REMUNERATION II Notes go here..

Presentasi berjudul: "REMUNERATION II Notes go here.."— Transcript presentasi:

1 REMUNERATION II Notes go here.

2 REMUNERATION PROGRAM MANAGEMENT
ORGANIZATION STRATEGY HR STRATEGY REMUNERATION STRATEGY DESIGN EVALUATION COMMUNICATION & TRAINING ADMINISTRATION IMPLEMENTATION

3 FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEBIJAKAN PENGUPAHAN
Peraturan Pemerintah : UU Tenaga Kerja Supply and Demand Kondisi pasar tenaga kerja Kondisi ekonomi negara : Tingkat inflasi, krisis, dll Kemampuan perusahaan Kekuatan serikat pekerja Penerimaan pekerja

4 BASE PAY MANAGEMENT STRUKTUR GAJI SETIAP ORGANISASI BERBEDA TERGANTUNG PADA : Perbedaan jenis pekerjaan dalam organisasi Sistem pengawasan/model kepemimpinan Sistem jenjang karir Budaya organisasi

5 MEMBUAT STUKTUR GAJI Tentukan jumlah tingkatan/level beserta golongan gaji dari semua pekerjaan yang ada Multiple levels – hierarchical Broad level - Egalitarian Tentukan perbedaan antar level Tentukan kriterianya Berdasarkan job evaluasi dan market

6 HIRARCHICAL VS EGALITARIAN
LEVEL Many Fewer DIFFERENTIALS Large Small WORK ORGANIZATION Individual Performers Team based FAIRNESS Performance Equal treatment BEHAVIOR Opportunity for promotion Cooperation

7 HIRARCHICAL EGALITARIAN
Manager Team Leader Senior Engineer Engineer Junior Engineer Senior Technical Asst. Technical Asst. Technical Assistant

8 CONTOH STRUKTUR PENGGAJIAN
Tech. Asst Manager Sr. Tech. Asst Team Leader Jr. Eng Sr. Eng Eng

9 BAGIAN2 STRUKTUR maximum midpoin minimum b b a a a. Spread
b. Midpoint to midpoint differential

10 BENTUK STRUKTUR ORGANISASI
NO OVERLAP SUBSTANTIAL OVERLAP MODERATE OVERLAP

11 MANAJEMEN PENGGAJIAN Berdasarkan masa kerja
Otomatis Kombinasi dengan kinerja (step rate with merit pay) Berdasarkan kompetensi (Person-Based Pay) Berdasarkan peningkatan kemampuan dan kompetensi Berdasarkan kinerja (Performance-Based Pay)

12 PAY FOR PERFORMANCE Menurut McCloy, Campbell & Cuedeck (1994) :
Employee Performance = f (SKM) S = Skill and Ability to perform task K = Knowledge of fact, rules, principles and procedures M = Motivation to perform

13 EFEKTIFITAS REWARD SYSTEM
Ada dasar yang jelas – ada sistem penilaian yang standard Ada pembeda yang yang cukup (Milkovich & Newman hal 279) Konsisten Tidak menyalahi peraturan yang berlaku di negara setempat

14 JENIS-JENIS PENGHARGAAN KINERJA
Merit Pay : kenaikan gaji pokok Dilakukan berdasarkan hasil evaluasi tahunan dan berdampak pada gaji jangka panjang dan benefit2 lain yang dihitung berdasarkan gaji pokok Lump-Sum Bonus : diberikan sekali Tidak mempunyai efek jangka panjang Individual Spot Award : diberikan berdasarkan momen tertentu (after the fact on the spot) Individual Incentive Plan : sudah ditentukan sebelumnya, dapat bersifat jangka pendek maupun jangka panjang. Team Incentive Plan

15 MERIT INCREASE Outstanding 100% Maximum 75% Exceed standards Pay Rp
Meets standards Does not meet standards 0% Minimum 25% 50% Midpoints 75% 100% Maximum Pay Rp Time

16 CAFETERIA BENEFIT PLAN
Rancangan maslahat yang memperbolehkan pekerja memilih maslahat yang diinginkannya sesuai dengan daftar yang disediakan oleh pemberi kerja

17 INDIKASI PERLUNYA CAFETERIA BENEFIT
Kebutuhan maslahat pekerja sangat beragam Pekerja ingin memilih yang sesuai dengan dirinya Pemberikerja ingin memaksimalkan kepuasan pekerja Ada sistem administrasi yang mampu mendukung pola ini Perusahaan mampu secara biaya

18 KELEBIHAN VS KELEMAHAN
Pekerja lebih menghargai maslahat yang diperolehnya Lebih mengakomodasi kebutuhan yang bervariasi Lebih kompleks secara administrasi Kemungkinan biaya lebih besar Perhitungan pajak lebih rumit

19 TUGAS INDIVIDU REVIEW JURNAL MENGENAI REMUNERASI

20 ISU-ISU REMUNERASI PERAN SERIKAT PEKERJA
Setiap negara memandang peran serikat pekerja secara berbeda Di Indonesia serikat pekerja ikut serta dalam menentukan UMR & UMS Persetujuan serikat pekerja (jika ada) menjadi syarat pengesahan peraturan perusahaan Keterbukaan dan profesionalitas sangat diperlukan

21 ISU-ISU REMUNERASI SPECIAL GROUP
Kadang-kadang diperlukan perlakuan khusus terhadap kelompok pekerja tertentu karena Tanggungjawab yang krusial Bidang keahlian yang langka Permintaan yang tinggi karena supply rendah Sistem kerja khusus Lokasi kerja khusus