POST ASSESSMENT DEVELOPMENT (PAD).

Presentasi berjudul: "POST ASSESSMENT DEVELOPMENT (PAD)."— Transcript presentasi:

1 POST ASSESSMENT DEVELOPMENT (PAD)

2 Post Assessment Development
PAD : Program pengembangan untuk meningkatkan kompetensi peserta sesui yang dipersyaratkan oleh organisasi berdasarkan hasil Assessment Center Tujuan :   Membantu peserta untuk lebih memahami pentingnya kompetensi yang dibahas dalam melakukan pekerjaannya serta memunculkan kesediaan untuk menerapkannya. Manfaat:   Peserta mendapatkan insight dan kesediaan untuk menerapkan kompetensi agar menjadi lebih efektif dalam merespon permasalahan yang dihadapi terhadap pekerjaan keseharian.

3 TAHAPAN DEVELOPMENT ASSESSMENT CENTER
PRE ASSESSMENT ASSESSMENT PROCESS POST ASSESSMENT Melakukan Analisa terhadap hasil Assessment Center untuk dibuat laporan hasil Assessment secara individual disetiap level. Melakukan pembuatan KAMUS KOMPETENSI (SOFT DAN HARD) melalui identifikasi dan menetapkan kriteria sukses terhadap kompetensi yang dibutuhkan berdasarkan Job Analysis Approach. Dilakukan dengan mengeveluasi perilaku yang dimunculkan oleh peserta dalam simulasi yang diberikan. Adapun laporan hasil Assessment Individual meliputi: Profil Assessment, Area Strenght to Develop, REKOMENDASI, Advice Development Membuat TOOLS ASSESSMENT yang akan digunakan dalam proses assessment terhadap level jabatan dengan mengacu kepada kompetensi yang telah dibuat. PROSES ASSESSMENT Dilakukan

4 PENGERTIAN ASSESSMENT CENTER
Assessment Center adalah suatu metode penilaian yang terstandar guna menilai/mengukur potensi dan prediksi keberhasilan seseorang dalam suatu jabatan melalui beberapa simulasi/alat ukur berdasarkan kompetensi jabatan dan dilakukan oleh beberapa Assessor

5 MEKANISME ASSESSMENT CENTER ASSESSMENT CENTER POLRI
MEET ASSESSOR TENTUKAN KM TENTUKAN RS TENTUKAN TOOLS/ METHODE BUAT SIMULASI PANGGIL PESERTA INPUT PERSYARATAN ISI FORM ENGAGMENT PRA ASSESSMENT ASSESSMENT CENTER POLRI 1 2 3 4 5 6 LGD CAT LGD INTEGRASI GAB SOSIALISASI SUSUN LAP IND INTRAY IN BASKET PA PSIKOMETRI PERKENALAN PENJELASAN LING AC P .UMUM AC P. MEKANISME/ SOP AC ORCE INTEGRASI W.TERSTRUKTUR STAR LEAD ASSESSOR SELURUH ASSESSOR PROFIL KOMP IND POTENSI KECERDASAN ,KEPRIBADIAN & SIKAP KERJA SCOR KUANTITATIF POST ASSESMENT BRIEF FB FORMAL FB MAJOR FB

6 DIGITAL ASSESSMENT CENTER
SIPP SSDM POLRI ASSESSMENT CENTER ONLINE / VICON USER HASIL ASSESSMENT CAPACITY DEVELOPMENT: TRAINING MENTORING COACHING CONSULTING ASSESSMENT CENTER POIDA APLIKASI DIGITAL ASSESSMENT CENTER PROJAB MABES SELEKSI DIKBANG ASSESSMENT CENTER POLRI 1 2 3 4 5 6 PELAKS ASSESSMENT POST ASSESSMENT KREDIT POINT ASSESSOR PERATURAN ASSESSMENT SOP ASSESSMENT PRA ASSESSMENT KUESIONER KEPUASAN PELANGGAN FEEDBACK LAPORAN AREA PENGEMBANGAN OLEH PIMP ASSESSE INFORMASI TTG PERATURAN ASSESSMENT ( KAMUS & PROFIL ) MEET ASSESR TENTUKAN KM TENTUKAN RS TENTUKAN TOOLS/ METHODE PANGGIL PESERTA INPUT PERSYARATAN ISI FORM ENGAGMENT SOSIALISASI CAT ( INT & PSI LGD,BEI INTEGRASI/ GABUNGAN SUN LAPORAN INDIVIDU DATA KINERJA ASSESSOR SOP DAN FORM CHECK LIST KEGIATAN ASSESSMENT

7 Kapan assessment centre digunakan ?
Seleksi, pengembangan karir, atau suksesi perencanaan Paling umum untuk pekerjaan manajerial atau pengawasan Pekerjaan yg fokus kompetensinya mencakup pd soft skill Ketika metode lain telah gagal

8 Keuntungan menggunakan assessment centre
Evaluasi yang komprehensif Valid; prediktor yg baik Kurang dampak yg merugikan Asesornya terlatih dan dapat pelatihan Asesi dpt pelatihan pengembangan kompetensi Informasi lebih lanjut untuk pengambilan keputusan Peserta sangat menyukai!

9 Kekurangan metode lainnya
Pengujian Tertulis : bijaksana, obyektif, murah, mudah dijalankan, tetapi penelitian menunjukkan bahwa mereka tidak memadai untuk mengevaluasi soft skill Wawancara : pertanyaan tentang kekuatan prediksi dari wawancara, informasi tentang kompetensi tidak dapat diamati Pengawas Penilaian : peluang untuk bias

10 Kerugian dengan assessment centre
Butuh waktu banyak Butuh ruangan Melibatkan lebih banyak orang Sulit untuk mengelola untuk kelompok besar Sulit untuk "ulang" (banding) Butuh biaya ?????

11 KOMPETENSI

12 Self Concept & Attitude POTENTIALITY (talent)
BAGAIMANA MANUSIA ITU MANAGEMENT & COMPANY FIT PROPER Skill Knowledge Motive Traits Self Concept & Attitude POTENTIALITY (talent) COMPETENCY Values Style Culture Climate

13 Mudah dikembangkan Sulit dikembangkan

14 Kompetensi Beragam sikap, perilaku, pengetahuan, kemampuan, motif, serta beragam karakteristik personal lainnya yg dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan; yg akan menentukan seberapa baik atau buruk hasil pekerjaan itu. Karakteristik dasar manusia yang dari pengalaman nyata (nampak dari perilaku) ditemukan mempengaruhi, atau dapat dipergunakan untuk memperkirakan (tingkat) performansi di tempat kerja atau kemampuan mengatasi persoalan pada suatu situasi tertentu (Spencer, 1993, hlm.9) 14

15 Kompetensi Kombinasi yang unik dari pengetahuan, ketrampilan dan sikap/ perilaku/kualitas pribadi yang diperlukan seorang karyawan untuk mencapai kinerja yang baik dalam suatu pekerjaan Kompetensi sebagai kumpulan perilaku, pengetahuan dan keterampilan yang harus ada dan diperlukan dalam suatu posisi jabatan agar tugas-tugas jabatan tersebut berhasil dilaksanakan oleh seseorang.

16 Kompetensi Spencer & Spencer dalam buku Competence at Work (1990) menyatakan bahwa: “A competence is an underlying characteristics of an individual that is causally related to criterion referenced effective and/or superior performance in a job or situation.” kompetensi dapat dimaknai sebagai berbagai karakteristik yang melekat dalam diri seseorang dan mempengaruhi efektivitas kinerja orang tersebut dalam suatu pekerjaan atau situasi. karakteristik adalah apa yang nampak (dapat diamati) dari cara sso bertindak dan berpikir dalam berbagai waktu dan situasi, sehingga karakteristik tersebut diyakini sebagai ciri khas kinerja yg unggul (superior) dan efektif.

17 KOMPETENSI Hidden Competency : merupakan personal attribute yang berada di bawah Iceberg. Spencer tidak memperhitungkan traits sebagai competency karena ia hanya berfokus kepada perilaku nyata yang mendorong kinerja. Cooper memasukkan traits sebagai bagian dari competency. Personal attribute mengakar pada hal-hal yang lebih dalam dari diri seseorang. Hal ini merupakan karakter, yang mendorong munculnya perilaku. Personal attribute seperti : konsep diri, tingkat kedewasaan, kematangan emosi, kesediaan berkorban dsb. Oleh karenanya membutuhkan seorang psikolog untuk mengeksplorasinya secara lebih dalam. Karena sulit diamati sering tidak bisa diukur langsung maka sebagian ahli tidak mengganggap sebagai bagian dari kompetensi. Namun banyak juga ahli yang menyepakati personal attribute sebagai faktor fundamental yang melengkapi soft competency.

18 JENIS KOMPETENSI Hard Competency : kompetensi tehnis yang harus dimiliki seseorang agar dapat sukses dalam pekerjaannya. Contoh : IT Specialist harus memiliki pengetahuan Microsoft SQL server, Power Builder, network, dsb Soft Competency : kompetensi non tehnis yang harus dimiliki seseorang yang mencakup pengetahuan, ketrampilan dan perilaku yang harus dimiliki oleh pemegang jabatan agar sukses dalam pekerjaannya. Contoh : Perencanaan dan perorganisasian, pendelagasian, ketrampilan diplomasi, adaptability, Interpersonal skill, teamwork, Stress Management, dsb.

19 DIMENSI KOMPETENSI CONTOH CONTOH CONTOH DIMENSI PERILAKU (BEHAVIOR)
DIMENSI TEKNIS (TECHNICAL) DIMENSI SOSIAL (CULTURAL) KOMPETENSI MANAJERIAL SOFT COMPETENCE PERSONAL COMPETENCE BEHAVIOR COMPETENSE KOMPETENSI TEKNIS HARD COMPETENCE BUSINESS COMPETENCE TECHNICAL COMPETENSE KOMPETENSI SOSIAL KULTURAL SOCIAL COMPETENCE HUBUNGAN/RELASI SOSIAL SOCIAL NETWORKING CONTOH CONTOH CONTOH INTEGRITAS KEPEMIMPINAN BILPUT MENGELOLA PERUBAHAN PENGEMBANGAN DIRI & ORANG LAIN KOMUNIKASI KERJASAMA PELAYANAN PUBLIK PENYIDIKAN PROGRAMER APOTEKER DLL…. WAWASAN KEBANGSAAN HUB SOSIAL MASY DLL….

20 KOMPETENSI MANAJERIAL
Kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh individu berupa : Pengetahuan Keterampilan Sikap Perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya (sebagai pemimpin) secara profesional, efektif dan efesien

21 KOMPETENSI DI ORGANISASI
Core Competencies : merupakan kompetensi inti organisasi yang harus dimiliki semua anggota organisasi mulai BOD sampai OB.

22 KOMPETENSI DI ORGANISASI
Leadership/Managerial Competencies : kompetensi yang harus dimiliki oleh anggota organisasi pada level/jabatan tertentu. Functional Competencies : kompetensi yang harus dimiliki oleh anggota organisasi yang bertugas pada fungsi tertentu.

23 KARAKTERISTIK KOMPETENSI
Keterampilan (Skill): Keahlian melakukan suatu tugas baik secara fisik maupun mental Pengetahuan (Knowledge): Ilmu yang dimiliki individu dalam bidang tertentu. Konsep Diri (Self Concept) : Persepsi individu ttg identitasnya termasuk nilai, citra diri. Sifat (Traits) : Cara khas dalam berperilaku secara konsisten. Motif (Motives): Pemikiran atau niat dasar yg konstan yg mendorong individu untuk bertindak atau berperilaku. Ada 3 motif sosial menurut Mc Clelland yaitu: Achievement Motive - Affiliation Motive - Power Motive

24 Kompetensi dapat diukur Competencies That Can Be Measured
Sangat penting Sederhana, tidak rumit sifat Dapat didefinisikan Tampak / Terlihat Karakteristik dasar manusia yang dari pengalaman nyata (nampak dari perilaku) ditemukan mempengaruhi, atau dapat dipergunakan untuk memperkirakan (tingkat) performansi di tempat kerja atau kemampuan mengatasi persoalan pada suatu situasi tertentu. (Spencer, 1993, hlm.9)

25 BASIC MANAJEMENT ANALISIS PROBLEM SOLV REN & ORG IDENTIFIKASI
MENGKAITKAN RUMUSKAN MASALAH PROBLEM SOLV ALTERNATIF PILIH ALTERNATIF ANTISIPASI RESIKO REN & ORG TARGET SUMBER DAYA WAKTU MONITORING

26 DERAJAT KEPENTINGAN KOMPETENSI
tinggi derajat kepentingan Pengetahuan dan keterampilan dengan tugas Contoh : pengetahuan ttg produk2, keterampilan negosiasi Motif, Sifat, Citra diri : Inisiatif, percaya diri, mengembangkan orang lain rendah kompleksitas pekerjaan

27 KOMPETENSI DALAM ORGANISASI
LEVEL STRUKTUR 5 TOP 4 MID MGR 3 SPV 2 STAFF 1 PELAKSANA

28 TINGGI JABATAN HARD RENDAH SOFT KOMPETENSI

29 Kuadran Penataan HASIL ASSESSMENT
Siap untuk Peran di Masa Depan Tingkatkan Peran Saat Ini (Pindahkan) Tingkatkan Peran saat ini Salah Rekrut/ Ganti Pertimbangkan (Mutasi) POTENSIAL d/ CATATAN KURANG CUKUP BAIK K I N E R J A K O M P E T N S I RENDAH TINGGI A U B L J R H Evaluasi Atasan Langsung 3 1 2 4 5 6 9 8 7

30 Contoh Kompetensi Examples of Competencies
Integritas Komitmen Thd Organisasi Orientasi Pelayanan Persistensi Mengikuti Prosedur Komunikasi Adaptasi Pengendalian Diri Kerjasama Kelompok Mengembangkan Orang Lain Inovasi Perencanaan & Pengorganisasian Pengawasan Memimpin Kelompok Membangun Kemitraan

31 Struktur Kamus Kompetensi Perilaku
Nama Kompetensi : nama yang mewakili kompetensi perilaku. Definisi Kompetensi : pengertian umum mengenai kompetensi tertentu dan ciri-ciri umum seseorang yang memiliki kompetensi tersebut. Tingkat Kemahiran Kompetensi (LEVEL): pengertian khusus mengenai tingkat penguasaan dari suatu kompetensi dan dalam Kamus Kompetensi Indikator Perilaku : perilaku yang seyogyanya ditampilkan melalui kompetensi dan tingkat kemahiran tertentu yang menunjukkan kinerja tertentu yang harus dimiliki dalam suatu kompetensi untuk memastikan tugas dilaksanakan dengan berhasil.

32 Contoh Definisi Kompetensi
Nama Kompetensi : MENGEMBANGKAN ORANG LAIN Definisi Kompetensi : Keinginan untuk mendukung pertumbuhan orang lain dalam jangka panjang, namun bukan dalam peran sebagai pelatih formal atau fasilitator. Inti kompetensi: Seberapa jauh sso membantu pertumbuhan orang lain/mitra kerja secara profesional dalam jangka panjang?

33 Contoh Level Kompetensi INTEGRITAS
Level 1 : Mampu bertindak sesuai norma” Level 2 : Mampu mengajak rekan kerja utk bertindak sesuai Norma. Level 3 : Mampu memastikan,menanamkan keyakinan Bersama agar anggota yg dipimpin bertindak sesuai Norma. memotivasi Level 4 : Mampu menciptakan situasi kerja yg mendorong kepatuhan pd Norma Level 5 : Mampu menjadi Role Model dalam penerapan standar keadilan.