Metode perekrutan karyawan

Presentasi berjudul: "Metode perekrutan karyawan"— Transcript presentasi:

1 Metode perekrutan karyawan
Pertemuan 2 Charisma Ayu Pramuditha B.Tech Mgt, MHRM

2 PEREKRUTAN PEREKRUTAN : Proses menarik orang-orang pada waktu yang tepat, dalam jumlah yang cukup, dan dengan persyaratan yang layak, untuk mengisi lowongan dalam organisasi. Menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.

3 ALTERNATIF PEREKRUTAN
Alih Daya Karyawan Tidak Tetap Organisasi Pemeberi Kerja Profesional (Persewaan Karyawan) Kerja Lembur

4 ALTERNATIF PEREKRUTAN
Alih Daya (Outsourcing) Proses mempekerjakan pemasok jasa eksternal untuk menjalankan pekerjaan yang sebelumnya di kerjakan secara internal. Mensubkontrakkan berbagai fungsi kepada perushaan lain telah menjadi praktik yang umum dalam industri selama beberapa dekade.

5 ALTERNATIF PEREKRUTAN
KARYAWAN TIDAK TETAP : Karyawan Tidak Tetap (Contingent Workers) Digambarkan sebagai “angkatan kerja Amerika sekali pakai” oleh seorang mantan menteri tenaga kerja. Mereka adalah orang-orang yang bekerja sebagai karyawan paruh-waktu, karyawan sementara, atau kontraktor independen.

6 ALTERNATIF PEREKRUTAN
ORGANISASI PEMBERI KERJA PROFESIONAL : Organisasi Pemeberi Kerja Profesional (Persewaan Karyawan) Organisasi pemberi kerja profesional adalah perusahaan yang menyewakan para karyawan kepada perusahaan lainnya.

7 ALTERNATIF PEREKRUTAN
KERJA LEMBUR : Kerja Lembur Kerja Lembur bisa membantu baik pemberi kerja maupun karyawan. Pemberi kerja memperoleh manfaat dengan terhindar dari biaya-biaya perekrutan, seleksi, dan pelatihan. Para karyawan memperoleh keuntungan dari peningkatan pendapatan selama periode kerja lembur.

8 Proses Rekrutmen

9 Proses Rekrutmen * Sumber Internal
Karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang lowong diambil dan dari dalam perusahaan itu dengan cara memutasikan atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. * Sumber Eksternal Karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja di luar perusahaan.

10 Proses Rekrutmen Sumber Internal Sumber Eksternal
Mutasi, Promosi, Rotasi, Demosi Penawaran Terbuka Penempatan Kembali Sumber Eksternal Iklan, agen tenaga kerja, pemeritah/swasta, lembaga pendidikan, walk-ins, asosiasi profesi, rekomendasi, magang

11 * Jumlah orang dibutuhkan * Kapan dibutuhkan
Proses REKRUITMEN * Jumlah orang dibutuhkan * Kapan dibutuhkan *Manajer kini seharusnya menyadari jika ada keterlambatan

12 LINGKUNGAN EKSTERNAL PEREKUTAN
Sumber Eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan dengan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja di luar perusahaan, antara lain berasal dari : Kantor penempatan tenaga kerja Lembaga-lembaga pendidikan Referensi karyawan atau rekanan Serikat-serikat buruh Perusahaan konsultan manajemen Nepotisme dan leasing Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa.

13 LINGKUNGAN EKSTERNAL PEREKUTAN
Kebaikan-kebaikan sumber eksternal : Kewibawaan karyawan relatif baik Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik ke dalam perusahaan. Kelemahan-kelemahan sumber eksternal : Pretasi kerja karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untuk promosi Biaya penarikan besar, karena iklan dan seleksi Waktu penarikan relatif lama Orientasi dan induksi harus dilakukan Turn-over cenderung akan meningkat Perilaku dan loyalitasnya karyawan baru belum diketahui.

14 METODE-METODE PEREKRUTAN
Metode-Metode Penarikan Tenaga Kerja : Metode tertutup Ketika ada penarikan tenaga kerja, informasi hanya diberikan kepada karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik amat sulit. Metode Terbuka Ketika ada penarikan tenaga kerja, informasi disebarkan secara luas ke masyarakat dengan memasang Iklan pada media massa baik cetak maupun elektronik. Dengan metode ini diharapkan lamaran banyak masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang kualifait lebih besar.

15 METODE-METODE PEREKRUTAN
PERANGKAT-PERANGKAT BERGUNA YANG DI MANFAATKAN UNTUK PERIKRUTAN : PENGUMUMAN PEKERJAAN (JOB POSTING) Prosedur untuk memberikan informasi kepada karyawan mengenai adanya lowongan-lowongan pekerjaan. PENGAJUAN PEKERJAAN (JOB BIDDING) Prosedur yang memungkinkan para karyawan yang yakin bahwa mereka memenuhi persyaratan-persyaratan yang diminta untuk melamar kerja pada posisi lowongan yang diumumkan. REFERENSI KARYAWAN Cara dimana para karyawan bepretasi puncak teridentifikasi, merupakan alat perikrutan paling sering di gunakan.

16 Sistem pelacakan pelamar
SISTEM PELACAKAN PELAMAR (Applicant Tracking System(ATS)) Perangkat lunak yang dirancang untuk membantu perusahaan merekrut para karwayan secara lebih efisien. ATS dapat digunakan untuk mengumumkan lowongan-lowongan pekerjaan pada situs web perusahaan atau papapn pengumuman pekerjaan dan menghasilkan undangan wawancara kepada para kandidat potensial melalui .

17 PEREKRUTAN UNTUK KEBERAGAMAN
Upaya perusahaan dalam merekrut keberagaman mencerminkan komitmen menyeluruh organisasi untuk menciptakan angkatan kerja yang beragam. Peluang setara melarang diskriminasi dalam pekerjaan atas dasar ras, agama, jenis kelamin, warna kulit, asal kebangsaan, usia, kecacatan, dan fakto-faktor lainnya. Perekrutan untuk keberagaman bisa di analissi susuai prosedur prekrutan, serta pemanfaatan kaum minoritas, wanita, dan orang cacat, bisa di gunakan dengan iklan dan agen tenaga kerja.

18 FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENARIKAN TENAGA KERJA
MANAJEMEN SDM FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENARIKAN TENAGA KERJA Agar proses penarikan berhasil, perusahaan perlu menyadari akan menemui berbagai kendala yang bersumber dari organisasi, pelaksana penarikan, dan lingkungan eksternal. Kendala yang dihadapi setiap perusahaan tidak sama, tetapi pada umumnya kendala itu meliputi kebijaksanaan organisasi, persyaratan jabatan, metode pelaksanaan penarikan, kondisi kerja, solidaritas perusahaan dan lingkungan eksternal. Kebijaksanaan Organisasi Berbagai kebijaksanaan organisasi merupakan cermin utama berhasil atau tidaknya penarikan calon pegawai. Kebijaksanaan organisasi yang akan mempengaruhi penarikan adalah kebijaksanaan mengenai kompensasi dan kesejahteraan, promosi, status karyawan, dan sumber tenaga kerja. RETNO BUDI LESTARI

19 Kebijaksanaan Kompensasi dan Kesejahteraan
Jika perusahaan dapat memberikan kompensasi dan kesejahteraan yang cukup besar serta adil, pelamar yang serius akan semakin banyak. Sebaliknya jika gaji dan kesejahteraan rendah, pelamar akan sedikit. 2. Kebijaksanaan Promosi Apabila kesempatan untuk promosi diberikan cukup luas, maka pelamar yang serius semakin banyak. Sebaliknya jika kesempatan untuk promosi sangat terbatas, maka pelamar akan sedikit. Promosi merupakan idaman setiap karyawan, karena dengan promosi berarti status dan pendapatan akan bertambah besar.

20 Kebijaksanaan Status Karyawan
Jika status karyawan menjadi karyawan tetap (full time), pelamar semakin banyak. Sebaliknya jika status karyawannya honorer, harian atau paruh waktu, maka pelamarnya sedikit. Kebijaksanaan Sumber Tenaga Kerja Jika tenaga kerja yang akan diterima hanya bersumber dari tenaga kerja lokal, maka pelamar serius sedikit. Sebaliknya jika tenaga kerja yang akan diterima bersumber dari seluruh Nusantara, maka pelamar akan semakin banyak.

21 Solidaritas Perusahaan
Solidaritas perusahaan diartikan besarnya kepercayaan masyarakat terhadap perusahaan, misalnya besarnya perusahaan. Jika solidaritas perusahaan besar, maka pelamar semakin banyak. Sebaliknya, jika solidaritas perusahaan rendah, pelamar sedikit. f. Kondisi-kondisi Lingkungan Eksternal Jika kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan saingan banyak, pelamar akan sedikit. Sebaliknya, jika tingkat pertumbuhan ekonomi kecil/depresi, pelamar semakin banyak.

22 PEREKRUTAN 1 3 4 2 Sumber : Internal Eksternal Dasar :
Job Specification Per. Pemerintah Rekrutmen Atau Penarikan T.K. Kendala : Metode : Tertutup Terbuka