Manajemen Sumber Daya Manusia

Presentasi berjudul: "Manajemen Sumber Daya Manusia"— Transcript presentasi:

1 Manajemen Sumber Daya Manusia
SELEKSI Dinnul Alfian Akbar

2 Definisi Recruitmen dan Selection
“Sebuah proses mencari dan menarik atau membujuk calon karyawan(pelamar) yang memenuhi syarat – syarat tertentu untuk mengisi jabatan tertentu”

3 Seleksi dan Test Karyawan
Proses dengan mana perusahaan memutuskan siapa yang akan diterima atau ditolak menjadi karyawan. Seleksi personalia dimulai setelah kumpulan pelamar yang secara potensial qualified didapatkan melalui rekrutmen. Seleksi dan test karyawan merupakan penggunaan berbagai macam teknik dan alat untuk menyeleksi kandidat terbaik untuk bekerja. Teknik dan alat disini termasuk proses seleksi, teknik test dasar latar belakang dan referensi, pertanyaan etika dan hukum di dalam tes, tipe-tipe tes, dan stimulasi serta contoh kerja.

4 Mengapa seleksi yang hati-hati diperlukan ?

5 Perusahaan = Team Sepakbola
Analogi Sederhana Perusahaan = Team Sepakbola Membutuhkan pemain/karyawan yang mempunyai kompetensi di posisinya masing – masing dan mampu bekerja secara TEAM untuk mencapai GOAL/tujuan.

6 Yang dibutuhkan Perusahaan
Super Team Superman Yes No

7 Mengapa seleksi yang hati-hati diperlukan ?
Kinerja manajer SDM tergantung pada kinerja anak buah atau bawahan Biaya perekrutan dan memperkerjakan tinggi Implikasi dari memperkerjakan karyawan secara tidak kompeten adalah mahal dan bisa berakibat tuntutan terhadap kelalaian dalam memperkerjakan. Recruitment yang baik dan benar bukan hanya mencari kandidat untuk mengisi posisi yang kosong . Tetapi harus “The Right Man on the Right Place at the Right Time

8 Dasar Seleksi Dasar Seleksi
Dasar Seleksi hendaknya berpedoman kepada dasar tertentu yang telah digariskan oleh internal maupun eksternal perusahaan, supaya pelaksanaan dan hasil seleksi dapat dipertanggungjawabkan baik secara hukum maupun ekonomis. Dasar-dasar itu antara lain adalah : Kebijaksanaan Perburuhan batas usia melarang adanya diskriminasi kulit, agama & suku bangsa

9 Dasar Seleksi Dasar Seleksi Spesifikasi Jabatan
Pertimbangan Ekonomis-Rasional ; efektif & efisien Pertimbangan Etika Sosial ; memperhatikan norma-norma hukum, agama, kebudayaan dan adat istiadat.

10 Tujuan Seleksi Untuk memperoleh hal sebagai berikut:
karyawan yang qualified dan potensial karyawan yang jujur dan berdisiplin karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja karyawan yang memenuhi syarat u.u. tenaga kerja karyawan yang dapat bekerjasama secara vertikal & horizontal karyawan dinamis dan kreatif karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi mengurangi tingkat absensi dan turn-over karyawan karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan

11 Langkah-langkah /Tahapan Seleksi
Secara umum: Seleksi surat menyurat Pengisian blanko lamaran Pemeriksaan referensi Wawancara pendahuluan Tes penerimaan Tes psikologi Tes kesehatan Wawancara akhir atasan langsung Memutuskan diterima atau ditolak

12 Metoda Seleksi Metoda Non-Ilmiah Seleksi tidak didasarkan pada kriteria, standar atau spesifikasi kebutuhan nyata jabatan, tetapi hanya berdaasarkan perkiraan dan pengalaman saja

13 Metoda Seleksi Metoda Non-Ilmiah Unsur-unsur yang diseleksi meliputi :
Surat lamaran bermaterai atau tidak Ijazah dan daftar nilainya Surat keterangan pengalaman Referensi atau rekomendasi Wawancara langsung dengan pelamar Penampilan fisik pelamar Keturunan pelamar Tulisan pelamar

14 Metoda Seleksi Metoda Ilmiah : Metoda Ilmiah :
Seleksi yang didasarkan pada spesifikasi jabatan dan kebutuhan nyata jabatan, serta berpedoman pada kriteria dan standar-standar tertentu Metoda Ilmiah : Seleksi ilmiah hendaknya dilaksanakan dengan: Metoda kerja yang jelas dan sistematis Berorientasi kepada prestasi kerja Berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan Berdasarkan kepada job analysis Berpedoman kepada undang-undang perburuhan

15 Kualifikasi Seleksi Umur Keahlian Kesehatan fisik Pendidikan
Jenis kelamin Tampang Bakat Temparamen Karakter Pengalaman kerja Kerja sama Kejujuran Kedisiplinan Inisiatif dan kreatif

16 Proses Seleksi Proses Seleksi
Langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai karywan baru. Proses seleksi umumnya meliputi evaluasi persyaratan, testing, wawancara, ujian fisik

17 Proses dan Tahapan Seleksi
Proses Seleksi Ada dua konsep: Reliabilitas Validitas

18 Konsep Test Test Validitas
Menunjukkan derajat dimana kinerja yang diukur berhubungan nyata di tempat kerja. Skor yang diberikan pada waktu tes atau wawancara sesuai dengan kinerja pekerja yang nyata Hasil tes dinyatakan valid bila skornya tinggi dan kenyataan dilapangan memang sesuai.

19 Bagaimana memvalidasi sebuah test ?
Manajemen Sumber Daya Manusia Bagaimana memvalidasi sebuah test ? Analisa Pekerjaan dan tulis Deskripsinya Pilih Test Lakukan Test Hubungkan skor dan Kriteria Cross Validate dan Revalidate Dinnul Alfian Akbar

20 1. Analisis Pekerjaan & Tulis Deskripsi Pekerjaan
Menentukan dan menspesifikasi prediktor atau persyaratan penting untuk kinerja yang sukses. Mendefiniskan apa yang anda maksud dengan sukses di dalam pekerjaan. Tulis deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaannya.

21 2. Memilih Test Memilih test yang mengukur atribut yang dibutuhkan untuk sukses dan mengkombinasikan menjadi sebuah deretan tes yang mengukur sekumpulan prediktor yang mungkin seperti aggressiveness, extroversion, dan numerical ability.

22 Memilih Test Test yang bisa dilakukan termasuk Psikologi Intelektual
Teknikal Aptitude Clerical skill test Service ability tests Sales ability test Team skills test

23 3. Berikan Test Concurrent Validation Predictive Validation
Berikan test pada karyawan Bandingkan skor dengan kinerja sebenarnya Predictive Validation Test aplikasi sebelum diterima Gunakan berbagai teknik seleksi aternatif untuk penerimaan Bandingkan kinerja yang sebenarnya dengan hasil test—tentukan keberlanjutan dari test

24 4. Hubungkan Skor Test dan Kriteria
Apakah ada hubungan statistikal antara skor test dengan prestasi kerja ?

25 5. Validasi Silang dan Validasi Kembali
Untuk validasi silang, lakukan langkah 3 dan 4 pada sampel baru karyawan Seorang ahli sebaiknya memvalidasi kembali test secara periodik Untuk memperlihatkan content validity: Lakukan analisis pekerjaan secara hati-hati untuk mengidentifikasikan perilaku kerja yang dibutuhkan Kombinasikan contoh-contoh dari perilaku-perilaku tersebut dalam sebuah test

26 Hak Individual Pengambil Test
Kerahasiaan Mendapatkan informasi Harapan bahwa hanya individu yang qualified yang akan dapat mengintepretasikan dan mendapat akses untuk hasil test Harapan bahwa test yang dilakukan fair untuk semua—tidak ada seseorang yang memiliki jawaban terlebih dahulu

27 Tipe-tipe Test Kognitif Kemampuan motorik dan fisik
IQ (intellegence quotient) Kemampuan dan kecakapan kognitif khusus Kemampuan motorik dan fisik Ketangkasan / kecekatan / keterampilan Kepribadian dan minat Dan lain sebagainya

28 Cerdas dan Berkrepribadian
Kepribadian dan kecerdasan keduanya mendorong karir Ketika mendefinisikan karir yang sukses dalam arti sukses interinsik dan sukses ekstrinsik, sadari untuk mengukur keduanya Gangguan emosi secara negatif memprediksikan keberhasilan ekstrinsik Kecerdasan secara positif memprediksikan sukses karir eksterinsik

29 Video Based Situasional Test
Mempresentasikan kandidat dengan beberapa skenario Oke, saya senang anda disini. Oh ? Apa itu ? Lihat tempat ini, mengapa ! Saya ambil satu hari libur dan kembali kesini untuk menemukan ketidakberesan ini Tapi saya tidak bekerja sampai lambat tadi malam Mungkin tidak, tapi ini terjadi sebelumnya

30 Test Uji Fisik Test fisik merupakan salah satu proses dalam seleksi
Digunakan untuk menguji pelamar apakah memenuhi persyaratan fisik yang diminta dalam pekerjaan Menetapkan dasar klaim asuransi di masa datang Mengurangi absensi dan kecelakaan

31 Pendekatan Seleksi/Sistem Seleksi
Successive Hurdles Selection Approach Pendekatan ini mengharuskan setiap calon karyawan untuk mengikuti semua prosedur seleksi secara bertahap. Setiap tahapan seleksi, pelamar diuji dan dievaluasi oleh tim seleksi. Hanya calon yg lulus dari tahap pertama dapat mengikuti seleksi tahap selanjutnya demikian seterusnya

32 Pendekatan Seleksi/Sistem Seleksi
Successive Hurdles Selection Approach Kebaikan Efisiensi biaya dan waktu rekrutmen, terutama jika jumlah calon karyawan sangat banyak Keburukan Perusahaan tidak dapat mengetahui informasi kemampuan calon karyawan secara keseluruhan, sehingga ada kemungkinan mendapatkan karyawan yg tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan

33 Pendekatan Seleksi/Sistem Seleksi
Successive Hurdles Selection Approach

34 Pendekatan Seleksi/Sistem Seleksi
Compensatory Selection Approach Sistem seleksi dimana pelamar mengikuti semua testing kemudian dihitung nilai rata- rata apakah mencapai standar atau tidak. Jika mencapai standar dinyatakan lulus dan sebaliknya Pada pendekatan ini setiap calon karyawan diberi kesempatan yang sama untuk mengikuti seluruh prosedur seleksi. Nilai dari tiap seleksi dikumpulkan dan nilai yang tersebarlah yang diterima perusahaan

35 Pendekatan Seleksi/Sistem Seleksi
Compensatory Selection Approach Kebaikan Dengan pendekatan ini semua kelebihan dan kelemahan calon karyawan dapat diketahui dan dapat dicari yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan perusahaan Keburukan Memerlukan waktu maupun biaya yang besar, terutama jika calon karyawan relatif banyak

36 Pendekatan Seleksi/Sistem Seleksi
Compensatory Selection Approach

37 Sistem Seleksi yang Efektif
Keakuratan Kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi kinerja pelamar. Keadilan Memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama di dalam sistem seleksi. Sistem seleksi yang adil bila: Didasarkan pada persyaratan-persyaratan yang dijalankan secara konsisten Menggunakan standar penerimaan yang sama untuk semua pelamar Menyaring pelamar berdasarkan pertimbangan-pertimbangan yang hanya berkaitan dengan pekerjaan saja.

38 Sistem Seleksi yang Efektif
Keyakinan Taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh. Pewawancara dan calon ‘meyakini’ akan suatu sistem seleksi apabila: Selama proses seleksi pelamar dan pewawancara menggunakan waktu dengan efektif dan baik.

39 Terima Kasih