KELOMPOK 9 Anggota Kelompok : Arina Rahmawati 1401140087 Reynaldi Fauzan W 1401140058 Dwiko Wolma P 1401140132 Intan Lestari 1401144153 Rivo Andini.

Presentasi berjudul: "KELOMPOK 9 Anggota Kelompok : Arina Rahmawati 1401140087 Reynaldi Fauzan W 1401140058 Dwiko Wolma P 1401140132 Intan Lestari 1401144153 Rivo Andini."— Transcript presentasi:

1 KELOMPOK 9 Anggota Kelompok : Arina Rahmawati Reynaldi Fauzan W Dwiko Wolma P Intan Lestari Rivo Andini

2 IMPLEMENTATION: ORGANIZATION LEVEL

3 ORGANIZATIONAL DESIGN
Organizational Structuring or Restructuring Functional Structure Divisional Structure Matrix Structure Process Structure Merger and Acquititions Outsourcing and Downsizing

4 COMPANY-WIDE SURVEY Melakukan survey dengan benar dapat menggabungkan masukan dan partisipasi karyawan, tidak hanya dalam membuat survey tapi juga menganalisis data dan memberikan feedback untuk karyawan. Melakukan survey dapat membuat ekspektasi karyawan bahwa sesuatu akan selesai dengan data. Jika perusahaan mengabaikan informasi yang didapat dari hasil survey, kemungkinan kinerja karyawan akan menurun.

5 LEARNING ORGANIZATION
Karakteristik pembelajaran organisasi adalah; Embrace Change Encourages managers to be coaches, mentors, and facilitators of learning Has a culture of feedback and disclosure Has a holistic, systematic view of the organization and its systems, processes, and relationships Has shared organization-wide vision, purpose, and values Has systems for sharing learning and using it in the business Provides frequent opportunities to learn from experience Spreads trust throughout the organization Strives for continuous improvement Views the unexpected as an opportunity to learn

6 Organizational Learning
Organizational Learning adalah sebuah proses dalam mewujudkan sebuah Learning Organization (hasil), Organizational Learning lebih ke proses dan mengidentifikasi suatu kesalahan dan proses penyebaran informasi. 7 Imperative yang disebutkan dalam Learning Organization adalah hal penting yang harus dilakukan manajemen untuk merubah suatu Organizational Learning menjadi Learning Organization.

7 Culture Change Faktor lain tentang kesulitan perubahan budaya yaitu sebagian organisasi tidak memiliki budaya tunggal, tetapi budaya tersebut memiliki banyak subkultur. Maka dari itu fokus dari OD berada di Subkultur dan budaya organisasi secara keseluruhan. Walaupun banyak yang berpendapat bahwa perubahan pada subkultur akan berefek pada perubahan organisasi secara keseluruhan, itu belum bisa dipastikan. Culture Change atau yang bisa disebut Perubahan Budaya adalah inti dari Organizational Development. Menurut Perspektif sistem, komponen komponen yang terdapat dalam organisasi bekerja sama untuk menciptakan suatu budaya. Maka dari itu ketika membawa perubahan terhadap suatu budaya, penting untuk melihat sisi budaya dan organisasi secara holistik.

8 Accountability and Reward Systems
Banyak asumsi bahwa karyawan dimotivasi oleh beberapa Reward tertentu. Maka dari itu banyak organisasi yang menerapkan sistem bonus dan kenaikan gaji. Dengan adanya sistem tersebut otomatis akan menaikan motivasi para karyawan karena keinginan karyawan untuk bekerja lebih baik agar mendapatkan Reward tersebut. Akuntabilitas dan Sistem Penghargaan merupakan bagian dari sistem manajemen pada kinerja, karena masalah yang biasanya terlibat dengan hal kinerja berada dalam wilayah sumber daya manusia.

9 SUCCESION PLANNING Dengan mempersiapkan individu untuk posisi masa depan organisasi,merupakan awal dari keberhasilan sebuah organisasi.Namun banyak organisasi yang menggunakan planning secara retorika dibanding praktek. Tippins (2002) mencatat bahwa perencanaan suksesi biasanya didekati melalui empat langkah: 1. Identifikasi adalah hal penting yang akan menjadi sukses plan 2. Penentuan pengetahuan yang relevan, keterampilan, dan kemampuan 4. Pengembangan karyawan yang kekurangan di beberapa daerah Dalam organisasi sering pula ditemukan karyawan HIPO(tinggi potensi) yang akan diberikan peluang lebih oleh perusahaan

10 VALUE DIFERECENCES/DIVERENSITY
Keragaman sangat penting dalam menimbulkanide-ide baru dan pendekatan baru, meningkatkan basis pelanggan, dan umumnya mengarah ke inovasi dan kreativitas. Beberapa organisasi mendekati keragaman dari perspektif pelatihan dengan cara menghargainya Keanekaragaman akan menjadi masalah bagi organisasi bila: jika organisasi tidak menghargai keberagaman, maka memungkinkan pengabaian orang yang kompeten untuk posisi dalam organisasi Dapat membuat diri mereka merasa tidak dihargai yang memunculkan kurangnya produktivitas Oleh karena itu terciptalah pendekatan dalam organisasi yaitu kelompok yang terorganisir, dilindungi dan berbeda bagi karyawan. Ide itu menghasilkan dalam satu kelompok dapat mengenal satu sama lain dan mengenal keanekaragaman. Dalam manajemen melihat keragaman sebagai prioritas tinggi untuk sukses sebagai sebuah organisasi.

11 MISSION,VISION AND VALUES/PENGEMBANGAN FILOSOSFI
Misi mengacu pada tujuan organisasi. Visi adalah pernyataan tentang arah dan tujuan bagi organisasi dan karyawan. pernyataan misi biasanya pendek, pernyataan menarik yang mudah diingat. Sebuah pernyataan misi yang baik akan cukup eksplisit untuk membantu dalam mengelola organisasi dan akan membedakannya dari pesaingnya Pertanyaan untuk Membuat Pernyataan Visi 1. Apa yang perlu seharusnya jasa atau produk dari XYZ bertemu? 2. Apa layanan atau produk harus XYZ memberikan? 3. Kepada siapa harus XYZ memberikan layanan atau produk? 4. Dimana XYZ harus memberikan layanan atau produk? 5. teknologi Apa yang harus XYZ digunakan?

12 Strategic Planning

13 Types of Strategic Planning
Scans Scan secara eksternal mengharuskan organisasi mengumpulkan informasi yang cukup tentang industri, pesaing, pasar, peraturan pemerintah, demografi, teknologi, pembangunan ekonomi, tren global yang mungkin mempengaruhi organisasi di masa depan. SWOT dan PEST SWOT dan PEST biasanya dilakukan organisasi dengan melakukan brainstorming untuk mengidentifikasi faktor-faktor penting sesuai masing-masing kategori. Scenario Planning Pendekatan lain untuk perencanaan strategis yaitu perencanaan skenario. Ini bukanlah pendekatan prediktif. Di bawah perencanaan skenario, semua hal memungkinkan (dan bahkan hal yang mustahil) perubahan lingkungan dianggap dan dikembangkan ke dalam sebuah cerita.

14 Large-Scale Interactive Events (LSIEs)
LSIE adalah sebuah pertemuan besar secara berkala dimana semua kepentingan organisasi hadir seperti karyawan, pemegang saham, pelanggan, dan pemasok. Maksud utama dari LSIE adalah untuk memungkinkan perubahan sistem secara menyeluruh untuk dapat terjadi dengan cepat di seluruh organsasi.

15 Open Systems Mapping Open Systems Mapping dimulai dengan asumsi bahwa suatu organisasi, dalam bahasa teori sistem, adalah sistem terbuka. Secara garis besar, OSM adalah sebuah proses. Contoh OSM : Manajer Dengan cara yang ramah dan mendukung Berinteraksi dengan bawahan Yang membuat karyawan semakin menghargai manajer. *(1) Sistem dijelaskan (2) Faktor-faktor yang berpengaruh atau dipengaruhi oleh sistem terdaftar (3) Sifat hubungan ini dijelaskan (4) Emosi orang yang merasa tentang hubungan yang ditunjukan

16 FUTURE SEARCH Prosesnya : Peserta bercerita tentang masa lalu
Mengembangkan konsep pencarian masa depan dengan menyatukan penampang anggota dari sebuah sistem yang bertemu di sesi perencanaan kelompok besar untuk mengeksplorasi masa lalu, sekarang, dan masa depan terkait dengan spesifik, dan fokus pada tugas. Prosesnya : Peserta bercerita tentang masa lalu Menjelajahi masa lalu dan tren global yang mempengaruhi masa lalu Membayangkan organisasi masa depan, biasanya 5, 10, dan / atau 20 tahun ke depan Setiap subkelompok menjelaskan hambatan dan membayangkan mengatasi hambatan sampai ke masa depan. Peserta kemudian memutuskan proyek tertentu, berkelompok dengan orang lain yang tertarik dalam mengerjakan proyek yang sama

17 OPEN SPACE TECHNOLOGY MEETINGS
Tujuan dari Open Space Technology Meetings adalah untuk menciptakan ruang dan waktu bagi orang-orang yang terlibat didalamnya dan kreatif di sekitar isu-isu yang menjadi perhatian mereka. Hal ini dapat digunakan untuk mengatasi berbagai masalah, termasuk "Pengaturan arah strategis, membayangkan resolusi masa depan, konflik, bangunan moral, konsultasi dengan stakeholder, perencanaan masyarakat, kolaborasi dan pembelajaran yang mendalam tentang isu-isu dan perspektif "(Corrigan, 2002).

18 CHAPTER SUMMARY Fokus pada beberapa contoh intervensi OD yang dirancang dengan fokus utama pada seluruh organisasi Ada beberapa cara yang mempengaruhi seluruh organisasi pada semua intervensi OD Beberapa sasaran intervensi misalnya menghargai keanekaragaman, dipengaruhi oleh adanya asumsi, oleh perilaku menangani, kami berharap dapat mempengaruhi budaya Berpikir dengan cara yang strategis didorong oleh seseorang yang yakin dan mempunyai nilai-nilai, namun beberapa bentuk rencana strategis diperlukan untuk memberikan arahan pada organisasi Nilai-nilai yang dimasukkan ke dalam misi dan pernyataan visi Desain sistem akuntabilitas dan reward hampir selalu bertentangan pada penelitian, namun bagaimana organisasi menempatkan daerah ini di tempat yang sering mencerminkan nilai-nilai kepemimpinan organisasi Menciptakan perubahan budaya adalah proses yang kompleks