Penilaian Kinerja Aparatur (Pegawai) Negara

Presentasi berjudul: "Penilaian Kinerja Aparatur (Pegawai) Negara"— Transcript presentasi:

1 Penilaian Kinerja Aparatur (Pegawai) Negara
Pertemuan ke 9

2 Pengertian Penilaian Kinerja
Penilaian Kinerja (Performance Appraisal atau Employee Evaluation=Employee Rating), yaitu suatu proses membandingkan kinerja karyawan dengan standar yang ditetapkan organisasi. Performance Appraisal merupakan proses dimana kontribusi karyawan terhadap organisasi selama periode tertentu dinilai (lazim dalam satu tahun sekali).

3 lanjutan Penilaian Kinerja adalah suatu proses penilaian prestasi kerja seseorang karyawan dibanding dengan standar organisasi, dilakukan dalam setiap waktu tertentu. Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) adalah proses dimana organisasi melakukan evaluasi (penilaian) terhadap prestasi kerja karyawannya.

4 SIAPA YANG MENILAI ? PENILAINYA PADA DASARNYA : ONE DOWN STEP, ARTINYA PEGAWAI YANG DINILAI BERADA SATU TINGKAT DI BAWAH PEJABAT PENILAI. UNTUK OBYEKTIFITAS, PENILAI LAINNYA ADALAH ATASAN LANGSUNG PEJABAT PENILAI.

5 lanjutan PENILAIAN KINERJA (PERFORMANCE APPRAISAL) BERSIFAT CONFIDENTIAL, ARTI YANG SEBENARNYA ADALAH “TERBATAS”, MAKSUDNYA PENILAIAN KINERJA HANYA DIKETAHUI OLEH 3 ORANG SAJA (PEGAWAI YANG DINILAI, PENILAI, DAN ATASAN PENILAI). TETAPI, BANYAK DIARTIKAN SEBAGAI BERKAS “RAHASIA” SIFATNYA. KE 3 ORANG YANG TERLIBAT DALAM PENILAIAN DIMAKSUDKAN UNTUK DIPEROLEH OBYEKTIFITAS. PEGAWAI DAPAT MENGAJUKAN KEBERATAN ATAS HASIL PENILAIAN.

6 Ruang Lingkup Penilaian Kinerja
Sebagaimana dikutip Anwar Prabu Mangkunegara (2002:73) mengatakan, ruang lingkup penilaian kinerja dirumuskan sbb.: 5W + 1H = Who, What, Why, When, Where + How. Who: (1) Siapa yg dinilai? Yakni semua karyawan yg ada dlm organisasi dari semua tingkatan. (2) Siapa yg menilai? Penilaian kinerja dpt dilakukan oleh atasan langsung dan atau atasan tdk langsung. Dpt juga orang yg ditunjuk oleh perusahaan dianggap memiliki keahlian melakukan penilaian kinerja. What: Apa yg dinilai? (1) Obyek/materi yg dinilai a.l. hasil kerja, kemampuan kerja, sikap kepemimpinan, motivasi, (2) Dimensi waktu, yaitu kinerja yg dicapai pd saat ini (current performance) dan potensi yg dpt dikembangkan pd waktu y.a.d (future potential).

7 lanjutan Why: Mengapa penilaian dilakukan? Yaitu untuk: (1) meme-lihara potensi kerja, (2) menentukan kebutuhan pelatihan, (3) dasar pengembangan karir, (4) dasar promosi jabatan. When: Kapan dilakukan penilaian? (1) Secara periodik, dpt secara triwulan, semesteran atau tiap tahun, disebut penilaian secara formal. (2) Secara terus menerus, setiap saat/hari, disebut penilaian secara informal. Where: Di mana dilakukan penilaian? (1) Di tempat kerja (on the job appraisal), (2) Di luar tempat kerja (off the job appraisal), di tempat kantor konsultan. How: Bagaimana penilaian kinerja dilakukan? (1) dg menggunakan metode tradisional [rating scale, employee comparisan], (2) dg metode modern [MBO, assessment center].

8 Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) 1. Untuk mengetahui tingkat prestasi kerja karyawan dalam kurun waktu tertentu (per semester atau tahun). 2. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar kebijakan promosi dan pengembangan karyawan 3. Dapat digunakan sebagai umpan balik kepada karyawan untuk mengetahui kekurangan yang di-miliki. 4. Sebagai salah satu alat motivator bagi karyawan untuk meningkatkan produktifitas dan kualitas kerja.

9 Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat Performance Appraisal 1. Perbaikan Prestasi Kerja 2. Feed back dari performance appraisal memungkin-kan karyawan, manajer dan HRD memperbaiki kegiatan mereka dalam rangka perbaikan prestasi. 3. Penyesuaian Kompensasi 4. Evaluasi kinerja membantu decision maker dalam menentukan kenaikan upah, bonus, intensif dan bentuk kompensasi lainnya.

10 lanjutan 3. Keputusan Penempatan Promosi, transfer (mutasi) dan demosi didasarkan pada prestasi masa lalu. 4. Kebutuhan untuk Pelatihan & Pengembangan Evaluasi prestasi mengarahkan pada perlunya pelatihan atau potensi yang perlu dikembangkan. 5. Perencanaan & Pengembangan Karier Feed back kinerja mengarahkan keputusan untuk meneliti jalur karir tertentu. 6. Mengetahui penyimpangan dalam proses staffing. mencerminkan kekuatan/ kelemahan prosedur staffing.

11 lanjutan 7. Identifikasi ketidakakuratan informasi dari analisis jabatan, rencana SDM atau unsur lain dari sistem informasi HRD. 8. Membantu mendiagnosa kesalahan dalam desain pekerjaan (job design). 9. Menciptakan kesempatan kerja yang adil. 10. Membantu menghadapi tantangan eksternal yang mempengaruhi kinerja karyawan.

12 Kriteria Sistem Penilaian yang Efektif
Kriteria Sistem Penilaian yang Efektif: 1. Punya hubungan dengan pekerjaan (Job-relation). sistem menilai perilaku-perilaku kritis yang dapat mewujudkan keberhasilan organisasi atau perusahaan. 2. Praktis dapat dipahami/dimengerti oleh para penilai dan karyawan. 3. Butuh standar pelaksanaan pekerjaan (performance standards) untuk mengukur prestasi kerja. standar harus berhubungan dengan hasil-hasil yang diinginkan dari setiap pekerjaan.

13 lanjutan 4. Butuh ukuran prestasi kerja (performance measures) yang dapat diandalkan. mudah digunakan, reliable dan melaporkan perilaku kritis sebagai penentu prestasi kerja. Sifat ukuran prestasi kerja: objektif: ukuran yang dapat diuji/dibuktikan oleh orang lain akurasi tinggi subjektif: ukuran yang tidak dapat dibuktikan oleh orang lain akurasi rendah

14 lanjutan Distorsi Dalam Performance Appraisal 1. Halo Effect
Halo effect terjadi bila pendapat pribadi penilai mem-pengaruhi pengukuran prestasi karyawan. 2. Penilaian yang bias: - memberi nilai terlalu lunak (leniency bias) - terlalu mudah memberi nilai baik/tinggi. - memberi nilai terlalu rendah (strickness bias) – penilai cenderung terlalu ketat dalam evaluasi. - memberi nilai rata-rata (central tendency) – menghindari penilaian ekstrem dan cenderung memberikan penilaian pada atau dekat dengan nilai-nilai tengah.

15 lanjutan 3. Prasangka Pribadi
Prasangka pribadi yang ikut mempengaruhi penilaian mencakup faktor senioritas, kesuku- an, agama, kesamaan kelompok atau status sosial, dll. 4. Pengaruh kesan terakhir (recency effect) menilai prestasi karyawan berdasarkan hasil kegiatan terakhir (baik atau buruk) yang cenderung lebih diingat penilai.

16 Unsur Penilaian Kinerja PNS
Berdasarkan PP No. 10/1979 tentang PetunjukPelaksanaan DP3, kriteria penilaian meliputi: 1. Kesetiaan 2. Prestasi Kerja. 3. Tanggung Jawab. 4. Ketaatan. 5. Kejujuran. 6. Kerjasama. 7. Prakarsa. 8. Kepemimpinan.

17 Kelemahan Penilaian Kinerja PNS berdasarkan DP3
Beberapa kelemahan DP3 menurut Rosemaryati yang menunjukkan ketidakrelevanan DP3 sebagai sistem penilaian yang efektif: 1. Proses penilaian kinerja PNS dan proses pengisian DP3 hanya terjadi sekali dalam setahun, dan dilaksanakan di setiap akhir tahun. Banyak masalah yang timbul pada saat penilaian atau pengisian DP3, dikarenakan proses penilaian hanya terjadi di akhir tahun atau di akhir periode misalnya terjadi bias recency effect.

18 lanjutan 2. Pada proses penilaian kinerja PNS, DP3 hanya merupakan produk akhir, sehingga seringkali DP3 tidak dipergunakan untuk keperluan apapun kecuali hanya untuk dua hal, yaitu untuk kenaikan pengkat dan sebagai dasar keputuan promosi. Idealnya penilaian kinerja merupakan rangkaian proses yang berkesinambungan dan tidak ada akhirnya, sehingga hasil dari penilaian kinerja dapat dipergunakan untuk kegiatan lainnya seperti urusan penggajian, keperluan pendidikan dan pelatihan (training), atau untuk menge-tahui kekurangan dan kelebihan bawahan, sehingga dapat dilakukan upaya pengembangan, dan bimbingan penyuluhan (coaching-conseling). DP3 hanya berisi hasil evaluasi yang berbentuk angka, dan tidak ada sedikitpun mencantumkan uraian tentang keadaan atau deskripsi kinerja bawahan.

19 lanjutan 3. Pada DP3 tidak tercantum standar penilaian yang jelas, sehingga seringkali proses pemberian nilai DP3 bersifat perkiraan kepantasan, dan sangat subyektif. Secara teoritis, standar penilaian kinerja harus memenuhi beberapa kriteria, sementara apabila mengamati formulir DP3 sama sekali tidak terlihat kriteria-kriteria yang terdapat pada standar kinerja, sehingga dapat disimpulkan bahwa DP3 disusun tidak berdasarkan standar kinerja yang jelas dan spesifik.

20 lanjutan 4. Tidak pernah ada mekanisme umpan balik atau feedback pada proses penilaian kinerja PNS, padahal proses umpan balik merupakan hal yang sangat penting, sehingga pihak yang dinilai dapat memahami hasil penilaian atasan. 5. Karena banyak ketidakjelasan pada sistem penilaian kinerja, terutama karena tidak adanya standar kinerja yang jelas, maka seringkali dalam proses penilaian kinerja terjadi kesalahan penilaian akibat unsur subyektifitas atau penilaian tidak didasarkan pada standar tertentu. Kesalahan penilaian tersebut bisa dalam bias central tendency, bias leniency, atau bias strictness.

21 Reformasi Penilaian Kinerja PNS
Saat ini BKN tengah melakukan uji coba penerapan sistem penilaian kinerja PNS berdasarkan Sasaran Kerja Individu (SKI) dan Perilaku Kerja. Sasaran Kerja Individu adalah rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh PNS, yang disusun dan disepakati bersama antara Pejabat Penilai dengan PNS. Unsur yang dinilai meliputi: kegiatan tugas pokok jabatan, bobot kegiatan, sasaran kerja yang ingin dicapai, target (aspek kuantitas, kualitas, waktu dan/atau biaya).

22 lanjutan Pejabat yang dinilai adalah pejabat yang menjadi obyek dalam penilaian kinerja. Pejabat Penilai adalah Pejabat yang melaksanakan fungsi penilaian kinerja. Pejabat Penilai merupakan atasan yang berada langsung di atas Pejabat yang dinilai secara struktural. Perilaku Kerja adalah tanggapan atau reaksi seseorang PNS terhadap lingkungan kerjanya, meliputi: orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerja sama, dan kepemimpinan.

23 Terima Kasih