PSIKOLOGI INDUSTRI & ORGANISASI Kuliah ke-10:

Presentasi berjudul: "PSIKOLOGI INDUSTRI & ORGANISASI Kuliah ke-10:"— Transcript presentasi:

1 PSIKOLOGI INDUSTRI & ORGANISASI Kuliah ke-10:
Behavior-based Theories of Motivation Arundati Shinta Fakultas Psikologi Universitas Proklamasi 45 Yogyakarta

2 Apa penggolongan teori motivasi?
1). Need theories of motivation: * Abraham Maslow – Hierarchy of needs * David McClelland – NAch, NAff, NPow. 2). Behavior-based theories of motivation * Reinforcement theory. * Goal-setting theory 3). Job design theories of motivation * Herzberg’s two-factor theory * Job characteristics model 4). Rational theories of motivation * Equity theory of motivation * expectancy theory of motivation

3 Behavior-based theories of motivation
* Fokus pd hasil perilaku yg diinginkan sbg tanda indv punya motivasi tinggi / rendah. * Reinforcement theory (teori peneguhan perilaku)  perilaku termotivasi oleh adanya konsekuensi perilaku. * Peneguhan positif = reward / imbalan (sstu yg disukai karyawan, * u/ menguatkan perilaku)  uang, pujian

4 Peneguhan perilaku vs hukuman
hukuman = konsekuensi yg tidak menyenangkan dari suatu perilaku u/ melemahkan perilaku yg tidak diinginkan. Mis teguran sangat keras dr boss krn karyawan sering ngobrol sambil kerja Jauh lebih baik peneguhan perilaku drpd punishment krn punishment adlh strategi buruk dari managemen.

5 Hukuman lebih buruk drpd peneguhan perilaku krn:
1). Hukuman dpt memicu permusuhan & rs tidak suka pd karyawan, mengurangi semangat dan kepuasan kerja. 2). Memicu keingnan balas dendam pd supervisor yg beri hukuman 3). Hukuman memang menekan perilaku yg tidak diinginkan. Tapi, ketika ancaman hilang, maka karyawn kembali pd peirlaku lama yg buruk 4). Penggunaan hukuman yg berkepanjangan menyebb supervisor kerja dg tidk efisien, krn hrs terus memonitor karyawn yang dihukum.

6 Reinforcement theory Perilaku tertentu karena dipengaruhi oleh faktor lingkungan B = f (E). Suatu penguatan yang diberikan pada suatu perilaku akan menyebabkan perilaku itu muncul kembali (terjadi pengulangan). Teori ini tidak perhatikan faktor internal indv spt: sikap, perasaan, harapan, dan faktor kognitif lainnya. Jadi sebenarnya teori ini tidak sepenuhnya merupakan teori motivasi. Kekuatan teori adalah pada pembahasan tentang faktor eksernalnya, misalnya tentang gaji yang terjadwal.

7 Apa saja faktor eksternal itu?
Metode-metode untuk pembentukan perilaku: reinforcement (penguatan), punishment (hukuman), extinction (meniadakan reward). Contoh: uang, bonus, kenaikan gaji, pujian, makan malam bersama dengan bos, pengakuan, penghargaan, dirumahkan, dsb. Akibat reward = pengulangan perilaku.

8 Apa saja faktor eksternal itu?
Hukuman = pemberian sesuatu yang tidak menyenangkan karena karyawan telah berperilaku yang tidak sesuai dengan organisasi. Contoh: karyawan dirumahkan 2 hari tanpa gaji krn ia ketahuan sedang minum minuman keras. Akibatnya karyawan menjadi jera untuk minum minuman keras di kantor. Peniadaan reward = akan menyebabkan perilaku itu semakin hilang. Contoh: dosen sangat tidak senang bila di kelasnya banyak mahasiswa yang bertanya. Untuk mencapai tujuannya, maka dosen itu tidak memberikan perhatian sama sekali pada mahasiswa yang jelas2 sudah menunjukkan jari ingin bertanya. Akibatnya ketika dosen itu memberikan kuliah maka tidak ada mhsw yang mau tanya, sebab pasti tidak akan ditanggapinya.

9 Jadwal pemberian reward
1). continuous (terus menerus) 2) intermittent (kadang-kadang saja). Jadwal reward yg continuous = reward diberikan ketika karyawan setiap kali memperlihatkan perilaku yang diinginkan perusahaan. Contoh, ada karyawan yang hobinya terlambat masuk kantor. Untuk mengubah perilakunya, pimpinan akan segera memberikan pujian ketika karyawan itu masuk tepat waktu. Jadi dalam hal ini karyawan bisa menebak kapan datangnya reward itu, yaitu pada saat munculnya perilaku yang diinginkan organisasi.

10 Jadwal pemberian reward
Jadwal reward intermittent = reward cukup sering diberikan pada karyawan, tetapi tidak semua kemunculan perilaku yang diinginkan organisasi akan mendapatkan reward. Dalam hal ini karyawan tidak bisa menebak kapan reward itu akan diperolehnya. Sebagai contoh, karyawan sering terlambat 30 menit. Ketika ia datang tepat waktunya, ia kadang mendapatkan reward kadang tidak mendapatkan sama sekali. Namun ketika ia hanya terlambat 5 menit saja, ia juga mendapatkan reward karena dipandang sudah berusaha memperbaiki diri. Dibandingkan dengan metode continuous, metode intermittent ternyata lebih membuat karyawan kuat ketika reward tidak hadir. Atau karyawan tidak menggerutu ketika ia tidak mendapatkan reward apa pun meski ia sudah datang tepat waktunya.

11 Goal setting theory (teori penetapan tujuan)
Tokoh = Edwin Locke (1968). Niat untuk mencapai suatu tujuan merupakan sumber dari motivasi kerja. Tujuan itu akan mengarahkan karyawan mengenai usaha apa saja yang harus dilakukan dan seberapa banyak usaha itu dilakukan agar tujuan tsb segera tercapai. Konsep itu menjadi dasar bagi teori penetapan tujuan, yang isinya ada tiga hal penting.

12 Goal setting theory (teori penetapan tujuan)
1). Tujuan yang spesifik sifatnya & sudah ditentukan terlebih dahulu, Contoh = produksi naskah 1500 kata / minggu. Tujuan tidak spesifik = ucapan seorang pelatih untuk memacu prestasi anak asuhnya yaitu * ”Lakukan yang terbaik” atau ”Keluarkanlah usahamu yang terbaik”. Konsep ’terbaik’ itu tidak jelas ukurannya, sehingga karyawan tidak bisa mengetahui dengan jelas apakah ia sudah berusaha dengan optimal atau belum. Jadi dalam hal ini tujuan yang sudah spesifik ini akan membangkitkan motivasi internal seseorang, dan ia akan terpacu untuk meraih jumlah yang sudah ditentukan itu terlebih dahulu. Segala perilakunya akan terarah pada pencapaian tujuan itu.

13 Goal setting theory (teori penetapan tujuan)
2). Tujuan yang sulit, * bila hal itu bisa diterima semua pihak, akan lebih memacu prestasi tinggi karyawan daripada tujuan yang lebih mudah sifatnya. * Pada kenyataannya, tujuan yang mudah itu memang lebih bisa diterima karyawan daripada tujuan yang sulit. Alasannya semua orang bisa mencapainya, sehingga tidak ada orang yang merasa kalah atau malu. Tujuan mudah itu tingkat kompetisinya rendah. * Tujuan sulit = tidak semua karyawan bersedia melaksanakan tujuan yang sulit. * Namun sekali tujuan sulit itu bisa diterima oleh semua pihak, maka karyawan akan berusaha seoptimal mungkin untuk mencapainya. * Usaha karyawan akan terus berlangsung sampai tujuan itu tercapai, atau usaha itu mungkin saja menurun dan tujuan itu mulai dilupakan karyawan, karena dianggap terlalu sulit.

14 Goal setting theory (teori penetapan tujuan)
3). Karyawan yang mendapatkan umpan balik akan lebih terpacu prestasi kerjanya daripada karyawan yang tidak mendapatkan umpan balik. * Umpan balik sangat berguna untuk mengidentifikasi kesenjangan antara harapan karyawan tentang hasil kerjanya dengan hasil usahanya yang nyata. Jadi umpan balik berfungsi sebagai pengarah perilaku. * Namun tidak semua umpan balik manjur dalam memacu prestasi kerja karyawan. * Hasil penelitian Ivancevich & McMahon (1982) = situasi yang menyebabkan karyawan mempunyai kesempatan untuk menciptakan sendiri umpan baliknya (ia mampu memonitor sendiri kemajuan usahanya), maka hal itu akan menjadi pemicu motivasinya. Namun hal itu tidak terjadi bila umpan balik itu ternyata telah disediakan oleh pihak luar.

15 Apa saja referensinya? Riggio, R. E. (2003). Introduction to industrial / organizational psychology. New Jersey: Upper Saddle River. Chapter 7. Motivation