dapat mempengaruhi pekerjan karyawan. Menghilangkan persyaratan jabatan yang sebenarnya tidak diperlukan karena didasarkan pada pemikiran yang diskriminatif. Menemukan unsur-unsur pekerjaan yang mendorong maupun yang menghambat kualitas kerja karyawan. Merencanakan ketenagakerjaan di masa depan. Menyesuaikan lamaran yang masuk dengan lowongan pekerjaan yang tersedia. Membantu dalam menentukan kebijakan dan program-program manajemen sumber daya manusia, seperti perencanaan, pelatihan dan pengembangan karir.

13 Manfaat dari analisis jabatan
Menentukan standar prestasi yang realistis yaitu kriteria-kriteria yang harus dipenuhi untuk menyatakan bahwa suatu pekerjaan berhasil dikerjakan dengan baik, sehingga dapat dibandingkan antara hasil nyata kerja dengan standar yang ditetapkan. Berperan dalam penempatan karyawan agarsesuai dengan tingkat pengetahuan, keahlian, dan pengalaman yang dibutuhkan. Mengidentifikasi hubungan antara penyelia(supervisor) dengan bawahan. Memudahkan dalam mendesain ulang terutama bila terjadi merger, akuisisi, dan perampingan organisasi. Memperkirakan nilai kompensasi yang tepat untuk masing-masing jabatan sesuai dengan beban kerja,kondisi kerja, kewajiban, dan spesifikasi jabatan yang dibutuhkan dalam posisi tertentu.

14 Kategori Informasi dalam Analisa Jabatan
Nama Jabatan Lokasi Kerja Upah Tugas, Wewenang, dan Tanggungjawab Peralatan dan Bahan yang Digunakan Hubungan Kerja dan Posisi dalam Organisasi Syarat Fisik, Mental, Pengetahuan, Pendidikan, dll

15 Knowledge, Skill & Ability
PERSON Knowledge, Skill & Ability 1 Resources : Materials Tools Methods Constraints : Policy Supervision Activities : Physical Mental Interactional Sequencing Resources : Quantity Quality Time Data People Objects 2 3 4 Resources : Intrinsic Extrinsic Satisfaction 5 Figure 3. An Input-Output Model of Job Analysis

16 Elemen Analisa Jabatan
Catatan yang sistematis tentang tugas dan tanggung jawab suatu jabatan tertentu, yang ditulis berdasarkan fakta-fakta yang ada. Persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan Uraian Jabatan (Job Description) Spesifikasi Jabatan (Job Specification)

17 Hubungan dengan Jabatan Lain
Job Descriptions Ikhtisar Jabatan Pengawasan Tugas-Tugas Material & Machine Kondisi Kerja Identifikasi Jabatan Hubungan dengan Jabatan Lain

18 Job Specification Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan dalam Spesifikasi Jabatan adalah: Persyaratan pendidikan, latihan dan pengalaman kerja Persyaratan pengetahuan dan keterampilan Persyaratan fisik dan mental Persyaratan umur dan jenis kelamin

19 METODE ANALISA JABATAN

20 METODE ANALISA JABATAN
METODE WAWANCARA : Analis melakukan proses analisis jabatan mewawancarai penyelia (supervisor) dan orang yang menduduki jabatan yang akan dianalisis (job holder), sehingga dapat diketahui tugas-tugas, aktifitas kerja, beban kerja, tanggung-jawab, dan syarat-syarat lain dalam jabatan tertentu.

21 METODE ANALISA JABATAN
Metode Diskusi Panel : Mengumpulkan para ahli (misalnya manajer senior, konsultan, dan pekerja senior) untuk dimintai informasi-informasi yang dibutuhkan mengenai jabatan tertentu.

22 METODE ANALISA JABATAN
Metode Kuesioner : Mengirimkan sejumlah kuesioner kepada orang yang menduduki jabatan yang akan dianalisis (job holder) untuk mengisi kuesioner dan menjelaskan tugas-tugas, aktifitas kerja, dan tanggung jawab yang mereka emban.

23 Metode buku harian kerja (diary/ log book) :
METODE ANALISA JABATAN Metode buku harian kerja (diary/ log book) : Meminta pemangku jabatan (job holder) untuk mengisi buku harian setiap hari dengan mencatat apa saja aktifitas dan tugas-tugas yang mereka lakukan.

24 METODE ANALISA JABATAN
Metode Observasi : Analis melakukan pengamatan secara langsung terhadap aktifitas-aktifitas kerja, tugas, dan tanggungjawab yang dilakukan dan diemban oleh pemangku jabatan.

25 Prinsip dan Prosedur Analisis Jabatan
Batas-batas pekerjaan dalam suatu jabatan harus ditentukan dengan jelas menyangkut kewenangan jabatan dan batas waktu pekerjaan. Didasarkan pada kenyataan, data-data yang digunakan harus benar-benar aktual dan dapat dipercaya. Proses aktifitas dalam suatu jabatan harus disusun secara kronologis untuk mempermudah dalam proses analisis dan evaluasi. Situasi dan kondisi pekerjaan harus diperhatikan agar analis dapat memahami mengapa suatu pekerjaan harus dilakukan dalam suatu jabatan tertentu.

26 Prosedur analisis jabatan
Menentukan tujuan analisis jabatan untuk mengetahui informasi apa yang diperlukan. Menyusun rencana yang meliputi : Penentuan informasi umum tentang organisasi. Penentuan komponen informasi jabatan. Penentuan metode pengumpulan data.

27 Prosedur analisis jabatan
Pengumpulan data jabatan dilakukan dengan urutan sebagai berikut : Memilih unit kerja yang akan diambil datanya. Menginventaris jabatan yang ada dalam unit kerja. Menginventaris jumlah pemangku jabatan Menentukan jumlah sampel pada unit kerja. Memilih nama pemangku jabatan sebagai sampel. Mengumpulkan data menggunakan metode tertentu. Mencatat dalam lembar kerja analisis jabatan (job analysis worksheet).

28 Prosedur analisis jabatan
Pengolahan data jabatan menjadi informasi jabatan. Penyajian hasil analisis jabatan dalam bentuk uraian jabatan (job description), persyaratan jabatan (job specification), klasifikasi jabatan (job classification), desain jabatan (job design), dan bobot nilai jabatan (job value). Penyusunan program-program manajemen sumber daya manusia.

29 Bentuk Penyajian Hasil Analisis Jabatan
Deskripsi jabatan (job description) merupakan keterangan singkat yang ditulis dengan cermat mengenai tugas, kewajiban, tanggung jawab, dan wewenang dalam jabatan tertentu yang meliputi : Identifikasi jabatan (nama jabatan, nama jabatan yang setara, dan kode jabatan) Sifat jabatan yang terdiri dari uraian tugas, wewenang dan tanggung jawab, hubungan dengan jabatan lain, pengawasan yang diperlukan, peralatan/ mesin yang digunakan, kondisi kerja, dan istilah khusus yang perlu diketahui. Kualifikasi/ persyaratan pemangku jabatan yang terdiri dari kualifikasi umum dan kualifikasi khusus.

30 Bentuk Penyajian Hasil Analisis Jabatan
Persyaratan jabatan/ kualifikasi jabatan/ tuntutan minimal kualitas jabatan/ spesifikasi jabatan (job specification) merupakan pernyataan mengenai kualitas minimal seorang karyawan untuk menduduki suatu jabatan tertentu yang meliputi : syarat umum : tingkat pendidikan, pengalaman kerja, keahlian kerja, dan pengetahuan kerja. syarat khusus : kondisi fisik, jenis kelamin, bakat, minat, emosi, dan lain-lain.

31 Bentuk Penyajian Hasil Analisis Jabatan
Klasifikasi/ penggolongan jabatan (job classification) yaitu penggolongan jabatan-jabatan berdasarkan basis: Klasifikasi tugas (duty classification) berdasarkan tugas dan tanggung jawab jabatan. Klasifikasi peringkat (rank classification) berdasarkan peringkat kepangkatan.

32 Bentuk Penyajian Hasil Analisis Jabatan
Desain/ rancangan pekerjaan (job design) merupakan suatu rancangan aktifitas dalam suatu jabatan tertentu. Setelah analisis jabatan dan penyusunan struktur organisasi, maka penyusunan rancangan pekerjaan dapat dilakukan secara sederhana yang bersifat global dan secara spesial dan rinci.

33