Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA BAB 5 KELOMPOK VII: 1)RINO MONACI0813115029 2)MEITA ANINDITYA JATI 0813015006 3)FIRLIA RACHMANIA0813015020.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA BAB 5 KELOMPOK VII: 1)RINO MONACI0813115029 2)MEITA ANINDITYA JATI 0813015006 3)FIRLIA RACHMANIA0813015020."— Transcript presentasi:

1 AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA BAB 5 KELOMPOK VII: 1)RINO MONACI )MEITA ANINDITYA JATI )FIRLIA RACHMANIA

2 AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA TRADISIONALMANAJEMEN PENCAPAIAN EFISISIENEKONOMISASI PENGUNAAN SUMBER- SUMBER DAYA ALAM (BAHAN BAKU) TUJUAN PERUSAHAAN FUNGSI SDM MENGELOLA SDM MEMPERSIAPKAN SDM KEUNGGULAN BERSAING PERUSAHAAN DUKUNGAN SDM BERKUALITAS TINGGI KORELASI POSITIF PENCIPTAAN NILAI TAMBAH TINGKAT KUALITAS KEPUTUSAN OPERASI BERJALAN SEBAGIAN BESAR (BAHKAN SEMUANYA) AKTIVITAS” YANG MENAMBAH NILAI (VALUE ADDED ACTIVITY) PERUSAHAAN PELANGGAN

3 PENCIPTAAN NILAI TAMBAH MENINGKATKAN TANGGUNG JAWAB PEMBERDAYAAN KARYAWAN (EMPLOYEE EMPOWERMENT) PELAKSANAAN DASAR PERUMUSAN PROGRAM DALAM BIDANG SDM FUNGSI SDM MEMASOK SDM LOYALITAS DIPOSISIKAN SEJAJAR KOMPETENSI ETOS KERJA YANG TINGGI KEUNGGULAN BERSAING PERUSAHAAN PROSES PENGELOLAAN SDM BERKUALITAS PEMASARAN KEUANGAN OPERASIONAL KARYAWAN ASET MENEMPATKAN KARYAWAN PADA POSISI PENTING STRATEGI BERSAING TUJUAN PERUSAHAAN

4 KONTRIBUSI FUNGSI SDM :  Terpenuhinya SDM yang memenuhi kualifikasi perusahaan.  Proses SDM telah berjalan dengan baik, wajar dan objektif.  Pemberdayaan SDM menjadi bagian utama dalam pengelolaan SDM.  Menjadikan kepuasan kerja karyawan sebagai bagian dari keberhasilan perusahaan, dan  Sederet permasalahan lain yang berhubungan dengan SDM. Evaluasi secara menyeluruh terhadap tujuan, rencana, dan program / aktivitas SDM dilakukan dengan melaksanakan audit atas fungsi SDM. Hal ini untuk memastikan bahwa fungsi SDM telah berjalan dan mampu memberi kontribusinya dengan baik dalam pencapaian keberhasilan perusahaan.

5 PENGERTIAN AUDIT SDM • Merupakan penilaian dan anlisis yang komprehensif terhadap program-program SDM. Meski hanya dilakukan oleh departemen SDM namun tidak terbatas pada aktivitas yang terjadi dalam departemen ini. • Audit termasuk studi akan fungsi manajemen SDM pada organisasi secara keseluruhan (manajer dan para supervisor). • AUDIT SDM menekankan penilaian (evaluasi) akan berbagai aktivitas SDM yang terjadi pada perusahaan dalam rangka memastikan apakah aktivitas tersebut telah berjalan dengan ekonomis, efisien, dan efektif dalam mencapai tujuannya dan memberikan rekomendasi perbaikan atas berbagai kekurangan yang masih terjadi pada aktivitas SDM yang diaudit untuk meningkatkan kinerja dari program/aktivitas tersebut. • AUDIT SDM membantu perusahaan meningkatkan kinerja atas pengelolaan SDM dengan cara: 1.Menyediakan umpan balik nilai kontribusi fungsi SDM terhadap startegi bisnis 2.Menilai kualitas praktik, kebijakan, dan pengelolaan SDM 3.Melaporkan keberadaan SDM saat ini dan langkah-langkah perbaikan yang dibutuhkan 4.Menilai biaya dan manfaat praktik-praktik SDM 5.Menilai hubungan SDM dengan manajemen lini dan cara-cara meningkatkannya 6.Merancang panduan untuk menentukan standar kinerja SDM 7.Mengidentifikasi area yang perlu diubah dan ditingkatkan dengan rekomendasi khusus

6 KERANGKA KERJA AUDIT SDM • Menghubungkan pengelolaan SDM dengan tujuan bisnis perusahaan secara keseluruhan. • Audit menilai dukungan SDM terhadap pencapaian tujuan perusahaan, komitmen perusahaan dalam memberdayakan, dan melibatkan SDM, serta mengidentifikasi permasalahan yang terjadi dalam hubungan tersebut dan merekomendasikan langkah- langkah perbaikan yang diperlukan.

7 Rerangka Kerja Audit SDM TUJUAN BISNIS  Penentuan Prioritas pengelolaan SDM  Pengembangan strategi SDM  Aktivitas program SDM harian PENGELOLAAN SDM IDENTIFIKASI DAN IMPLEMENTASI PROGRAM PERBAIKAN AUDIT SDM EVALUASI PENGARUH PERUBAHAN DARI HASIL AUDIT PENINGKATAN BERKELANJUTAN

8 TUJUAN AUDIT SDM 1.Menilai efektivitas dari fungsi SDM. 2.Menilai apakah program/aktivitas SDM telah berjalan secara ekonomis efektif dan efisien. 3.Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas SDM terhadap ketentuan hukum, peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan. 4.Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap aktivitas SDM dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan. 5.Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan ekonomisasi, efisiensi, dan efektivitas berbagai program/aktivitas SDM.

9 MANFAAT AUDIT SDM Menurut William B. Wertther, Jr. dan Keith Davis 1.Mengidentifikasi kontribusi dari Departemen SDM terhadap organisasi. 2.Meningkatkan citra profesional Departemen SDM. 3.Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih tinggi karyawan Departemen SDM. 4.Memperjelas tugas-tugas dan tanggung jawab Departemen SDM. 5.Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM. 6.Menemukan masalah-masalah kritis dalam bidang SDM. 7.Memastikan ketaatan terhadap hukum dan peraturan, dalam praktik SDM. 8.Menurunkan biaya SDM melalui prosedur SDM yang lebih efektif. 9.Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam Departemen SDM. 10.Memberikan evaluasi yang cermat terhadap sistem informasi SDM.

10 PENDEKATAN AUDIT SDM 1.Menentukan ketaatan pada hukum dan berbagai peraturan yang berlaku.  Audit menekankan penilaian bagaimana perusahaan menetapkan berbagai aturan dan kebijakan yang secara internal berlaku di perusahaan, apakah telah sesuai dengan aturan dan hukum yang ditetapkan pemrintah sebagai pemegang otoritas dan apakah setiap komponen dalam organisasi menjalankan akitivitasnya sesuai dengan aturan dan kebijakan tersebut.  Manajemen puncak harus menyadari bahwa manajer di setiap tingkat berkewajiban untuk menaati peraturan dan ketentuan hukum yang berlaku. 2.Mengukur kesesuaian program dengan tujuan organisasi.  Perusahaan harus secara periodik melakukan evaluasi terhadap program-program dalam proses SDM-nya untuk menilai apakah program-program yang telah ditetapkan sesuai dengan (mendukung) tujuan perusahaan secara keseluruhan. Sehingga, hal ini menjadi sorotan yang penting dalam audit SDM. 3.Menilai kinerja program.  Menghubungkan aktivitas aktual program SDM yang diaudit dengan ukuran-ukuran keberhasilan yang telah ditetapkan sebelumnya. Juga dihubungkan dengan strategi dan rencana yang telah ditetapkan.  Dalam praktiknya, masing-masing pendekatan ini tidak berjalan sendiri tetapi lebih kepada kombinasi dari kertiganya untuk mendapatkan hasil yang secara optimal dapat membantu manajemen dalam meningkatkan keunggulan bersaing perusahaan. Penekanan pada salah satunya dimungkinkan tergantung pada tujuan dan tujuan audit yang telah ditetapkan.

11 LANGKAH-LANGKAH AUDIT dalam Audit Manajemen dan Audit SDM 1.Audit Pendahuluan 2.Review dan pengujian pengendalian manajemen atas program-program SDM 3.Audit lanjutan 4.Pelaporan 5.Tindak lanjut

12 1.Audit Pendahuluan • Auditor menekankan auditnya pada pencarian informasi latar belakang dan gambaran umum terhadap program/aktivitas SDM yang diaudit yang akan mengantarkan auditor pada perumusan tujuan audit sementara (tentative audit objective). • Tujuan audit merupakan suatu hipotesis yang memerlukan pembuktian untuk menjawab pertanyaan (kecurigaan) auditor. Auditor menerapkan prosedur audit yang telah ditetapkan untuk mendapatkan jawabannya. • Tujuan audit memiliki 3 elemen, yaitu: 1.Kriteria (criteria) 2.Penyebab (cause) 3.Akibat (effect)

13 2.Review terhadap Sistem Pengendalian Manajemen • Sistem pengendalian manajemen perusahaan menjdai pedoman para manajer dan supervisor dalam mengandalikan proses yang berjalan agar tidak keluar dari ketentuan yang telah ditetapkan serta mengendalikan proses agar berjalan secara ekonomis, efisien dan efektif dalam mencapai tujuan perusahaan. Dalam audit SDM, auditor harus memhaminya terutama yang berkaitan dengan pengelolaan SDM. • Beberapa hal yang harus diperhatikan oleh auditor, antara lain: a.Tujuan dari program/aktivitas SDM harus dinyatakan dengan jelas dan tegas. b.Kualitas dan kuantitas SDM yang melaksanakan program/aktivitas kualifikasi dari SDM yang terlibat (menjadi sasaran) dari program/aktivitas SDM yang dilaksanakan. c.Anggaran program. d.Pedoman/metode kerja, persyaratan kualifikasi. e.Spesifikasi dan deskripsi pekerjaan. f.Standar (ukuran) kinerja program.  Berdasarkan hasil review ini, auditor akan mampu lebih memahami kondisi yang terjadi,sehingga dapat memutuskan apakah tujuan audit sementara yang telah ditetapkan pada audit pendahuluan dapat ditingkatkan menjadi tujuan audit yang sesungguhnya, atau diabaikan karena terjadi sebaliknya. Selain itu, auditor juga dapat mengambil keputusan apakah audit dapat dilanjutkan atau tidak mengingat ketersediaan data yang dibutuhkan dan kebebasan dalam melakukan audit.

14 3.Audit Lanjutan Berbagai kelompok temuan (kriteria, penyebab, dan akibat) kemudian dianalisa untuk memahami pakah permasalahan yang terjadi merupakan permasalahan yang berdiri sendiri atau saling terkait dengan permasalahan-permasalahan yang lain. Auditor harus mengembangkan dengan cermat sehingga dapat diketahui adanya penyimpangan yang terjadi (apa penyebab dan akibat yang harus ditanggung oleh perusahaan). Dari berbagai kekurangan yang ditemukan kemudian auditor menyusun suatu rekomendasi untuk memperbaiki penyimpangan yang terjadi agar tidak terjadi lagi di masa di masa depan. 4.Pelaporan  Laporan harus disajikan dengan bahasa yang mudah dipahami  Memuat tentang informasi latar belakang, kesimpulan audit dan disertai temuan-temuan audit sebagai bukti pendukung kesimpulan tersebut.  Disajikan rekomendasi yang diusulkan auditor sebagai alternatif perbaikan akan penyimpangan (kekurangan) yang masih terjadi.  Sebagai kelengkapan juga harus menyatakan ruang lingkup dari audit yang dilakukan 5.Tindak Lanjut  Implementasi dari rekomendasi yang diajukan auditor.  Pada dasarnya keputusan tindak lanjut sepenuhnya ada pada manajemen, tetapi dalam praktikny, auditor mendampingi agar berjalan sesuai rekomendasi yang diajukan dan dapat mencapai tujuannya.

15 RUANG LINGKUP AUDIT • Meliputi seluruh proses SDM (parsial maupun keseluruhan), sesuai dengan kebutuhan dari hasil audit (hanya pada satu departemen/divisi maupun pada perusahaan secara keseluruhan). • Hal ini dibagai ke dalam 3 kelompok, yaitu: 1.Rekrutmen atau perolehan SDM, mulai dari awal proses perencanaan kebutuhan SDM hingga proses seleksi dan penempatan. 2.Pengelolaan (pemberdayaan) SDM, meliputi semua aktivitas pengelolaan SDM setelah ada di perusahaan, mulai dari pelatihan dan pengembangan sampai dengan penilaian kinerja karyawan. 3.Pemutusan hubungan kerja (PHK) karena mengundurkan diri maupun pemecatan akibat pelanggaran aturan perusahaan.

16 PROGRAM KERJA AUDIT (PROGRAM AUDIT)  Rencana dan langkah kerja yang harus diikuti oleh auditor dalam melaksanakan tugas audit, berdasarkan tujuan dan tujuan audit yang telah ditetapkan.  Pada bagian ini memuat beberapa pertanyaan dan langkah kerja untuk memperoleh temuan audit, sesuai dengan tahapan-tahapan audit.  Pada bagian ini juga diuraikan program audit secara umum untuk keseluruhan proses SDM mulai dari penerimaan karyawan sampai dengan pemutusan hubungan kerja.

17 AUDIT ATAS PEROLEHAN SDM  Perencanaan SDM  Proses analisis dan identifikasi (kebutuhan dan ketersediaan SDM) untuk menyelesaikan berbagai bidang tugas dan tanggung jawab yang harus dikelola perusahaan dalam mencapai tujuannya.  Rencana Manajemen  bagian dari rencana strategis perusahaan, di mana rencana ini memastikan kebutuhan SDM untuk mengimplementasikan strategi pencapaian tujuan perusahaan dapat terpenuhi dalam kapasitas (kuantitas dan kualifikasinya) yang tepat pada saat diperlukan. Sehingga, perencanaan SDM harus secara maksimal mengadopsi berbagai perubahan (lingkungan bisnis dan organisasi) agar dapat memenuhi tuntutan perubahan tersebut, yang tertuang dalam rencana strategis perusahaan.

18 Lanjutan: Perencanaan SDM • Berbagai program pemberdayaan dan memberikan ruang bagi keterlibatan SDM secara penuh dalam strategi pencapaian keberhasilan perusahaan, harus dirancang secara tepat dalam perencanaan SDM ini. • Tanggung jawab dalam proses ini pada dasarnya terletak pada seluruh manajer yang membutuhkan SDM dan departemen SDM sebagai koordinator yang menangani bidang SDM. • Tahapan-tahapan dalam proses ini : 1.Mempertimbangkan tujuan dan strategi perusahaan (uraian, spesifikasi pekerjaan, dan standar kinerja yang baru yang sesuai dengan strategi pencapaian tujuan perusahaan) 2.Penilaian akan kondisi SDM internal (sangat tergantung pada keandalan sistem informasi SDM perusahaan) bertujuan untuk menilai ketersediaan dan kemampuan SDM untuk melaksanakan pekerjaan yang ada dalam operasional perusahaan. 3.Analisis lingkungan eksternal yang memengaruhi penawaran tenaga kerja di pasar kerja (pengaruh pemerintah, kondisi ekonomi, kondisi persaingan dan posisi perusahaan di pasar, komposisi tenaga kerja dan pola kerja). Hal ini agar proses penerimaan tenaga kerja yang dilakukan perusahaan dapat memenuhi kebutuhan SDM perusahaan (kuantitas dan kualitasnya) dan tidak melanggar hukum (peraturan) yang berhubungan dengan penerimaan tenaga kerja ini serta harus mampu memilih sumber tenaga kerja yang terefisien dalam mendapatkan kualifikasi tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan. • Hasil penilaian pada tahap kedua dan ketiga untuk meramal permintaan dan kebutuhan SDM sesuai dengan tujuan dan strategi perusahaan. Hasil dari peramalan ini adalah kebutuhan SDM perusahaan di masa yang akan datang dan dari sumber yang mana kebutuhan tersebut dipenuhi. • Keseluruhan tahapan tadi menghasilkan suatu rencana SDM (rencana perolehan dan pengelolaan SDM serta pemutusan hubungan kerja) yang menjadi panduan berbagai program/aktivitas SDM masa depan dan seluruh program tersebut untuk memenuhi kebutuhan SDM perusahaan, meningkatkan kemampuan SDM dalam melaksanakan wewenang serta tanggung jawabnya, serta memberi kepuasan kerja melalui pemenuhan kebutuhan karyawan (finansial maupun nonfinansial). • Manfaat dari Perencanaan SDM, meliputi : 1.Perusahaan dapat memanfaatkan secara optimal SDM yang sudah ada di perusahaan. 2.Meningkatkan efektivitas kerja. 3.Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 4.Tersedianya SDM yang memenuhi kualifikasi untuk memegang wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar di masa depan. 5.Menyediakan dasar penyusunan program SDM bagi fungsi SDM.

19  Rekrutmen  Meliputi upaya pencarian sejumlah karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. • Kegiatan kunci dalam pelaksanaan proses ini meliputi : 1.Menentukan kebutuhan jangka pendek dan panjang pada setiap bidang, jenis pekerjaan, dan levelnya dalam perusahaan. 2.Terus berupaya mendapatkan informasi tentang perkembangan kondisi pasar tenaga kerja. 3.Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif. 4.Menyusun program rekrutmen yang terpadu berhubungan dengan aktivitas SDM yang lain dan dengan kerja sama antara manajer lini dan karyawan. 5.Mendapatkan pool calon karyawan yang berbobot dan memenuhi syarat. 6.Mencatat jumlah dan kualitas pelamar dari berbagai sumber dan masing-masing metode rekrutmennya. 7.Melakukan tindak lanjut akan para karyawan (yang ditolak maupun diterima) untuk mengevaluasi efektivitas rekrutmen yang dilakukan. • Pelaksanaannya harus mampu mendapat SDM dengan cara terekonomis, efektif, dan efisien dengan tetap mempertimbangkan kualifikasinya, tidak semata-mata dengan harga yang paling murah, tetapi harus diperhatikan pula kredibilitasnya. • Prinsip-prinsip proses ini, yaitu: 1.Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan atas kebutuhan atas kualitas SDM yang sesuai dan berpedoman pada hal berikut ini (analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan). 2.Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan pekerjaan (job) yang tersedia. 3.Harus dilakukan dengan biaya yang paling minimal (ekonomis). 4.Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang rekrutmen. 5.Fleksibilitas. 6.Pertimbangan-pertimbangan hukum.

20  Seleksi dan Penempatan  Seleksi  Proses mendapatkan dan menggunakan informasi mengenai pelamar kerja untuk menentukan siapa yang seharusnya diterima menduduki posisi jangka pendek dan panjang.  Penempatan (placement)  Pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan dipegangnya. • Kedua proses ini bertujuan untuk menempatkan orang yang tepat pada jabatan (pekerjaan) yang tepat.

21 • Pelaksanaan seleksi yang berjalan dengan baik dapat menjamin bahwa perusahaan mempunyai karyawan yang dapat menjalankan tugasnya dengan baik dan menghasilkan produktivitas yang tinggi. • Pelaksanaan seleksi menghubungkan elemen-elemen kinerja setiap pekerjaan dengan kriteria seleksi (karakteristik yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat melakukan pekerjaannya dengan berhasil) bagi tenaga kerja yang akan memenuhi tujuan kinerja dan prediktor-prediktor (indikator- indikator yang dapat diukur dengan kriteria seleksi) operasional kriteria seleksi. • Beberapa tujuan khusus seleksi, yaitu: 1.Memungkinkan perusahaan menerapkan strategi bisnis khusus yang telah ditetapkan. 2.Memastikan bahwa investasi keuangan yang dilakukan pada karyawan (SDM) dapat kembali pada waktu tertentu. 3.Mengevaluasi, mempekerjakan, dan menempatkan pelamar pada jabatan yang sesuai dengan minat mereka. 4.Memperlakukan pelamar secara adil (tidak diskriminatif). 5.Memperkecil kerugian yang mungkin terjadi sebagai akibat dari kesalahan dalam menerima dan menempatkan karyawan. 6.Membantu memenuhi tujuan penerimaan karyawan dan jadwal yang telah ditentukan. • Proses seleksi melibatkan beberapa tahapan sesuai dengan kebutuhan perusahaan (berpedoman pada prediktor yang digunakan), untuk meyakinkan bahwa tenaga kerja yang diterima adalah yang paling sesuai dengan kebutuhan kinerja pekerjaan yang akan menjadi tanggung jawabnya. • Proses seleksi yang efektif harus berjalan secara : 1.Akurat (dapat memprediksi kinerja pelamar) 2.Adil (tidak terjadi diskriminasi) 3.Meyakinkan (orang-orang yang terlibat dalam seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh).

22 AUDIT ATAS PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA • Pemberdayaan SDM pada dasarnya adalah memberikan kesempatan pada karyawan untuk mengambil keputusan dan memegang tanggung jawab yang lebih besar (pribadi maupun kelompok) dalam mengelola pekerjannya. • Dari sudut pandang:  Manajer  Merupakan proses pemberian kesempatan kepada SDM untuk memampukan dirinya dalam merencanakan, mengimplementasikan, dan mengendalikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.  Karyawan  Merupakan proses meningkatkan kemampuan (keandalan) dirinya agra dipercaya oleh manajer dalam merencanakan, mengimplementasikan, dan mengendalikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. o Pola pikir ini dapat memberikan dampak positif dalam meningkatkan kontribusi SDM pada perusahaan dan tercapainya keselarasan tujuan, karena hal ini juga secara proporsional memerhatikan kebutuhan karyawan dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

23 Pelatihan dan Pengembangan Karyawan • Bertujuan untuk meningkatkan kemampuan SDM dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya (saat ini maupun masa yang akan datang). • Pelatihan menekankan pada peningkatan keterampilan dan kemampuan SDM dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya saat ini. • Pengembangan SDM menekankan pada peningkatan kinerja SDM di masa yang akan datang.

24 • Setiap perusahaan membutuhkan pelatihan bagi SDM-nya dan agar dapat berjalan dengan (ekonomis, efektif, dan efisien) maka diperlukan identifikasi terlebih dahulu pada kebutuhan pelatihan, sebelum program pelatihan ditetapkan. Identifikasi dapat dilakukan dengan cara : 1.Menentukan keterampilan apa yang dibutuhkan karyawan agar memiliki kinerja yang baik, sesuai dengan yang dibutuhkan dalam strategi pencapaian tujuan perusahaan. 2.Melakukan penilaian secara periodik untuk mengidentifikasi topik yang tepat untuk pelatihan. 3.Melakukan proses identifikasi terus-menerus (penilaian terhadap kursus/pelatihan yang telah selesai dilaksanakan dan memberikan saran kepada unit bisnis dan manajer untuk pelaksanaan pelatihan berikutnya. 4.Menentukan tolok ukur (benchmarking) pada industri yang sama terhadap pelatihan yang dilakukan dan keberhasilannya dalam meningkatkan kinerja karyawan. • Pusat perhatiannya adalah bagaimana menjadikan karyawan memahami dan mampu melaksanakan strategi yang telah ditetapkan perusahaan dalam mencapai tujuannya. • Suatu program pelatihan yang baik harus dapat meningkatkan kemampuan SDM melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. • Tujuan dari proses ini, yaitu: 1.Meningkatkan kualitas dan kuantitas output. 2.Menurunkan biaya kegagalan produk. 3.Menurunkan pemborosan penggunaan sumber daya. 4.Menurunkan kecelakaan kerja. 5.Menurunkan perputaran karyawan, tingkat absensi, dan meningkatkan kepuasan kerja. 6.Mencegah timbulnya rasa antipati (apriori) karyawan. • Aspek yang menentukan efektivitas dari program pelatihan, yaitu: 1.Validitas Pelatihan 2.Transfer Ilmu Pengetahuan 3.Validitas Interorganisasional

25 Perencanaan dan Pengembangan Karier • Karier adalah seluruh pekerjaan yang dimiliki oleh individu selama masa hidupnya dan merupakan pola pekerjaan dan sangat berhubungan dengan pengalaman (posisi, wewenang keputusan, dan interpretasi atas pekerjaan) dan aktivitas selama masa kerja individu.  Tujuan karier adalah posisi di masa depan yang ingin dicapai oleh individu dalam pekerjaannya yang berperan sebagai tolak ukur sepanjang jenjang karier seseorang. • Pengembangan karier menunjukkan semakin meningkatnya kemampuan karyawan tersebut dalam memegang tanggung jawab yang lebih besar dalam pekerjaannya. • Fungsi SDM harus secara sadar dan bertanggung jawab membantu karyawan dalam merencanakan dan mengembangkan karier karyawan. Di samping itu, karyawan juga harus secara sadar dan bertanggung jawab mengusahakan berbagai hal yang harus dipenuhi dalam perencanaan da n pengembangan kariernya, karena setiap peningkatan karier membutuhkan kualifikasi tertentu sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang melekat pada karier tersebut.

26 • Hasil suatu penelitian menyimpulkan bahwa karyawan dalam perencanaan dan pengembangan karier meliputi : 1.Persamaan karier (career equity) 2.Kepedulian atasan (supervisory concern) 3.Kesadaran akan adanya kesempatan (awareness of opportunity) 4.Minat Karyawan (employee interest) 5.Kepuasan karier (career satisfaction) • Menanggapi hal ini, fungsi SDM harus fleksibel dan proaktif karena hal ini akan mendorong terjadinya peningkatan produktivitas yang dapat mendorong peningkatan kepuasan karyawan dan tercapainya efektivitas perusahaan sebagai salah satu indikator keberhasilan dari perencanaan dan pengembangan karier. Tujuan dasarnya adalah untuk membantu karyawan menganalisis kemampuan dan minat dalam penyesuaian antara kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang dengan kebutuhan perusahaan. • Program ini agar dapat berjalan secara efektif harus memerhatikan 3 kepentingan pokok, antara lain: 1.Perencanaan dan pengembangan karier harus terintegrasi dengan perencanaan SDM. 2.Perencanaan dan pengembangan karier harus diikuti dengan evaluasi yang memadai. 3.Kebutuhan karyawan • Untuk mendapat hasil terbaik, harus ada evaluasi yang memadai dan mendapatkan umpan balik. Tanpa umpan balik karyawan akan sulit mengetahui prestasi atau kekurangan atas pekerjaan yang dilakukan. Selain itu, umpan balik juga dapat menjadi informasi untuk : 1.Meyakinkan karyawan bahwa mereka masih berharga dan akan dipertimbangkan untuk promosi di masa depan, apabila memenuhi kualifikasiyang dibutuhkan. 2.Menjelaskan mengapa seseorang karyawan tidak terpilih untuk menduduki jabatan tertentu. 3.Mengidentifikasi tindakan khusus yang sebaiknya dilakukan dalam rangka perencanaan dan pengembangan karier. • Bagi karyawan, program ini sangat membantu dalam aktualisasi diri dan pencapaian kepuasan kerja

27 Penilaian Kinerja • Menghubungkan kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan standar (ukuran) keberhasilan yang telah ditetapkan sebelumnya untuk tugas dan tanggung jawab tersebut. • Berdasarkan orientasi penilaiannya, tujuan proses ini dapat dibedakan menjadi dua, yaitu:  Masa lalu  Masa depan

28 Kompensasi dan Balas Jasa  Sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti (imbalan) atau kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan dan hal ini merupakan salah satu bentuk pelaksanaan fungsi manajemen SDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual atas jasa, keahlian atau pekerjaan, dan kesetiaan karyawan kepada bisnis perusahaan. • Kompensasi dibedakan atas dua kelompok besar, yaitu : 1.Kompensasi Finansial (Keuangan)  Langsung  Tidak Langsung 2.Kompensasi Nonfinansial (Nonkeuangan)  Karier  Lingkungan Kerja • Tujuan dari manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuannya dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. • Tujuan dari pemberian upah dan gaji adalah : 1.Menjalin ikatan kerja yang formal antara perusahaan dan karyawan 2.Mencapai kepuasan kerja karyawan 3.Merekrut karyawan yang berkualitas 4.Meningkatkan motivasi kerja karyawan 5.Meningkatkan stabilitas karyawan 6.Meningkatkan disiplin karyawan 7.Mencegah masuknya pengaruh serikat pekerja ke dalam perusahaan 8.Menghindari intervensi pemerintah  Untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut, perusahaan harus memiliki standar kompensasi yang memadai yang menjamin tercapainya keadilan internal dan eksternal serta kebutuhan karyawan terpenuhi dalam memberikan kontrisbusinya kepada perusahaan. Sehingga, suatu standar kompensasi tersebut harus disusun berdasarkan hasil evaluasi setiap pekerjaan, hasil survei upah dan gaji, serta berdasarkan hasil penilaian setiap pekerjaan.

29 Keselamatan dan Kesehatan Kerja • Mengacu pada kondisi fisiologis-fisik dan psikologis karyawan yang diakibatkan oleh lingkungan dan fasilitas kerja yang disediakan perusahaan. Bila dapat melaksanakan dengan baik secara signifikan maka dapat mencegah berbagai kecelakaan kerja atau menderita penyakit tertentu pada karyawannya. • Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja harus dikelola sebagai suatu strategi perusahaan untuk meningkatkan kualitas kerja. Program-program tersebut dapat meliputi : 1.Pemantauan Tingkat Keselamatan dan Kesehatan Kerja 2.Mengendalikan Stre dab Kelelahan Kerja 3.Mengembangkan Kebijakan Kesehatan Kerja 4.Menciptakan Program Kebugaran

30 Kepuasan Kerja Karyawan  Merupakan gambaran evaluasi seseorang atas sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. • Beberapa teori tentang hal ini yang telah cukup dikenal luas, antara lain : 1.Teori Ketidakpuasan (discrepancy theory) 2.Teori Keadilan (equity theory) 3.Teori Dua Faktor (two factor theory) • Job Descriptive Index (JDI) menyajikan beberapa faktor penyebab kepuasan kerja, antara lain: 1.Tempat bekerja yang tepat 2.Pembayaran yang sesuai 3.Organisasi dan manajemen 4.Supervisi yang tepat 5.Pekerjaan yang tepat • Untuk penilaian kepuasan kerja karaywan maka perlu dilakukan pengukuran akan hal ini. Selain itu, pengukuran ini juga bermanfaat untuk memetakan faktor-faktor penyebab ketidakpuasan karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Hal ini penting agar perusahaan dapat merancang program berikutnya untuk meminimalkan pengaruh negatif dan penyebab ketidakpuasan tersebut.

31 AUDIT ATAS PENGURANGAN SUMBER DAYA MANUSIA • Menurunnya aktivitas bisnis, adanya usaha untuk meningkatkan efisiensi dengan menerapkan teknologi baru pada operasi perusahaan guna mnghadapi persaingan global, membawa konsekuensi pengurangan tenaga kerja. Tetapi yang terpenting yang harus diperhatikan adalah perlindungan hak-hak karyawan karena membawa dampak finansial yang sangat besar pada perusahaan karena adanya keharusan untuk membayar pesangon. • Apapun alasannya, hal ini seharusnya menjadi alternatif terakhir dari beberapa alternatif lain (pengurangan jam kerja, dan gajinya atau program pensiun dini). • Selain berdampak pada kondisi keuangan perusahaan, hal ini juga melibatkan berbagai permasalahan hukum yang harus diperhatikan terutam ayang berkaitan dengan hak-hak tenaga kerja yang terkena PHK tersebut seperti UU No. 13 Tahun 2003 (tentang Ketenagakerjaan Bab XII mengatur hak-hak tenaga kerja yang harus dipenuhi perusahaan yang melakukan PHK).

32 Beberapa alasan perusahaan melakukan PHK, antara lain : 1.Tenaga kerja melakukan pelanggaran berat (penipuan, pencurian, membocorkan rahasia perusahaan, dan sebagainya), setelah kesalahannya dapat dibuktikan. 2.Tenaga kerja melakukan tindakan pidana dan dinyatakan bersalah oleh pengadilan. 3.Tenaga kerja melakukan pelanggaran terhadap Perjanjian Kerja Sama (setelah mendapatkan surat peringatan terlebih dahulu, sebanyak tiga kali berturut-turut). 4.Tenaga kerja mengundurkan diri (secara sukarela). 5.Terjadi perubahan status perusahaan, penggabungan, peleburan atau peruabahan kepemilikan perusahaan dan tenaga kerja tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja. 6.Terjadi perubahan status perusahaan, penggabungan, peleburan, atau perubahan kepemilikan perusahaan dan pengusaha tidak bersedia menerima tenaga kerja untuk melanjutkan hubungan kerjanya. 7.Perusahaan tutup karena mengalami kerugian secara terus-menerus selama 2 tahun atau terjadi keadaan yang memaksa (force majeur). 8.Perusahaan tutup karena melakukan peningkatan efisiensi. 9.Perusahaan pailit. 10.Tenaga kerja memasuki masa pensiun. 11.Tenaga kerja mangkir selama 5 hari kerja berturut-turut atau lebih tanpa keterangan tertulis dan telah dipanggil oleh perusahaan secara patut dan tertulis. • Tindakan PHK yang dilakukan perusahaan akan membawa dampak, yaitu :  Finansial  Berhubungan dengan kewajiban perusahaan untuk membayarpesangon dari tenaga kerja yang di- PHK  Nonfinansial  Berhubungan dengan citra perusahaan di mata masyarakat atau pelanggannya.


Download ppt "AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA BAB 5 KELOMPOK VII: 1)RINO MONACI0813115029 2)MEITA ANINDITYA JATI 0813015006 3)FIRLIA RACHMANIA0813015020."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google