Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

STRATEGI MEMILIH, MELATIH DAN MEMPERTAHANKAN PEGAWAI YANG BERKINERJA TERBAIK Kompilasi : M. Liga Suryadana STRATEGI MEMILIH, MELATIH DAN MEMPERTAHANKAN.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "STRATEGI MEMILIH, MELATIH DAN MEMPERTAHANKAN PEGAWAI YANG BERKINERJA TERBAIK Kompilasi : M. Liga Suryadana STRATEGI MEMILIH, MELATIH DAN MEMPERTAHANKAN."— Transcript presentasi:

1 STRATEGI MEMILIH, MELATIH DAN MEMPERTAHANKAN PEGAWAI YANG BERKINERJA TERBAIK Kompilasi : M. Liga Suryadana STRATEGI MEMILIH, MELATIH DAN MEMPERTAHANKAN PEGAWAI YANG BERKINERJA TERBAIK Kompilasi : M. Liga Suryadana Know Your People

2 First who… Then what. “Level 5” leaders start with people, then tackle strategy. First ask the question, ‘Who should be on the bus? And who should be off? And who should be in which seats?’ Then turn your attention to where you’re going to drive the bus. “ ” —James C. Collins, author of From Good to Great

3 PERUSAHAN MEMILIKI DUA TANTANGAN ! Profil tentang kondisi persaingan akan memberikan dukungan terhadap upaya mengurangi tantangan perusahaan terkait orang Tantangan terkait Orang Tantangan terkait Sistem

4 jika anda bisa mengukur tantangan tersebut, maka anda dapat mengelolala tantangan tersebut!

5 Pemeliharaan & Pengembangan Memilih orang yang tepat Umpan-balik Kinerja Produktivitas Apa yang harus diketahui oleh setiap perusahaan Pelayanan Pelanggan Manajemen yang efektif Tim yang Kompak Perusahaan Anda

6 APAKAH ANDA PERNAH MEMPEKERJAKAN ORANG YANG TIDAK SESUAI DENGAN EKPEKTASI ANDA ?

7 Empat kriteria yang kurang tepat dalam mempekerjakan orang Dr. Herbert M. Greenburg Mempekerjakan berdasarkan pada citra diri sendiri Mempekerjakan berdasarkan pada pengalaman masa lalu Mempekerjakan berdasarkan latar pendidikan Membajak pegawai dari perusahaan lain

8 Seseorang gagal dalam pekerjaannya ….. bukan karena mereka tidak bisa bekerja, tetapi lebih disebabkan kemampuan mereka tidak sesuai dengan pekerjaannya.. Kami mempekerjakan orang berdasarkan kompetensinya dan memberhentikan berdasarkan kesesuainya dengan kinerjanya

9 Dayagunakan seluruh sumberdaya utk memilih pekerja 75% 66% 54% 38% 26% 14% – Psychological Bulletin Vol. 96, No. 1, August 1994 Professor Mike Smith, University of Manchester Wawancara Cek latarbelakang & Menguji integritas Menguji Kepribadian Menguji Kemampuan Menguji Minat Kesesuaian Kepribadin

10 “ Tempatkan orang yang tepat pada jabatan yang tepat, latih dan berikan motivasi mereka, dan berikan mereka peluang untuk berkembang ke arah yang lebih tinggi, dan selanjutnya perusahaan akan berkembang dan lebih sejahtera” J.W. Marriott

11 Tiga Hal penting yg menentukan pegawai melakukan tindakan yg baik ! Pemimpin dengan perilaku yang baik Budaya menghargai tindakan yang inovatif dan kreatif Sistem yang konsisten untuk menempatkan orang pada jabatan yang tepat

12 “The job no leader should delegate— Having the right people in the right place.” Execution: The Discipline of Getting Things Done —by Larry Bossidy & Ram Charan Building block III

13 Marilah kita membuat lompatan ! Buatlah pelajaran dari “good to great” terkait dengan menetapkan orang yang tepat. Identifikasi atribut utama orang-orang yang berkinerja terbaik Gunakan informasi tersebut, untuk memilih orang-orang yang tepat untuk berada dalam perusahaan (organisasi) Promosikan pegawai anda pada posisi yang tepat. Pertahankan pegawai yang berkinerja terbaik Maksimalkan kinerja pegawai.

14 Memilki kejelasan terhadap tindakan yang anda lakukan, antara lain terkait hal sebagai berikut? Target orang yang akan ditarik dan dipilih Promosi yang efektif. Informasi pelatihan yg tepat sasaran Meningkatkan produktivitas Sistem pengelolaan kinerja

15 MemperkenaIkan Profil Apa keunggulan Modal insani dan Penilaian profil secara internasional; Merupakan cara yang telah teruji keunggulannya dalam hal : Memilih orang yang tepat Memaksimalkan kinerja pegawai Mempertahankan pegawai yang berkinerja terbaik

16 Memenuhi tuntutan pekerjaan: Pilih pegawai yang tepat Tidak sepenuhnya bisa, tetapi untuk memperoleh pegawai dengan kinerja baik, dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut : Kunpulkan informasi dari pegawai berkinerja terbaik atau gunakan informasi dari organisasi yang memiliki kinerja terbaik, buatlah pola penarikan pegawai yang sesuai dengan pekerjaan (your Benchmark). Nilai para calon pegawai berdasarkan patok banding yang anda inginkan terhadap pegawai yang ingin dipekerjakan (di recruite) yang anda anggap palig sesuai; lakukan latihan dan sesuai dengan informasi manajemen kinerja pegawai saat ini dan ke depan. Dapatkah kita membuat tiruan pegawai yang berkinerja terbaik

17 Cetak Biru Calon Pegawai yang ideal Pikirkan area yang dimana terlihat “DNA” pegawai yang berkinerja terbaik.

18 Tiga Area Pengukuran Calon Pegawai Ukur seberapa baik para calon pegawai dapat melakukan pekerjaan Ukur apakah calon akan melakukan pekerjaan Ukur bagaimana orang tersebut akan melakukan pekerjaan pekerjaanMeasures how the person will do the job

19 Contoh : Pegawai yang pekerjaannya baik Indikasi calon pegawai yang sesuai dengan poisisi jabatannya. Calon Pegawai yang memenuhi pekerjaan terbaik (area yang digelapkan ) Nilai angka dari pada calon pegawai 89% Job Match Percentage 95% Job Match Percentage 93% Distortion – 8 Job Match Percentage 70% The Job Matching process for Interests is concerned with the top three interests of a Job Match Pattern and how a candidate's top three interests match. The three top interests for this Pattern are indicated and ranked from top to bottom.

20 Job Match Percentage 35% Job Match Percentage 50% Distortion – 7 Job Match Percentage 59% The Job Matching process for Interests is concerned with the top three interests of a Job Match Pattern and how a candidate's top three interests match. The three top interests for this Pattern are indicated and ranked from top to bottom. Secara keseluruhan pencapaian kerja calo pegawai rendah Skor calon pegwai diluar pola yang seharusnya : rendah kesesuaiannya 46% Contoh: Calon Pegawai yang rendah kemampuan kerjanya

21 Jenis Pelaporan yang tersedia Laporan Individu– bisa diteruskan kepada pegawai Laporan Penempatan– memperlihatkan apakah kandidat sesui dengan kompetnsi pekerjaan Laporan Kesesuaian Jabatan Pekerjaan – memperlihatkan bagaimana kesesuaian pegawai terhadap posisi jabatan yang lainnya Laporan Pelatihan– untuk pengelolaan kinerja Laporan Profil Pekerjaan & Laporan Ringkasan

22 Beberapa laporan yang tersedia : Apa yang anda dapatkan dari merekan? Laporan Penempatan: – Data for deciding good or bad job fits – Probing questions for interviews – Information on the person Laporan Pelatihan: – Hiring information: What will I have to do? – Coaching the employee according to unique strengths and weaknesses based on job fit Laporan Lainnya : – Job fit tool to use in other areas of the organization, good for reorganization or succession planning – Self-development tools

23 Contoh : Target pegawai– Laporan penempatan Laporan penempatan memiliki tiga bagian informasi : –Pola kesesuaian calon dan pekerjaan dan % kesesuaian—job fit. –Pembuktian pertanyaan untuk wawancara lebih lanjut. –Deskripsi individu tentang Kemampuan, minat dan ciri-ciri pelaku.

24 Report details:Thinking Style The reports break the scores down into information that empowers good decision-making.

25 Details for behavioral traits This report shows that the candidate has interests and abilities for the targeted position, but not the right personality, for a good job fit.

26 More on behavioral traits Shows that the candidate lacks, among several behavioral traits, the energy level to succeed in the targeted position. It also provides probing questions for further investigation.

27 Performance Management-- Coaching Report The Coaching Report has three main parts: Graph showing candidate or employee’s fit Coaching comments on what the manager needs to do to improve the candidate’s performance Description of that individual’s abilities, interests, and behavioral traits

28 Coaching report details This section provides coaching and performance improvement information for the manager to use.

29 Dimana kesesuaian profil dalam hal Seleksi Promosi Kesesuaian jabatan Jenis Latihan

30 The ProfileXT allows you to determine Job Fit (to learn abilities, interests, and traits) and create “Job Patterns”

31 Hiring Process, using the Profile XT for Job Fit: 1. Phone interview Use job specific phone screen, rate interview based on job related criteria, attitude, work background screening questions 2. If passes phone screen Set up on Profile XT Evaluate data 4. If good match, bring in for first interview Use Placement Report questions, customized Coaching Report, Job Structured Behavioral Interview Guide 3. Measure job match Use Profile XT results— rate job match,review Placement and Coaching Reports 6. Select the best Use Hiring Decision Matrix form; conduct background checks, reference checks 5. If passes first interview hiring manager conducts final interview Uses alternate Hiring Guide Placement Report, Coaching Report Make conditional job offer(s)

32 Case Study: Reduced the length of weekly hiring boards from all day to less than half a day 52% reduction in mental health worker turnover 70% improvement in number of involuntary terminations of mental health workers during probation Industry: Hospital—Using the Profiles

33 Case study example 74% or lower overall Job Match80% turnover rate 79% or lower on Learning Index Match78% turnover 80% or greater on overall Job Match25% turnover Financial Credit Union: Benefits: Could have saved $222,000, with turnover lowered from 80% to 18%

34 Our Results Our retention for new sales representatives is 55% Average industry retention is 30%

35 Calculate and Compare Metrics We spend less than half our industry average to acquire human capital $4.00 for every $100 of compensation vs. our industry which is spending $10.50 for the same compensation We are getting the people we want, and they perform up to our expectations

36  Starting the Pilot Program, Getting Set Up on the Virtual Assessment Center  Training on the Website and Use of the Virtual Assessment Center  Selecting those to Assess for the Pilot  Completing the Assessments  Providing MM.C with Criteria for Benchmarking Creation  MM.C providing You with Results of the Pilot  Implementing the process in Next Area as Appropriate  Training on use and application of the Profile XT for Managers and Users  Ongoing support and Ongoing Reports Indicating Results What’s next?

37 Terima Kasih


Download ppt "STRATEGI MEMILIH, MELATIH DAN MEMPERTAHANKAN PEGAWAI YANG BERKINERJA TERBAIK Kompilasi : M. Liga Suryadana STRATEGI MEMILIH, MELATIH DAN MEMPERTAHANKAN."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google