Sistem manajemen unjuk kerja (smuk) online

Presentasi berjudul: "Sistem manajemen unjuk kerja (smuk) online"— Transcript presentasi:

1 Sistem manajemen unjuk kerja (smuk) online
Implementasi Sistem manajemen unjuk kerja (smuk) online Medan, April 2011 PT PLN ( Persero ) UIP Pembangkit Sumatera 1

2 SIKLUS PERENCANAAN Periode (11 April – 21 April 2011 )
Perencanaan dimulai dari penentuan target kinerja / KPI oleh atasan berdasarkan RKM Unit Induk dan KPI Strategis Unit Pelaksana. Setelah atasan mempunyai KPI maka atasan akan menurunkan ke bawahanyna. Kemudian bawahan menganalisa peran jabatannya dalam target kinerja / KPI atasannya. Setelah mengetahui perannya sibawahan merancang inisiatip strategis untuk mendukung tercapainya target kinerja atasanya. Dari inisiatif strategis itu bawahan menentukan standar unjuk kerjanya dan target pencapaian yang dapat di ukur. KPI atasan, Inisiatif strategis, standar unjuk kerja, dan target dimasukan ke dalam aplikasi SMUK Online. Setalah melaukan pengentryan di aplikasi, pegawai melaporkan ke pada atasan agar terjadi diskusi tentang isian perencanaan. Setelah perencanaan di setujui atasan mengklik cek aproval di aplikasi

3 SIKLUS PEMANTAUAN SIKLUS PENILAIAN
(Periode Aprovel Atasan 22 April – 24 April 2011) Dilakukannya diskusi antara atasan dan bawahan mengenai perencanaan dan target dan hal-hal lain yang dimungkinkan ada perubahan misalnya perubahan target dari KPI atasan. Setelah muncul diskusi dan menghasilkan kesepakatan antara atasan dan bawahan kemudian atasan mengaprovel perencanaan bawahanya. SIKLUS PENILAIAN Bawahan menyiapkan data-data pendukung terkait pencapai kinerjannya baik dalam bentuk surat-surat atau file yang dpt di buktikan ke pada atasan. Atasan melakukan penilaian setelah melakukan diskusi dengan bawahanya .

4 PENGENALAN APLIKASI (Pegawai & OJT)
Alamat Website Aplikasi : 1 Username dengan menggunakan Nomor Induk, Cth : A 2 Password A, Kemudian password dapat di ubah di menu user tools

5 1 Username dengan menggunakan Nomor Induk, Cth : OJT200109
Login Untuk OJT (Ang 20 dan 21) : Sesuai dengan Surat KDIV SDM Nomor 00231/430/DIVSDM/2011, mengunakan NIP “dummy” Login : OJTXXYYYY Password : YYYY XX = Angkatan OJT PLN YYYY = 4 Angka Terakhir Nomor Test Masuk Pegawai 1 Username dengan menggunakan Nomor Induk, Cth : OJT200109 Password 0109, OJT Ang 20, dengan nomor Test 0109 Password untuk sementara Jangan diganti

6 MENU UTAMA Menu untuk Bawahan Menu untuk Atasan

7 MENU DI TAHAPAN SMUK ONLINE
Siklus Perencanaan Siklus Pemantauan Siklus Penilaian

8 MENGETAHUI ATASAN Untuk mengecek siapa Atasan kita di SMUK Online gunakan menu “Pilih Kandidat” lalu klik tab “Atasan” Klik Disini

9 YANG HARUS DIKETAHUI DALAM PENGISIAN SASARAN INDIVIDU
Beberaba tab menu pada isian sasaran individu Kompetensi tab menu kompetensi tidak dilakukan pengisian karena pengisian langsung di akumulasikan oleh sistem, yang hasilnya di lihat pada awal semester berikutnya (masih dalam proses pengerjaan team SIMKP PLN Pusat). Sasaran Kinerja tab menu yang berisikan form isian sasaran individu diantaranya KPI Organisasi, KPI, Kesesuaian Kompetensi, sasaran unjuk kerja, indikator unjuk kerja, target dan kriteria. Pendukung sasaran kinerja yang berisikan pembelajaran dan CMC, akan tetapi CMC tidak perlu di isi karena diperuntukan untuk F-3 yang belum masuk dalam SIMKP Pengembangan Individu Penugasan khusus, penugasan kesamping, inovasi, sharing knowladge. Komentar

10 PENGISIAN PERENCANAAN SASARAN KINERJA
Klik Menu “Sasaran Individu (Pegawai)” 31 Juli 2011 % Perbaikan Kuantitas dan Kualitas SDM Menyusun program diklat untuk kompetensi pegawai Rendiklat 2011 100 % Memenuhi kebuthuan diklat 31 Juli 2011 Melaksanakan pendapatan harga jual listrik rata-rata Melaksanakan selektif pemasaran sesuai TDL Jumlah pendapatan BP/UJL dan penjualan Tenaga listrik 606,61 Rp/kWh Pendapatan naik

11 SASARAN UNJUK KERJA MINIMAL 5 ITEM, MAKSIMAL 8 ITEM
Pilih KPI Managemennt bila Sasaran Unjuk Kerja adalah turunan/cascading KPI Pilih Rutin/Urjab bila Sasaran Unjuk Kerja adalah Uraian Jabatan Pegawai KPI : (drop down list) pilih insiatif KPI yg menjadi induk KPI Atasan Langsung: KPI atasan yang telah ada & menjadi acuan Sasaran Unjuk Kerja (= INISIATIF STRATEGIS) : ISIAN PEGAWAI, merupakan hasil penurunan dari KPI Atasan langsung; kegiatan/ inisiatif apa yang ingin/akan dilakukan Indikator Unjuk Kerja (= UKURAN UNJUK KERJA) : apa yang dihasilkan dari pelaksanaan Inisiatif Strategis SASARAN UNJUK KERJA MINIMAL 5 ITEM, MAKSIMAL 8 ITEM

12 SASARAN UNJUK KERJA MINIMAL 5 ITEM, MAKSIMAL 8 ITEM
Tiap Sasaran Unjuk Kerja memiliki TARGET Tiap target terdiri dari 4 ukuran “Waktu” bersifat ukuran batasan waktu pengerjaan, cth : 31 Des 2011 “Kuantitas” lebih bersifat ukuran , cth : 98%, 25 pegwai, 7.5 dll “Kualitas” sesuatu ukuran standar, cth : memenuhi kepdir 309, memenuhi kebuthan diklat, memenuhi TNA, bersertifikat dll “Efisiensi” bersifat opsional, berupa biaya penghematan, cth Rp. 2 M , Rp 200jt, dll SASARAN UNJUK KERJA MINIMAL 5 ITEM, MAKSIMAL 8 ITEM

13 URAIAN SASARAN UNJUK KERJA
Pendukung Sasaran Kinerja: Sertifikasi SK Dir 305 mengenai pengadaan barang dan jasa Automatis Klik SAVE

14 027.E.DIR.2010 - KRITERIA PENILAIAN PENGEMBANGAN INDIVIDU
URAIAN SASARAN UNJUK KERJA Pengembangan Individu: 027.E.DIR KRITERIA PENILAIAN PENGEMBANGAN INDIVIDU

15 027.E.DIR.2010 - KRITERIA PENILAIAN PENGEMBANGAN INDIVIDU
URAIAN SASARAN UNJUK KERJA Pengembangan Individu: dapat menambah poin nilai kinerja, max 100 poin. 027.E.DIR KRITERIA PENILAIAN PENGEMBANGAN INDIVIDU

16 Kewajibat atasan pada siklus perencanaan :
KEWAJIBAN ATASAN PADA SIKLUS PERENCANAAN Kewajibat atasan pada siklus perencanaan : Memeriksa, Mengoreksi dan Meng-approve isian Unjuk Kerja Bawahan

17 Kewajibat atasan pada siklus perencanaan :
KEWAJIBAN ATASAN PADA SIKLUS PERENCANAAN Kewajibat atasan pada siklus perencanaan : Memeriksa, Mengoreksi dan Meng-approve isian Unjuk Kerja Bawahan 31 Juli 2011 % Perbaikan Kuantitas dan Kualitas SDM Menyusun program diklat untuk kompetensi pegawai Rendiklat 2011 100 % Memenuhi kebuthuan diklat 31 Juli 2011 Melaksanakan pendapatan harga jual listrik rata-rata Melaksanakan selektif pemasaran sesuai TDL Jumlah pendapatan BP/UJL dan penjualan Tenaga listrik 606,61 Rp/kWh Pendapatan naik

18 Klik tombol “Sign” untuk mengaprov
KEWAJIBAN ATASAN PADA SIKLUS PERENCANAAN Klik tombol “Sign” untuk mengaprov Tombol “Save” berfungsi hanya menyimpan hasil ceklis Tombol “Sign” berfungsi mengaprov isi perencanaan kinerja bawahan.

19 ENTRI PENCAPAIAN KINERJA
Klik Menu “Entri Pencapaian Kinerja” Melaksanakan pendapatan harga jual listrik rata-rata Melaksanakan selektif pemasaran sesuai TDL Pendapatan BP/UJL dan penjualan Tenaga listrik Naik 606,61 Rp/kWh * Penjelasan rumus hitungan di halaman berikut

20 KRITERIA PENILAIAN SASARAN KINERJA STRUKTURAL
MANAJEMEN UNJUK KERJA / KINERJA PEGAWAI KRITERIA PENILAIAN SASARAN KINERJA STRUKTURAL WAKTU CARA PENCAPAIAN Mandiri, CMC minimal+ide terobosan < 100% > 110% Mandiri, CMC minimal - ide terobosan 101 – 105% 101 – 110% Kriteria penilaian Pejabat Struktural  perbedaan dari metode penilaian sebelumnya : Acuan penilaian dilakukan dengan lebih realistis  pencapaian waktu, kauantitas dan kualitas dll Penilaian dapat dilakukan berbentuk “gergaji”, dalam artian Pegawai dapat mendapat penilaian Waktu 400 (<100%), namun secara kuantitas hanya 200 (95%), dan dengan pengerjaan dengan CMC sangat ketat + ide terobosan (200) Acuan penilaian CMC lebih terukur pada Pejabat Struktural, terkait Cascade KPI, pelaksanaan program pengembangan diri, Penbcapaian KPI bawahan, dll 106 – 110% 91 – 100% CMC Ketat + ide terobosan 111 – 130% 75 – 90% CMC Ketat - ide terobosan Tidak terlaksana > 131% < 75% 20

21 KRITERIA PENILAIAN SASARAN KINERJA FUNGSIONAL
WAKTU CARA PENCAPAIAN Mandiri, CMC minimal+ide terobosan < 90% > 110% Mandiri, CMC minimal - ide terobosan KRITERIA PENILAIAN SASARAN UNJUK KERJA (SMUK) 91 – 100% 101 – 110% 101 – 110% 91 – 100% CMC Ketat + ide terobosan Kriteria penilaian Pejabat Struktural  perbedaan dari metode penilaian sebelumnya : Acuan penilaian dilakukan dengan lebih realistis  pencapaian waktu, kauantitas dan kualitas dll Penilaian dapat dilakukan berbentuk “gergaji”, dalam artian Pegawai dapat mendapat penilaian Waktu 400 (<90%), namun secara kuantitas hanya 200 (95%), dan dengan pengerjaan dengan CMC sangat ketat + ide terobosan (200) Acuan penilaian CMC fungsional lebih pada bagaimana Pegawai Fungsional mampu menjadi role model dan melakukan sharing Penilaian pada Fungsional pada SMUK hanya pada acuan waktu, pencapaian dan cara pengerjaan 111 – 130% 75 – 90% CMC Ketat - ide terobosan Tidak terlaksana > 131% < 75% 21

22 PEMILIHAN KANDIDAT PENILAIAN MULTISUMBER
Klik Menu “PILIH KANDIDAT”

23 SIKLUS PENILAIAN – OLEH ATASAN
Klik Menu “EVALUASI PENCAPAIAN KINERJA OLEH ATASAN LANGSUNG” 31 Juli 2011 Pendapatan BP/UJL dan penjualan Tenaga listrik Naik 606,61 Rp/kWh * Penjelasan rumus hitungan di halaman berikut 606,61 Rp/kWh Pendapatan naik Tombol “Save” berfungsi hanya menyimpan hasil ceklis Tombol “Sign” berfungsi mengaprov hasil penilaian

24 PENGHARGAAN Pegawai berhak mendapatkan penghargaan atas prestasi kerja dan kontribusinya dalam melaksanakan Manajemen Kinerja/Unjuk Kerja berupa Pay for Performance 1 (P3-1). Pegawai yang berhak mendapatkan Kriteria Talenta adalah memenuhi persyaratan aktif bekerja minimal 3 (tiga) bulan kerja pada periode semester berjalan atau bersatus sebagai Pegawai dalam Tugas Pendidikan, serta tidak berhenti bekerja selama periode semester berjalan. Pegawai berhenti bekerja pada tanggal 1 Januari atau 1 Juli, maka Pegawai yang bersangkutan tidak mendapatkan Kriteria Talenta. Pegawai yang ditahan pihak yang berwajib yang tidak dapat memenuhi persyaratan aktif bekerja, kemudian dinyatakan tidak terbukti bersalah berdasarkan putusan pengadilan yang telah memiliki kekuatan hukum tetap, diberikan rehabilitasi penetapan Nilai Kinerja Pegawai dan Kriteria Talenta sama dengan Kriteria Talenta terakhir sebelum Pegawai ditahan.  Pencapaian Sasaran Kinerja/Unjuk Kerja di atas Level Kompetensi mendapatkan apresiasi berupa penambahan 20 poin pada nilai Pengembangan Individu Pegawai.

25 SANKSI Pegawai yang tidak melakukan perencanaan MKP/MUK pada periode Penyusunan Kontrak Sasaran Kinerja/Unjuk Kerja, mendapatkan pengurang 15 poin untuk Nilai Kompetensi Individu. Pegawai yang tidak melakukan pemilihan kandidat Penilai Multi Sumber, dan atau tidak melakukan penilaian Multi Sumber sesuai kewenangannya, maka Nilai Kompetensi Individu Pegawai yang bersangkutan ditetapkan melalui justifikasi Atasan Langsung dengan nilai maksimal sebesar 150 poin. Pegawai yang mencapai target Sasaran Kinerja/Unjuk Kerja di bawah Level Kompetensi mendapatkan pengurang 15 poin untuk nilai Pengembangan Individu. Pemberian hukuman berlaku secara kumulatif.

26 SANKSI Atasan yang tidak melakukan pengesahan Kontrak Sasaran Kinerja/Unjuk Kerja bawahannya dan atau tidak melakukan penilaian Kinerja/Unjuk Kerja bawahannya dan atau tidak memberikan umpan balik Kinerja/Unjuk Kerja, maka Atasan Pegawai yang bersangkutan mendapat pengurang 15 poin untuk Nilai Kompetensi Individu. Pegawai yang menjalani Hukuman Disiplin pada Semester berjalan, mendapatkan Nilai Kompetensi Individu maksimal 200 poin. Atasan Pegawai merekomendasikan bawahan untuk mengikuti Uji Portofolio Kompetensi (UPK) atau Diklat Penjenjangan sampai dengan 2 (dua) kali, kemudian setelah kepesertaannya bawahan dinyatakan tidak lulus, maka Kriteria Talenta Atasan yang merekomendasikan Pegawai pada semester berjalan adalah maksimal Kandidat Potensial.

27 Output Sistem Manajemen Kinerja/Unjuk Kerja
Hasil Penilaian Kompetensi Individu Hasil Penilaian Sasaran Individu Marginal (0-100) Need Improvement ( ) Meet requirements ( ) Exceeds requirements ( ) Outstanding ( ) Kom-1 ( ) Sangat Potensial Luar Biasa Kom-2 ( ) Kandidat Potensial Potensial Optimal Sangat Optimal Kom-3 ( ) Perlu Perhatian Kom-4 ( ) Sangat Perlu perhatian Perlu Penyesuaian 400 Target kinerja > 110 % 300 Target kinerja 101% - 110% 200 Target kinerja 91% - 100% 100 Target kinerja 75% - 90% Target kinerja < 75% Pencapaian > 400 hanya didapatkan bila Pegawai memiliki pemenuhan ketentuan pengembangan individu penilaian Kompetensi dilakukan secara 360*, sedangkan penilaian Kinerja dilakukan hanya oleh Atasan Langsung. Filosofi diberikan Black Box, adalah pengakuan Perusahaan Atas Penilaian Kinerja dan Kompetensi, serta ketidakmungkinan seseorang memiliki Kompetensi tinggi, namun memiliki penilaian Kinerja yg sangat rendah dan sebaliknya Pegawai tidak boleh diberikan penilaian pada Kotak Hitam(Black Box) Apabila penilaian Pegawai masuk dalam Black Box, maka dilakukan justifikasi oleh Atasan Langsung dengan lebih memperhatikan bobot/poin/sisi penilaian Sasaran Kinerja/Individu. Nilai Kinerja >400: Kompetensi : Kompetensi Istimewa Kompetensi Selalu ditampilkan Kompetensi Sering ditampilkan Kompetensi Jarang ditampilkan Tambahan Nilai Kinerja : 20 Tugas di atas Level Kompetensi Knowledge sharing Penugasan Khusus 15 Penugasan ke Samping 25 Inovasi Metode Penilaian: MKP & MUK dilakukan secara Multi Sumber (360º) Dinilai Oleh Atasan langsung

28 027.E.DIR.2010 - KRITERIA PENILAIAN PENGEMBANGAN INDIVIDU
CATATAN Dengan Pemberlakuan SMUK Online “mulai Semester I tahun 2011 nilai Unjuk Kerja Pegawai yang diakui adalah yang berdasarkan aplikasi SMUK Online” 027.E.DIR KRITERIA PENILAIAN PENGEMBANGAN INDIVIDU

29 Terima Kasih