Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDM-BK)

Presentasi berjudul: "Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDM-BK)"— Transcript presentasi:

1 Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDM-BK)
Dr. H. Dedi Hadian., MM. Adang., SH., MH., MM.

2 Apakah Kompetensi Itu? Kemampuan manusia (yang dapat ditunjukkan dengan karya, pengetahuan, ketarmpilan, perilaku, sikap, motif dan / atau bakatnya) ditemukan secara nyata dapat membedakan antara mereka yang sukses dan biasa-biasa saja di tempat kerja. Karakteristik dasar manusia yang dari pengalaman nyata (nampak dari perilaku) ditemukan mempengaruhi, atau dapat dipergunakan untuk memperkirakan (tingkat) performansi di tempat kerja atau kemampuan mengatasi persoalan pada suatu situasi tertentu. (Spencer, 1993: 9)

3 Pada tahun 1996, Asosiasi Kompetensi Amerika telah melakukan studi pada 217 perusahaan berskala menengah besar yang sudah mengaplikasikan pendekatan berbasis kompetensi. Dari hasil studi yang dilakukan tersebut, diperoleh hasil bahwa : 75 % dari perusahaan yang dijadikan obyek studi tadi menyatakan kompetensi memberi dampak yang sangat positif bagi organisasi terutama dalam membangun prilaku karyawan dan budaya organisasi, 59 % perusahaan menyatakan bahwa kompetensi dapat meningkatkan kinerja karyawan, 42 % perusahaan menyatakan dapat meningkatkan organisasi dalam keunggulan bersaing, 34 % perusahaan menyatakan kompetensi dapat meningkatkan kerjasama antar fungsional dan antar tim / unit kerja. Informasi terkini menyatakan bahwa, pendekatan berbasis kompetensi yang paling berhasil adalah dalam bidang pengembangan SDM seperti penempatan, pelatihan, dan manajemen kinerja, Informasi terkini menyatakan bahwa, pendekatan berbasis kompetensi yang paling berhasil adalah dalam bidang pengembangan SDM seperti penempatan, pelatihan, dan manajemen kinerja.

4 Mengapa Model Kompetensi di Gunakan
Untuk mendapatkan orang yang sesuai dengan jabatan pada saat yang tepat, Isi jabatan yang semakin kompleks, Perkembangan teknologi dan informasi, Gaya hidup (life style), Tuntutan untuk berfikir strategis, Dapat meminimalisasi gap, Tuntutan perkembangan organisasi.

5 Hasil penelitian di Universitas Michigan, menyimpulkan bahwa kompetensi yang perlu dimiliki SDM dewasa di masa depan adalah : Mengetahui pengetahuan tentang bisnis, Memiliki keahlian dalam mengelola SDM, Memiliki kemampuan mengelola perubahan, Memiliki kemampuan mengelola budaya, Memiliki kredibilitas personil, Mampu mengikuti perubahan organisasi.

6 ELEMEN PEMBENTUKAN KOMPETENSI
Menurut para ahli karakteristik atau elemen pembentuk kompetensi dapat dikelompokkan ke dalam tuga bagian, yaitu : Ilmu Pengetahuan (Know How), Keterampilan (Skill), Kualitas Personal,

7 Komponen Kompetensi Karya P Perilaku Tampak S Pengetahuan Ketrampilan
B M K Sikap Karakter Motivasi Bakat K P Tersembunyi N Lingkungan Model Gunung Es dan Lingkaran Terpusat Kompetensi © JS

8 KARAKTERISTIK KOMPETENSI PERSONAL
Menurut Alian Mitrani, Murray Dalziel & David Fitt, karakteristik kompetensi personal terbentuk dari : Motive (alasan, sebab), Trait (kepercayaan), Self Concept (konsep diri), Content Knowledge (penguasaan ilmu), Cognitive and Behavioral Skill (kesadaran dan keahlian bertindak)

9 MODEL ALIRAN KOMPETENSI
Kelima karakteristik yang ada di dalam personal akan membentuk keahliannya (skill) untuk bekerja yang menghasilkan kinerjanya, seperti yang terlihat pada gambar berikut ini : Dorongan dari Dalam Bertindak Hasil Karakter Personal Tingkah Laku Kinerja Jabatan Motive Trait Self Concept Knowledge Cognitive & Behavioral Skill Keterampilan (Skill) Gambar Model Aliran Kompetensi

10 ALIRAN KOMPETENSI BERDASARKAN PENDEKATAN MOTIVASI
Kinerja Perbaikan kualitas secara kontinu Melakukan Umpan Balik Bekerja berdasarkan tujuan Memperhitungkan resiko. Pendekatan Motivasi Personnal Competence Karakteristik : Produk, service, dan metode baru Berusaha mencapai di atas standar, Ingin sempurna, Bertanggung jawab. Gambar Aliran Kompetensi Berdasarkan Pendekatan Motivasi

11 MODEL ICE BERG Keterampilan (Skills) Pengetahuan (Knowledge)
Mudah Diamati dan Dikembangkan (Hard Competencies) Penting untuk Sukses tapi Tidak Cukup Keterampilan (Skills) Pengetahuan (Knowledge) Sulit Diamati dan Dikembangkan (Soft Competencies) Motif (Motive), Sifat (Trait), Konsep Diri (Selft-Concept), Sikap (Attitudes), Sistem Nilai (Values), Citra Diri (Self-Image) Karakteristik Dasar yang Sangat Penting bagi Sukses Jangka Panjang Gambar Model Ice Berg

12 Jenis Kompetensi & Profesi
Karya Penyanyi, Artis Pengetahuan Konsultan, Juru Taksir Ketrampilan Pilot, Tukang Las Perilaku Kasir, Operator Telpon Sikap Penerima Tamu Motif Sales Bakat Tester © JS

13 Klasifikasi Kompetensi
Kompetensi Umum (“Soft/ Generic Competence”) 20 Kompetensi Umum Model Spencer (1993) 7 Jenis Kecerdasan Thomas Amstrong (1993) … Kompetensi Bidang (“Hard Competence”) Ketrampilan Bidang Pendidikan Kewenangan Profesi © JS

14 Definisi MSDM-BK (‘CB-HRM’)
Serangkaian keputusan untuk mengelola hubungan ketenagakerjaan secara optimal mulai dari rekrutmen, seleksi, penempatan, pemeliharaan dan pengembangan serta terminasi dengan memanfaatkan informasi kebutuhan kompetensi jabatan dan tingkat kompetensi individu secara terintegrasi untuk mencapai tujuan organisasi. © JS

15 Kompetensi Organisasi
Kerangka MSDM-BK Struktur Organisasi KKJ (level) Visi, Misi Bisnis, Strategi Nilai, Budaya Kompetensi Organisasi “Soft” (wajib) (spesifik) “Hard” Aspirasi Pegawai KI (level) © JS

16 Komponen Utama MSDM-BK
Rumusan Kamus Kompetensi Organisasi. Kebijakan Organisasi untuk MSDM. Fungsi-fungsi MSDM-BK. Kebutuhan Kompetensi Jabatan. Pengukuran Kompetensi Pegawai. Sistem Informasi MSDM-BK. © JS

17 Kamus Kompetensi Organisasi
Visi dan Misi Strategi Tujuan Nilai & Budaya Perilaku Program/Bisnis Kebiasaan + Kompetensi Wajib H&S Spesifik H&S © JS

18 Kebijakan Organisasi Apakah posisi/tenaga kerja sebagai salah satu asset, sumber daya atau faktor usaha? Apakah tujuan individu-individunya sejalan dengan tujuan organisasi? Apakah kompetensi organisasi dan kompetensi individu mendapat prioritas atau perhatian yang tinggi dari pimpinan? Apakah ada program dan disediakan sumber daya untuk implementasinya? © JS

19 Aplikasi MSDM-BK Spesifikasi jabatan Jalur karir jabatan
Pelatihan penjenjangan Standar prestasi Struktur gaji dll. Rekrutmen Seleksi & Penempatan Kebutuhan pelatihan Individu Penilaian prestasi Konsultasi karir dll © JS

20 Pengukuran Kompetensi
Puncak Madya Pengawas/Supervisor Pelaksana Referensi dari Profesional Assessment Center Psikotes Wawancara (Behavioral Event Interview) Penilaian 3600 Kuesioner Ordinal/Likert Biodata © JS

21 Proses “Assessment Center”
Nomination (Position, Performance) Paper & Pencil Tests (Trait, Personality, Motives) In Basket Simulations & Work Plan Role Play & Leaderless Group Discussion Interview (Behavioral Event Interviews) Counseling Report & Disposition

22 Sistem MSDM-BK Terpadu
Kompensasi Pelatihan & pengembangan Perencanaan suksesi Rekrutmen Seleksi Performansi Jalur karir Evaluasi dan Job desain Informasi : Jabatan : kompetensi yang dibutuhkan Individu : kompetensi yang dimiliki © JS