MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA OTORITAS JASA KEUANGAN

Presentasi berjudul: "MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA OTORITAS JASA KEUANGAN"— Transcript presentasi:

1 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA OTORITAS JASA KEUANGAN
Sistem Perencanaan, pemenuhan, pengembangan, pemetaan, pemeliharaan SDM

2 Mengenal OJK Tujuan OJK
OJK merupakan lembaga negara yang didirikan berdasarkan Undang-Undang nomor 21 Tahun 2011 tentang Otoritas Jasa Keuangan Tujuan OJK Otoritas Jasa Keuangan (OJK) dibentuk dengan tujuan agar keseluruhan kegiatan di dalam sektor jasa keuangan: Terselenggara secara teratur, adil, transparan, dan akuntabel, Mampu mewujudkan sistem keuangan yang tumbuh secara berkelanjutan dan stabil, dan Mampu melindungi kepentingan konsumen dan masyarakat.

3 Mengenal OJK Tujuan OJK Fungsi OJK Tugas OJK
OJK merupakan lembaga negara yang didirikan berdasarkan Undang-Undang nomor 21 Tahun 2011 tentang Otoritas Jasa Keuangan Tujuan OJK Fungsi OJK Otoritas Jasa Keuangan (OJK) mempunyai fungsi menyelenggarakan sistem pengaturan dan pengawasan yang terintegrasi terhadap keseluruhan kegiatan di sektor jasa keuangan. Tugas OJK Otoritas Jasa Keuangan (OJK) mempunyai tugas melakukan pengaturan dan pengawasan terhadap kegiatan jasa keuangan di sektor Perbankan, sektor Pasar Modal, dan sektor IKNB.

4 Dewan Komisioner Perbankan
Bidang Tugas OJK Dewan Komisioner Perbankan Industri Keuangan Non Bank Pasar Modal Edukasi dan Perlindungan Konsumen Manajemen Strategis Pengaturan, Pengawasan, Perizinan,, Pengendalian Kualitas dan Manajemen Risiko, Mediasi perbankan syariah dan konvesional Pengaturan dan Penelitian, Pengawasan asuransi, dana pensiun, lembaga keuangan mikro, dana pensiun dll Pengaturan, Pengawasan, Pemeriksaan, Perizinan Perlindungan Konsumen, Literasi dan Inklusi Keuangan Stabilitas Sistem Keuangan, Organisasi dan SDM, Keuangan, Logistik, Sistem Informasi, Hukum

5 Framework Pengelolaan SDM
Pengelolaan SDM memiliki 5 subsistem yang saling terkait. Dimulai dengan perencanaan, pemenuhan, pemetaan, pengembangan dan pemeliharaan SDM. Berdasarkan struktur organisasi, dapat direncanakan kebutuhan SDM. Pada sistem pemenuhan ditentukan cara pemenuhannya melalui promosi, mutasi atau rekrutmen. Setelah dipenuhi dan pegawai bekerja, OJK perlu memetakan hasil kinerja dan tingkat kompetensi. Gap kompetensi kemudian dipenuhi melalui pengembangan yang dilakukan internal atau eksternal. Sedangkan hasil kerja diberikan penghargaan remunerasi atau bahkan diberhentikan. Sistem Perencanaan (Talent Planning) Sistem Pemenuhan (Talent Sourcing) Sistem Pemetaan (Talent Profiling) Sistem Pemeliharaan (Talent Rewarding) Sistem Pengembangan (Talent Developing) Struktur Organisasi (Formasi efektif dan UTPPJ)

6 Tujuan, prinsip dasar dan ruang lingkup
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pengelolaan yang dilakukan organisasi dengan menempatkan SDM sebagai aset penting organisasi (human capital) yang berbasis talenta untuk meningkatkan pencapaian tujuan dan sasaran organisasi. Tujuan MSDM adalah memastikan ketersediaan SDM secara kuantitas dan kualitas serta tepat waktu. Yang dimaksud dengan kuantitas adalah jumlah formasi pada struktur organisasi yang perlu dipenuhi. Yang dimaksud dengan kualitas adalah kompetensi yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu jabatan. Yang dimaksud dengan tepat waktu adalah kesepakatan durasi waktu yang diperlukan untuk mengisi suatu jabatan. Prinsip Dasar MSDM: mengutamakan kinerja, kompetensi dan potensi Pegawai; pembagian wewenang dan tanggungjawab (sharing responsibility) antara seluruh pihak yang terkait dalam rangka pelaksanaan MSDM; dan berdasarkan nilai-nilai strategis dan prinsip governance

7 Perencanaan SDM Demand Analysis Strategi organisasi
Kebutuhan SDM didapatkan berdasarkan perbandingan antara formasi efektif dengan formasi saat ini. Formasi efektif dapat berubah dikarenakan adanya perubahan organisasi sedangkan formasi saat ini dalam satu periode perencanaan dapat berubah disebabkan adanya pegawai yang keluar karena pensiun, berhenti, penugasan atau tugas belajar serta adanya pegawai yang masuk seperti pegawai baru atau pegawai kembali dari penugasan dll. Strategi pemenuhan kebutuhan SDM melalui penguatan kualitas SDM dilakjukan melalui pelaksanaan pengembangan SDM. Sedangkan pemenuhan kuantitas SDM dengan SDM yang berkualitas dilakukan melalui pemenuhan internal (promosi, mutasi, rotasi) atau pemenuhan eksternal. Strategi pemenuhan tersebut dipengaruhi oleh strategi organisasi, ketersediaan anggaran dan pasar tenaga kerja. Demand Analysis Strategi organisasi Rencana Pemenuhan (Kuantitas) Strategi Pemenuhan Rencana Pemenuhan (Kualitas) Ketersediaan anggaran, pengaruh eksternal Supply Analysis

8 Penetapan lowongan jabatan
Strategi Pemenuhan SDM OJK Proses pemenuhan SDM OJK mengutamakan pemenuhan secara internal. Apabila tidak terdapat kandidat di internal OJK dalam periode waktu tertentu maka dilakukan pemenuhan eksternal. Pertimbangan mengutamakan kandidat internal adalah pemberian kesempatan karir bagi pegawai OJK, namun tetap dengan mempertimbangkan keseimbangan dan urgensi pemenuhan kompetensi OJK. Pemenuhan Internal Pemenuhan Eksternal Identifikasi kandidat internal. Apabila terdapat dari internal maka pemenuhan dilakukan secara eksternal Apabila tidak terdapat kandidat internal maka lowongan jabatan akan diumumkan ke eksternal OJK melalui cara yang sesuai kebutuhan Penetapan lowongan jabatan

9 Statistik Pegawai di Otoritas Jasa Keuangan
Pegawai OJK di Kantor Pusat, Kantor regional dan Kantor OJK Jumlah Pegawai per Level Jabatan Laki-laki = 1996 orang, Perempuan = 1639 Pegawai Organik = 2969 orang Pegawai Non Organik = 666 orang

10 Rekrutmen secara periodik bekerjasama dengan Recruitmen Specialist
Pemenuhan Eksternal Jalur Penerimaan Pegawai OJK Penerimaan Umum Penerimaan Khusus Penerimaan calon Pegawai di level staf fresh graduate atau berpengalaman Penerimaan Calon Pegawai OJK di semua level Jabatan untuk posisi yang memerlukan pengalaman Rekrutmen secara periodik bekerjasama dengan Recruitmen Specialist Rekrutmen secara just in time bekerjasama dengan recruitmen specialist atau headhunter Pengumuman dilakukan di surat kabar, website OJK, kantor OJK dan media masa lainnya

11 Persyaratan Rekrutmen
Persyaratan rekrutmen bervariasi sesuai dengan lowongan jabatan beberapa persyaratan antara lain adalah: Usia Nilai Indeks Prestasi Kumulatif Pendidikan Pengalaman apabila dibutuhkan.

12 Seleksi Kompetensi dan Potensi (Pengetahuan Umum dan Khusus)
Tahapan Rekrutmen Seleksi Administrasi Seleksi Kompetensi dan Potensi (Pengetahuan Umum dan Khusus) Psikotes Wawancara Tes Kesehatan

13 Departemen dan Jabatan yang membutuhkan kompetensi IT di OJK
Departemen Pengelolaan Sistem Informasi OJK yaitu sebagai Analis Sistem dan Pelaksana IT (Programmer, DBA, Jaringan) Departemen Pengawasan Bank sebagai Analis Sistem dan Pengawas Perbankan (KPS IT) Departemen Edukasi dan Perlindungan Konsumen sebagai Analis Sistem Departemen Organisasi dan SDM sebagai Analis Sistem Departemen Komunikasi dan Internasional sebagai Analis Sistem Dan bidang-bidang lainnya

14 Kompetensi IT yang harus dimiliki untuk bekerja di OJK
Bahasa Pemrograman (Java, .NET, PHP, HTML, Javascript); Database (MS Sql Server dan Oracle); Data Flow Diagram dan Unified Modelling Language; DNS Management; Arsitektur Keamanan Sistem dan Jaringan; Desain Arsitektur Database dan Jaringan; Desain Proses Bisnis dan User Requirement; Maintain Server dan jaringan sistem informasi; Perancangan, Pengembangan dan Pemeliharaan Sistem Informasi; Pengetahuan dalam strategi dan kebijakan di bidang teknolog informasi; Pengetahuan dalam hal Disaster Recovery Plan (DRP)/Business Continuity Plan (BCP) sistem informasi; Audit Sistem Informasi; Pengetahuan dalam layanan sistem informasi; Data analysis and organizing information.

15 Sekilas mengenai pengembangan Pegawai di OJK
Program Pengembangan kepemimpinan Program penugasan Program Peningkatan kompetensi Program pendidikan formal Program bimbingan Jenis-jenis Pengembangan Program internalisasi kultur Program pengenalan untuk calon Pegawai