Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

MUKADDIMAH Ketika anda melihat, membaca dan mempelajari power point ini, ingat bahwa ini hanya sekedar poin atau kisi- kisi pokok bahasan dari materi mata.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "MUKADDIMAH Ketika anda melihat, membaca dan mempelajari power point ini, ingat bahwa ini hanya sekedar poin atau kisi- kisi pokok bahasan dari materi mata."— Transcript presentasi:

1 MUKADDIMAH Ketika anda melihat, membaca dan mempelajari power point ini, ingat bahwa ini hanya sekedar poin atau kisi- kisi pokok bahasan dari materi mata kuliah yang saya asuh, bukan diskripsi dan eksplanasi Alangkah indahnya jika anda juga melihat, membaca dan mempelajari power texs-nya yakni buku bacaan atau referensi yang saya cantumkan dalam tayangan ini; di samping anda juga harus aktif mengikuti jadwal kuliah saya. Terima Kasih. (Agus Suryono)

2 Episode 04 APA ITU PERUBAHAN ORGANISASI?

3 Adalah proses dimana terjadi perubahan struktur dan fungsi suatu sistem (organisasi) : Kegiatan “baru”Perubahan struktur dan fungsi Perubahan nilai dan normaPerubahan organisasi (organisasi) Perubahan budaya organisasi (baru) PERUBAHAN ORGANISASI AGENDA KERJA (BARU)

4 FAKTOR KEENGGANAN TERHADAP PERUBAHAN A.KEENGGANAN INDIVIDUAL: - Kebiasaan - Keamanan - Perhitungan biaya ekonomis - Rasa takut akan sesuatu yang tidak pasti dan yang tidak diketahui - Kemalasan/keengganan memproses informasi selektif ttg perubahan sebagai tugas baru (EGP) B.KEENGGANAN ORGANISASI: - Inersia (kelembaman) struktur - Terbatasnya pengetahuan tentang perubahan - Inersia (kelembaman) kelompok - Dianggap ancaman terhadap keahlian, ancaman terhadap hubungan kekuasaan yang sudah mapan, dan ancaman terhadap alokasi sumberdaya yang sudah ada

5 PENGHAMBAT KREATIVITAS PERUBAHAN STRES YANG BERLEBIHAN TAKUT GAGAL TAAT PADA TRADISI (ATURAN?) BERKEYAKINAN BAHWA TIDAK BISA KREATIF TERLALU MENGANDALKAN LOGIKA MEMBUAT ASUMSI SIKAP NEGATIF

6 PENDORONG KREATIVITAS PERUBAHAN MAMPU MENYALURKAN STRES MEMAHAMI TEKNIK MENGAMBIL RESIKO MELANGGAR TRADISI (ATURAN?) YAKIN KALAU KREATIF (PASTI BISA) MENGGUNAKAN IMAJINASI & INTUISI MEMERIKSA ASUMSI MELAKUKAN PERUBAHAN SIKAP (MINDSET + CULTURALSET)

7 PERUBAHAN MINDSET (ENTREPRENEURIAL) MINDSETTO KNOWTO DOTO BE INNOVATIVENESSMake to difference (unik, menarik) Produk menarik dan unik To be entrepreneur PROACTIVENESSJemput bolaSuccessful NetworkTo be entrepreneur RISK TAKING- No risk, no reward - Not taking a risk is also risk -Production, Marketing, Finansial, Human Relation, Legal To be entrepreneur Semester 1 - 3Semester 4 – 6Semester 7 - 8

8 FOKUS PERUBAHAN TERLETAK PADA PELUANG (OPPORTUNITY DRIVEN) BUKAN PADA KENDALA (CONSTRAINT DRIVEN)

9 PENDEKATAN PERUBAHAN 1.PENDEKATAN KEKUASAAN SEPIHAK: Penggunaan wewenang atasan atau manajemen untuk melakukan keputusan dengan dekrit atasan, dengan pergantian, dan dengan struktur baru 2.PENDEKATAN BERSAMA: Interaksi dan wewenang bersama (keputusan kelompok dan pemecahan masalah dalam kelompok) 3.PENDEKATAN DELEGASI: Penekanannya pada pelaksanaan keputusan oleh bawahan (kelompok diskusi, kelompok latihan kepekaan) Keterangan: Ad. 1= Hasil minimum Ad. 2= Adanya partisipasi bawahan Ad. 3= Hasil maksimum (Bawahan berpartisipasi aktif)

10 BENTUK STRATEGI PERUBAHAN ORGANISASI I.PRO AKTIF = Perubahan organisasi yang mendahului perubahan lingkungan Perubahan OrganisasiLingkungan II.INTER AKTIF = Perubahan organisasi sesudah adanya perubahan lingkungan LingkunganPerubahan Organisasi III. ADAPTIF = Perubahan organisasi bersamaan atau menyesuaikan dengan perubahan lingkungan Perubahan OrganisasiLingkungan

11 TARGET PERUBAHAN ORGANISASI 1.Menciptakan perubahan pada kepribadian seseorang (pekerja) 2.Menciptakan perubahan kelompok (kerja) 3.Menciptakan perubahan kelompok supervisi 4.Menciptakan perubahan keseluruhan organisasi dan devisi (unit kerja) 5.Menciptakan perubahan struktur organisasi

12 RESIKO PERUBAHAN (Consequences of Change) Sesuai yang diharapkan (functional consequences) dan yang tidak diharapkan (dis functional consequences) Perubahan bisa lambat (evolusi) dan bisa cepat (revolusi), tergantung: a. Sifat perubahan: -Keuntungan/keunggulan relatif (relative advantage) -Sesuai norma setempat (compatabelity) -Tidak terlalu luas (complexity) -Dapat dicoba (trialbelity) -Dapat dikaji kembali (observabelity) b. Karakteristik organisasi (survival, growth, establisment) c. Metode sosialisasi dan komunikasi yang dipergunakan

13 STRATEGI MENGATASI KEENGGANAN TERHADAP PERUBAHAN Lakukan proses pendidikan, sosialisasi dan komunikasi Ciptakan suasana partisipatif Adanya dukungan fasilitas Lakukan perundingan (negosiasi) Lakukan manipulasi dan kooptasi Lakukan paksaan

14 METODE MENGATASI PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN METODEDIPERGUNAKAN DALAM SITUASI Pendidikan dan KomunikasiJIka terjadi adanya kekurangan informasi atau analisis informasi yang tidak akurat Keterlibatan dan PartisipasiJika pemilik gagasan tidak memiliki semua informasi yang diperlukan untuk mendesain perubahan atau jika yang lain memiliki kekuasaan yang besar untuk menentangnya DukunganJika orang-2 menentang karena penyesuaian masalah Insentif dan NegosiasiJika seseorang/beberapa kelompok kalah dalam perubahan; dan jika kelompok tersebut memiliki kekuasaan yang kuat untuk menentangnya Manipulasi pemilihan atau Manipulasi informasi Jika cara lain tidak dapat bekerja atau terlalu memakan resiko/biaya mahal PaksaanJika kecepatan untuk melakukan perubahan sangat penting dan mendesak

15 STRATEGI MELELEHKAN STATUSQUO KEKUATAN PENAHAN (Pro) Keadaan yang diinginkan STATUSQUO KEKUATAN DORONG (Kontra) WAKTU

16 Keterangan: Kekuatan dorong (Push Power) adalah kekuatan yang mengarahkan perilaku menjauhi statusquo Kekuatan penahan (Pull Power) adalah kekuatan yang merintangi gerakan menjauhi statusquo Statusquo adalah keengganan terhadap perubahan Dalam perubahan organisasi perlu riset tindakan (Action Research): diagnosis, analisis, umpan balik/pelibatan eksekutif sebagai target perubahan, tindakan, dan evaluasi

17 DESAKAN (PRESSURE) UNTUK PERUBAHAN ORGANISASI A. DESAKAN DARI DALAM (INTERNAL): 1. Perubahan nilai kerja 2. Produk usang 3. Konflik dalam proses organisasi B. DESAKAN DARI LUAR (EKSTERNAL): 1. Persaingan pasar 2. Perubahan permintaan konsumen (costumer) 3. Ketersediaan sumber-sumber 4. Perubahan teknologi 5. Ketidak percayaan pada manajemen organisasi (krisis kepercayaan)

18 KATEGORISASI PERUBAHAN 1.Perubahan karena perkembangan/ keterpaksaan (Developmental Change) 2.Perubahan secara tiba-tiba (Accidental Change) 3.Perubahan Terencana (Planned Change) Keterangan: Ad 1 dan 2 sebagai bentuk perubahan yang tidak direncanakan (Un-Planned Change), bukan atas kesadaran kolektif, tetapi karena tekanan dan paksaan

19 KARAKTERISTIK PERUBAHAN BERENCANA Mencakup suatu keputusan yang penuh pertimbangan, bertujuan dan secara jelas dituangkan dalam suatu program yang dimaksudkan untuk memecahkan persoalan dan untuk mengadakan perubahan Merefleksikan suatu proses perubahan yang dapat diterapkan dalam berbagai macam unsur organisasi (manusia, struktur, tugas dan teknologi) Pada umumnya selalu melibatkan para ahli yang berasal dari luar dengan menggunakan teknik-teknik intervensi sebagai alat dalam mengarahkan dan melaksanakan perubahan

20 Pada umumnya mencakup suatu strategi kolaborasi dan usaha bersama antara agen perubahan dan penggunanya Selalu berusaha untuk menggunakan pengetahuan dan data yang aktual dan dapat dipercaya (valid, reliable) dalam usaha melakukan perubahan Merupakan suatu penerapan dan metode ilmiah (action research) dengan menggunakan berbagai macam teori sebagai alat analisis untuk memecahkan persoalan praktek kerja dan persoalan-2 organisasi lainnya Action research merupakan suatu teknik yang menggabungkan unsur pelaksanaan dan penilaian terhadap usaha perubahan berencana sebagai suatu persyaratan utama bagi keberhasilan dari penggunaan konsepsi, proses dan teknologi dari perubahan berencana Sumber: Richard Beckhard, 1981, Pengembangan Organisasi Strategi dan Model.

21 PARADIGMA PERUBAHAN

22 PARADIGMA TIPE PERUBAHAN SUMBER KEBUTUHAN TERHADAP PERUBAHAN SUMBER/ASAL IDE Dari Dalam SUMBER/ASAL IDE Dari Luar Dari Dalam: Kebutuhan dirasakan oleh anggota sistem Perubahan Imanen Perubahan Kontak Selektif Dari Luar: Kebutuhan diamati oleh agen pembaharu atau orang luar sistem Perubahan Imanen yang diinduksi/ didorong Perubahan Kontak Terarah (Intervensi)

23 PROSES PERUBAHAN (ORGANISASI) VI.Titik Kejenuhan (Optimalisasi) V. Penerimaan/ Kematangan Ide (Adopsi) WAKTU III.Perubahan-2 yg terjadi IV.Penolakan ide (Time) dlm org (konsekuensi) (Decline) II. Proses ide-2 baru dikomunikasikan kepada partisipan (Difusi) I. Proses ide-2 baru diciptakan dan dikembangkan (Invensi) GERAK (Motion)

24 APA SAJA YANG MENJADI SASARAN PERUBAHAN?

25 SASARAN PERUBAHAN 1.Sistem Organik (Struktur Organisasi) 2.Sistem Personalia (Perilaku Individu) 3.Sistem Sosial 4.Sistem Budaya (Kultur) 5.Sistem Teknologi 6.Sistem simbol/lambang-2 phisik

26 SUBSTANSI PERUBAHAN DALAM ORGANISASI 1.Struktur 2.Fungsi 3.Personalia/Kepegawaian/SDM 4.Anggaran/Keuangan/Finansial 5.Proses atau prosedur kerja 6.Teknologi dan informasi 7.Kapabelitas pengambilan keputusan 8.Formulasi kebijakan 9.Implementasi kebijakan 10.Perubahan Psikologi 11.Budaya kerja (Sistem Organisasi)

27 Keterangan : Ad 1 – 10 = Perubahan Inkremental Ad 11 = Perubahan Komprehensif/Total

28 TARGET PERUBAHAN ORGANISASI 1.Menciptakan perubahan pada kepribadian seseorang (pekerja) 2.Menciptakan perubahan kelompok (kerja) 3.Menciptakan perubahan kelompok supervisi 4.Menciptakan perubahan keseluruhan organisasi dan devisi (unit kerja) 5.Menciptakan perubahan struktur organisasi

29 CATATAN PENTING SEBELUM MELAKUKAN PERUBAHAN ORGANISASI

30 PERTANYAAN AWAL PERUBAHAN ORGANISASI Apa perlu/tidaknya melakukan perubahan organisasi?---- komitmen Mengapa perlu perubahan dan apanya (substansi mana) yang akan dirubah? Oleh siapa dan kapan dilakukan perubahan? Bagaimana metode identifikasi daftar kebutuhan, pertimbangan resiko dan strategi pelaksanaan perubahan?

31

32 ALASAN PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN ORGANISASI Dianggap ancaman terhadap struktur kekuasaan Dianggap tidak dapat menjaga struktur organisasi yang stabil Dianggap tidak dapat menjaga hubungan antar sistem Pertimbangan biaya/ongkos perubahan Pertimbangan jaminan dan manfaat dari perubahan Adanya kepentingan pribadi (Statusquo, Camat)

33 RESIKO PERUBAHAN (Consequences of Change) Sesuai yang diharapkan (functional consequences) dan yang tidak diharapkan (dis functional consequences) Perubahan bisa lambat (evolusi) dan bisa cepat (revolusi), tergantung: a. Sifat perubahan: -Keuntungan/keunggulan relatif (relative advantage) -Sesuai norma setempat (compatabelity) -Tidak terlalu luas (complexity) -Dapat dicoba (trialbelity) -Dapat dikaji kembali (observabelity) b. Karakteristik organisasi (survival, growth, establisment) c. Metode sosialisasi dan komunikasi yang dipergunakan

34 MODEL PERUBAHAN ORGANISASI

35 PROSES PERUBAHANTAKTIK IMPLEMENTASI -Mencairkan -Bergerak -Membekukan kembali -Intervensi -Partisipasi -Persuasi -Pemberitahuan Kekuatan yg memprakarsai perubahan Agen Perubahan Apa yg harus dirubah? Struktur? Teknologi? Proses Organisasi? Perubahan Keefektifan Organisasi Tahap 6: Umpan Balik Tahap 1: Determinan Tahap 2: Pemrakarsa Organisasi Tahap 3: Strategi Intervensi Tahap 4: Pelaksanaan Tahap 5: Hasil

36 PILIHAN PERUBAHAN STRUKTURTEKNOLOGISETTING FISIKORANG TUJUAN ORGANISASI

37 Baca Lanjutannya pada Episode 08 PENDEKATAN DAN STRATEGI PERUBAHAN ORGANISASI

38 TERIMA KASIH DAN SUKSES a have good work


Download ppt "MUKADDIMAH Ketika anda melihat, membaca dan mempelajari power point ini, ingat bahwa ini hanya sekedar poin atau kisi- kisi pokok bahasan dari materi mata."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google