Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Institut Manajemen Koperasi Indonesia 2010 Manajemen Sumber daya Manusia.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "Institut Manajemen Koperasi Indonesia 2010 Manajemen Sumber daya Manusia."— Transcript presentasi:

1

2 Institut Manajemen Koperasi Indonesia 2010 Manajemen Sumber daya Manusia

3

4 By Kelompok IV Novi Rustandi Rizal Sutanto Ginanjar Adi Utama Ega Galih P

5

6 Apa itu disiplin kerja? Apa saja macam-macam disiplin kerja? Apa pendekatan disiplin kerja terhadap perusahaan? Sanksi-sanksi apa jika melanggar disiplin kerja? Bagaiman teknik pelaksanaan disiplin kerja?

7 Soegeng Prijodarminto (1992) bahwa disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, ketenteraman, ketearturan, dan ketertiban. Siswanto (1989) mengemukakan disiplin kerja sebagai suatu sikap menghormati, menghargai patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak menerima sanksi- sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

8 Jerry Wyckoff dan Barbara C. Unel, (1990) mendefinisikan disiplin sebagai suatu proses bekerja yang mengarah kepada ketertiban dan pengendalian diri. Jackclass (1991) membedakan disiplin dalan dua kategori, yaitu self dicipline dan social dicipline. Self dicipline merupakan disiplin pribadi karyawan yang tercermin dari pribadinya dalam melakukan tugas kerja rutin yang harus dilaksanakan, sedangkan social dicipline adalah pelaksanaan disiplin dalam organisasi secara keseluruhan.

9 Keith Davis ( ) mengemukakan bahwa " Dicipline is management action to enforce organization standards". pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman- pedoman organisasi.

10 Disiplin pada dasarnya merupakan tindakan manajemen untuk mendorong agar para anggota organisasi dapat memenuhi berbagai ketentuan dan peraturan yang berlaku dalam suatu organisasi, yang di dalamnya mencakup: (1) adanya tata tertib atau ketentuan-ketentuan; (2) adanya kepatuhan para pengikut; dan (3) adanya sanksi bagi pelanggar

11 Indikator yg mempengaruhi kedisiplinan :  Tujuan & kemampuan  Teladan pemimpin  Balas jasa  Keadilan  Waskat  Sanksi hukuman  Ketegasan  Hubungan kemanusiaan

12 (1) disiplin preventif dan (2) disiplin korektif (Sondang P. Siagaan, 1996).

13 (1) Disiplin Preventif Disiplin preventif adalah tindakan yang mendorong para karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan. Artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola sikap, tindakan dan prilaku yang diinginkan dari setiap anggota organisasi, untuk mencegah jangan sampai para karyawan berperilaku negatif. Keberhasilan penerapan pendisiplinan karyawan (disiplin preventif) terletak pada disiplin pribadi para anggota organisasi.

14 Tiga hal yang perlu mendapat perhatian manajemen di dalam penerapan disiplin pribadi, yaitu : Triguno (2000) menyebutkan bahwa tujuan pokok dari pendisiplinan preventif adalah untuk mendorong karyawan agar memiliki disiplin pribadi yang tinggi, agar peran kepemimpinan tidak terlalu berat dengan pengawasan, yang dapat mematikan prakarsa, kreativitas serta partisipasi sumber daya manusia.

15 Penerapan disiplin pribadi, yaitu : Para anggota organisasi perlu didorong, agar mempunyai rasa memiliki organisasi, karena secara logika seseorang tidak akan merusak sesuatu yang menjadi miliknya. Para karyawan perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib ditaati dan standar yang harus dipenuhi. Penjelasan dimaksudkan seyogyanya disertai oleh informasi yang lengkap mengenai latar belakang berbagai ketentuan yang bersifat normatif. Para karyawan didorong, menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan diri dalam rangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh anggota organisasi.

16 (2) Disiplin Korektif (Sondang P. Siagaan, 1996). Disiplin korektif adalah upaya penerapan disiplin kepada karyawan yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan dan kepadanya dikenakan sanksi secara bertahap.

17 Horald D. Garret. (1994) menyebutkan bahwa bila dalam instruksinya seorang karyawan dari unit kelompok kerja memiliki tugas yang sudah jelas dan sudah mendengarkan masalah yang perlu dilakukan dalam tugasnya, serta pimpinan sudah mencoba untuk membantu melakukan tugasnya secara baik, dan pimpinan memberikan kebijaksanaan kritikan dalam menjalankan tugasnya, namun seseorang karyawan tersebut masih tetap gagal untuk mencapai standar kriteria tata tertib, maka sekalipun agak enggan, maka perlu untuk memaksa dengan menggunakan tindakan korektif, sesuai aturan disiplin yang berlaku.

18 Tindakan Sanksi Korektif: (1) peringatan lisan (oral warning), (2) peringatan tulisan (written warning), (3) disiplin pemberhentian sementara (discipline layoff), dan (4) pemecatan (discharge).

19 Pemberian Sanksi Korektif: (1) karyawan yang diberikan sanksi harus diberitahu pelanggaran atau kesalahan apa yang telah diperbuatnya; (2) kepada yang bersangkutan diberi kesempatan membela diri dan (3) dalam hal pengenaan sanksi terberat, yaitu pemberhentian, perlu dilakukan “wawancara keluar” (exit interview) pada waktu mana dijelaskan antara lain, mengapa manajemen terpaksa mengambil tindakan sekeras itu.

20 Burack (1993) mengingatkan bahwa pemberian sanksi korektif yang efektif terpusat pada sikap atau perilaku seseorang dalam unit kelompok kerja yang melakukan kesalahan dalam melakukan kegiatan kerja dan bukan karena kepribadiannya. Untuk itu, dalam penerapan sanksi korektif hendaknya hati-hati jangan sampai merusak seseorang maupun suasana organisasi secara keseluruhan. Dalam pemberian sanksi korektif harus mengikuti prosedur yang benar sehingga tidak berdampak negatif terhadap moral kerja anggota kelompok.

21 Pengaruh negatif bilamana tindakan sanksi korektif dilakukan secara tidak benar, yaitu: (1) disiplin manajerial, (2) disiplin tim, (3) disiplin diri. (Robert F. Hopkins, 1996).

22 Pengaruh negatif atas penerapan tindakan sanksi korektif yang tidak benar akan berpengaruh terhadap kewibawaan manajerial yang akan jadi menurun, demikian juga dalam tindakan sanksi korektif dalam tim yang tidak benar dapat berakibat terhadap kurangnya partisipasi karyawan terhadap organisasi, dimana kerja tim akan menjadi tidak bersemangat dalam melaksanakan tugas kerja samanya, dan menjadi tercerai-berai karena kesalahan tindakan disiplin tim.

23 1. Pendekatan Disiplin Modern Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah keperluan atau kebutuhan baru di luar hukuman. Asumsi : 1) Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman secara fisik. 2) Melindungi tuduhan yg benar untuk diterus kan pada proses hukum yg berlaku. 3) Keputusan - 2 yg semaunya terhadap kesa- lahan atau prasangka harus diperbaiki dg mengadakan proses penyuluhan dg men- dapatkan fakta nya. 4) Melakukan protes terhadap keputusan yg berat sebelah pihak terhadap kasus disiplin

24 2. Pendekatan Disiplin dengan Tradisi Pendekatan disiplin dg cara memberikan hukuman. Asumsi : a) Disiplin dilakukan oleh atasan kpd bawahan, & tidak pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuskan. b) Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksa- naannya harus disesuaikan dg tingkat pelanggarannya. c) Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kpd pelanggar maupun kpd pegawai lainnya. d) Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yg lebih keras. e) Pemberian hukuman terhadap pegawai yg melanggar kedua kalinya harus diberi hukuman yg lebih berat.

25 3. Pendekatan Disiplin Bertujuan Pendekatan disiplin bertujuan  Disiplin kerja harus dapat diterima & di pahami oleh semua pegawai  Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembentukan perilaku  Disiplin ditujukan untuk perubahan peri-laku yg lebih baik  Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab terhadap perbuatan nya.

26 Pelaksanaan sanksi terhadap pelanggar disiplin dgn memberikan : a) Pemberian peringatan b) Pemberian sanksi harus segera c) Pemberian sanksi harus konsisten d) Pemberian sanksi harus impersonal

27 www://localhost/D:/Sekilas%20tentang Disiplin Kerja %20_%20AKHMAD%20SUDRAJAT%20%20TENTAN G%20PENDIDIKAN.htm www://Blogspot.disiplinkerja.com

28

29


Download ppt "Institut Manajemen Koperasi Indonesia 2010 Manajemen Sumber daya Manusia."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google