PT. MEKAR ARMADA JAYA MAGELANG

Presentasi berjudul: "PT. MEKAR ARMADA JAYA MAGELANG"— Transcript presentasi:

1 PT. MEKAR ARMADA JAYA MAGELANG
Strategi menjaga Ketahanan Perusahaan melalui Pembentukan LKS Bipartit di Perusahaan di Era Milenia PT. MEKAR ARMADA JAYA MAGELANG

2 Curriculum Vittae Data Pribadi Nama : Tempat, tanggal lahir:
Pendidikan Informal / Pelatihan; Tahun 2005 : Pelatihan Manajemen Personalia, Produksi, & Pemasaran di ASA GROUP Semarang Tahun 2005 : Pendidikan Keahlian Profesi Advokat (PKPA) Tahun 2015 : Certified Organization Development, People Development, & Talent Management oleh Pungky Purnadi Assosiation Tahun 2017 – 2018 : Pelatihan Ketenagakerjaan (Produktivitas, Struktur Skala Upah, Hubungan Industrial) Pengalaman Bekerja; Tahun 2000 – 2001 Karyawan di PT. Wirapetro Plastindo Semarang sebagai Pengawas Bagian Gudang Tahun 2004 Asst.Lawyer di Kantor Advokat Achmad Sulchan, SH Semarang Tahun 2007 – 2010 Sales Marketing di PT. Tiga Serangkai Indonesia Semarang Tahun 2012 – 2014 Kepala TU di Yayasan Pendidikan Al Hidayah Semarang Tahun 2014 – sekarang ; HRD Manager/Departement Head di PT. Mekar Armada Jaya (New Armada)  Data Pribadi Nama : Muhamad Arifin, S.H., M.H. Tempat, tanggal lahir: Semarang, 8 September 1982 Status perkawinan: Menikah Agama: Islam Pendidikan terakhir: Magister (S-2) Ilmu Hukum Alamat lengkap: Bambankerep Rt. 03/ Rw. 04 Kel. Kedungpane Kec. Mijen Kota Semarang 50211 Telepon, HP: ,

3 Curriculum Vittae Aktivitas Saat Ini;
Tahun 2009 – sekarang ; Ketua Paguyuban Warga / FKWB (Forum Komunikasi Warga dk. Bambankerep) Tahun 2010 – sekarang ; Sekretaris Umum Yayasan Pendidikan Daruttarbiyah Watta’lim Pucung Semarang Tahun 2010 – sekarang ; Ketua Umum Koperasi Karya Manfaat Semarang Tahun 2014 – sekarang ; HRD Manager/Departement Head dan Trainer Internal di PT. Mekar Armada Jaya (New Armada) Tahun 2017 – sekarang ; Anggota Paguyuban HRD Jawa Tengah Tahun 2017 – sekarang ; Anggota Paguyuban HR Forum Magelang Tahun 2018 – sekarang ; Anggota GNIK (Gerakan Nasional Indonesia Kompeten) Tahun 2018 – sekarang ; Trainer & Narasumber (praktisi HRD/HC) di Lembaga Pendidikan, swasta dan Instansi Pemerintah Tahun 2019 ; APINDO Kabupaten Magelang

4 Era Millenial & Disruptive
Milenial adalah kelompok demografi setelah Generasi X (Gen-X). Tidak ada batas waktu yang pasti untuk awal dan akhir dari kelompok ini. Para ahli dan peneliti biasanya menggunakan awal an sebagai awal kelahiran kelompok ini dan pertengahan tahun 1990-an hingga awal 2000-an sebagai akhir kelahiran. Milenial pada umumnya adalah anak-anak dari generasi Baby Boomers dan Gen-X yang tua. Milenial kadang-kadang disebut sebagai "Echo Boomers" karena adanya 'booming' (peningkatan besar), tingkat kelahiran pada tahun 1980-an dan an.

5 Era Millenial & Disruptive
Generasi millenial yang akan mendominasi ini memiliki pola perilaku dengan teknologi tinggi, serba digital atau online, dan tentu kreatifitas yang tinggi.

6 (penyimpangan atau gangguan)
Era Millenial & Disruptive Revolusi Industri 4.0 Titik berat Industri 4.0 ada pada kolaborasi, interkonektifitas, serta keterbukaan data yang memungkinkan kolaborasi dilakukan tak hanya antar manusia namun juga antar mesin perkembangan yang luar biasa teknologi robotika, machine learning & kecerdasan buatan (AI), Internet of Things, serta 3D printing Era disruptive (penyimpangan atau gangguan) Otomatisasi dan Digitalisasi

7 Era Industri 4.0 menawarkan;
Dunia Industri membutuhkan; Era Industri 4.0 menawarkan; Profit Productivity Effective Efficient innovative efisiensi waktu dan sumber daya, penghematan biaya, kenaikan pendapatan, kelincahan (agility), & inovasi bagi industri. Industri lama atau petahana akan digantikan oleh industri gaya baru yang lebih efisien. Disrupsi ini harus diantisipasi dengan baik sehingga kita dapat melihat peluang-peluang baru di masa depan.

8 Contoh dampak negatif disruptive era revolusi industri 4.0
Kebangkrutan Nokia, Kodak, perusahaan jasa Pengangguran Perusahaan manufaktur, otomotive, garment kriminalitas Nokia konon bangkrut, salah satunya karena menolak menggunakan Android dan memilih mengembangkan sendiri platform bagi produk mereka berbasis Symbian. Karena tak berkembang, Nokia akhirnya berkolaborasi dengan Microsoft yang berujung pada pembelian saham kepemilikian divisi ponsel Nokia oleh Microsoft. Setelah dijual oleh Microsoft, kini lisensi nama dagang Nokia dimiliki oleh HMD Global yang memproduksi smartphone Nokia berbasis Android. Sedangkan Kodak, sebenarnya telah mengembangkan kamera digital, bahkan membuat kamera digital pertama kali pada tahun Namun Kodak masih menjadikan teknologi film sebagai fokus utama bisnis mereka. Hal ini membuat teknologi fotografi digital mereka kalah dengan perusahaan lainnya. fenomena open educational resources (OER), situs tutorial online seperti Khan Academy, massive open online course (MOOC) atau kuliah online seperti Coursera atau Udemy ? pun dapat menjadi ancaman. Betapa tidak? kedua layanan tersebut menawarkan kenyamanan belajar dengan harga yang relatif murah (mulai dari 5 USD atau bahkan gratis). Kita dapat memilih topik dan pengajar sesuai selera kita. Materi yang ditawarkan mulai dari berbagai topik IT hingga bisnis dan hukum. Waktu belajar pun fleksibel dan dapat dilakukan dimana saja. Beberapa situs menyediakan sertifikat setelah kita menyelesaikan kursus/kuliah. Glassdoor pada tanggal 15 Januari 2018 merilis 15 perusahaan terkemuka (termasuk Google, Apple, dan IBM) mulai menerima pegawai tanpa gelar/ijazah. Bukan tidak mungkin hal ini menjadi tren rekrutmen di masa depan. Ketika industri tidak lagi membutuhkan gelar dan ijazah, sementara keterampilan bisa didapat dengan mudah dan murah dari internet, apa peran perguruan tinggi? Bagaimana nasib gedung-gedung perkuliahan yang sudah dibangun dengan dana yang tak sedikit? Bagaimana dosen akan mengajar? Satu-satunya harapan adalah berlindung di balik regulasi pemerintah. Namun sampai kapan? menurut saya, pernyataan Jack Ma maupun laporan PwC, layak menjadi acuan perguruan tinggi dalam memilih perannya. Softskill merupakan hal yang saat ini belum dapat dipelajari secara online dan itu menjadi salah satu kekuatan perguruan tinggi. Kita harus belajar dari pengalaman Kodak, Nokia, RIM, maupun Yahoo dan tidak boleh lengah.

9 Kunci menghadapi disrupsi
antisipasi adaptasi inovasi Hargyo Tri Nugroho Ignatius, S.Kom., M.Sc adalah dosen muda di Fakultas Teknik dan Informatika – UMN  kunci menghadapi disrupsi adalah antisipasi, inovasi, dan adaptasi Perguruan tinggi perlu menjalin hubungan yang harmonis dengan industri. Karena hanya dengan itulah gap antara kebutuhan industri dengan kompetensi lulusan universitas bisa diminimalkan. Industri-lah yang paling tahu kompetensi seperti apa yang mereka cari, sementara perguruan tinggi-lah yang memiliki peran menyediakan sumber daya manusia sesuai kebutuhan industri. Akan lebih baik lagi jika hubungan yang harmonis ini sampai pada ranah penelitian, idealnya universitas mendapatkan dana penelitian dari industri dan hasilnya pun dimanfaatkan oleh industri. Saya melihat sebenarnya banyak peluang yang bisa diambil perguruan tinggi untuk membantu industri di Indonesia menghadapi era industri 4.0.

10 SDM Kompeten Kekuatan SWOT Peluang Ancaman Kelemahan Knowledge
Hard skill Soft skill Character Peluang Ancaman Kelemahan

11 8 Pilar Strategi Manajemen SDM

12 ORGANIZATION DEVELOPMENT
1 Tujuan OD adalah untuk meningkatkan kapasitas organisasi untuk menangani fungsi internal dan eksternal serta hubungan. meningkatkan interpersonal dan kelompok, lebih komunikasi yang efektif, meningkatkan kemampuan untuk mengatasi masalah organisasi dari semua jenis, pengambilan keputusan yang efektif, gaya kepemimpinan yang lebih tepat, meningkatkan keterampilan dalam menangani konflik destruktif, dan tingkat kepercayaan yang lebih tinggi dan kerjasama antar anggota organisasi. manusia dalam lingkungan yang mendukung mampu mencapai tingkat yang lebih tinggi dalam pembangunan dan prestasi

13 Recruitment & Selection Process
2 penerimaan pegawai hingga penempatan para pegawai baru pada posisi - posisi yang tepat Job vacancy Job analysis Attracting candidates Screening aplications Interviewing candidates Selecting & appointing candidates Induction & training Employee evaluation Metode; psikotest interview Recruitment & Selection Process Skill test Seleksi dan rekrutmen bertanggung jawab dalam penerimaan pegawai hingga penempatan para pegawai baru pada posisi - posisi yang tepat. Metode seleksi, biasanya sangat bervariasi, mulai dari psikotest, interview, skill test, referensi maupun assessment center. referensi Assessment center

14 3 People Development Kualitas SDM On the job training (OJT) Coaching
Learning On the job training (OJT) Coaching Training  TNA Training dan development memiliki fungsi untuk menjaga kualitas sumber daya manusia dalam organisasi melalui aktivitas pelatihan, pendidikan dan pengembangan sebagai upaya peningkatan kemampuan dan keterampilan kerja. Beberapa metode pengembangan yang dapat dilakukan adalah on-the-job training dan coaching disusul training. HRD diharapkan mampu menyusun program pelatihan berdasarkan analisa kebutuhan pelatihan (TNA) secara tepat

15 Performance management
4 Performance management Performance management bertanggung jawab untuk merancang sistem hingga implementasi penilaian kinerja para pegawai hingga sesuai dengan objective yang harus dicapai oleh organisasi. Saat ini banyak berbagai strategi/metode/sistem penilaian kinerja. Hasil dari penilaian kinerja dapat digunakan sebagai acuan untuk perubahan kompensasi, perubahan level jabatan  dan pengembangan karyawan Penilaian Kinerja/ Performance Appraisal Aspek Results (Key Performance Indicators) Aspek Kompetensi (Kompetensi dan Perilaku) kompensasi Grade/level karir

16 Termination Management
5 Termination Management Atau Separation Management berfungsi mengelola seluruh tindakan pemutusan hubungan kerja (pensiun, habisnya masa kontrak, atau meninggal), forced separation (indisipliner, dll), atau early retirement (pensiun sebelum masanya).

17 6 REWARD MANAGEMENT Compensation and Benefit berfungsi untuk menyusun strategi hingga implementasi atas seluruh kompensasi yang diberikan kepada karyawan yang mengacu pada kondisi pasar, peraturan pemerintah, kompetensi, dll. Penilaian kinerja merupakan upaya monitoring kesenjangan antara standard kinerja yang diharapkan dengan aktual kinerja yang ditunjukkan.

18 7 EMPLOYEE RELATION Employee Relation Management biasanya juga berfungsi sebagai internal Public Relation terhadap informasi, kebijakan dan peraturan perusahaan. Fungsi ini juga penting untuk menggali informasi / input dari pegawai mengenai berbagai aspek dalam organisasi.

19 PERSONEL ADMINISTRATION
8 PERSONEL ADMINISTRATION Personnel Administration yang biasa dikenal dengan Personalia atau Kepegawaian atau kepersonaliaan berfungsi mendukung terlaksananya fungsi HR yang lain melalui kegiatan administrasi yang akurat. Secara umum fungsi ini bertanggung jawab terhadap Employee Database, Payroll dan pembayaran benefit lainnya, pinjaman karyawan, absensi, pencatatan cuti tahunan, dll.

20 Hubungan Industrial Hubungan industrial Menciptakan kemitraan.
Mengembangkan usaha. Memperluas lapangan kerja. Memberi kesejahteraan pekerja secara terbuka, demokratis dan berkeadilan Hubungan industrial Pengusaha Pekerja Pemerintah Menjalankan tugas sesuai kewajibannya. Menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi. Menyalurkan aspirasi pekerja secara demokratis. Mengembangkan keterampilan dan keahlian.Memajukan perusahaan. Memperjuangkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya Menetapkan kebijakan. Memberi pelayanan. Melaksanakan pengawasan. Melakukan penindakan atas pelanggaran

21 SARANA HUBUNGAN INDUSTRIAL
Serikat Pekerja. Pengusaha/organisasi pengusaha. Lembaga kerjasama Bipartit. Lembaga kerjasama Tripartit. Peraturan Perusahaan. Perjanjian Kerja Bersama. Peraturan perundang-undangan. Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

22 Lembaga Kerja Sama Bipartit(LKS Bipartit)
adalah forum komunikasi dan konsultasi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan hubungan industrial di satu perusahaan yang anggotanya terdiri dari pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh yang sudah tercatat di instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan atau unsur pekerja/buruh berfungsi sebagai forum komunikasi dan konsultasi mengenai hal ketenagakerjaan di perusahaan, yang bertujuan untuk menciptakan hubungan industrial yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan di perusahaan Undang-undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan dan Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. 32 Tahun 2008 Tentang Tata Cara Pembentukan dan Susunan Keanggotaan Lembaga Kerjasama Bipartit

23 Tugas dari LKS Bipartit
melakukan pertemuan secara periodik dan/atau sewaktu-waktu apabila diperlukan. mengkomunikasikan kebijakan pengusaha dan aspirasi pekerja/buruh dalam rangka mencegah terjadinya permasalahan hubungan industrial di perusahaan. menyampaikan saran, pertimbangan, dan pendapat kepada pengusaha, pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh dalam rangka penetapan dan pelaksanaan kebijakan perusahaan.

24 Pembentukan LKS Bipartit
perusahaan yang memiliki pekerja 50 orang atau lebih keanggotaan dari pihak pengusaha dan pihak pekerja/serikat pekerja yang dipilih secara demokratis perbandingan antara pengusaha dan pekerja/serikat pekerja 1:1 yang jumlahnya sesuai kebutuhan sekurang-kurangnya 6 (enam) orang musyawarah antara pihak pengusaha dan pekerja/serikat pekerja untuk membentuk, menunjuk, dan menetapkan anggota LKS Bipartit di perusahaan disepakati susunan pengurus yang dituangkan dalam berita acara yang ditanda tangani oleh perwakilan pihak pengusaha dan pekerja/serikat pekerja Kepengurusan sekurang-kurangnya terdiri dari ketua, wakil ketua, sekretaris dan anggota masa kepengurusan 3 (tiga) tahun Selambat-lambatnya 14 hari kerja setelah pembentukan, LKS Bipartit yang telah terbentuk harus diberitahukan untuk kemudian dicatatkan di instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan Kota/Kabupaten dengan melampirkan berita acara pembentukan, susunan pengurus, dan alamat perusahaan

25 Aktifitas LKS Bipartit
LKS Bipartit menetapkan agenda pertemuan secara periodik, sekurang-kurangnya 1 (satu) kali dalam sebulan atau setiap kali dipandang perlu materi pertemuan dapat berasal dari unsur pengusaha, unsur pekerja/serikat pekerja, atau dari pengurus LKS Bipartit pekerja yang bukan merupakan anggota/pengurus LKS Bipartit dapat menyampaikan informasi, saran, ide atau masukan-masukan terkait ketenagakerjaan kepada anggota/pengurus untuk dijadikan materi yang akan dibasah di pertemuan LKS Bipartit Aktivitas LKS Bipartit dilaporkan kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setiap 6 (enam) bulan sekali oleh pimpinan perusahaan

26 Terimakasih