Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

PERANAN BUDAYA ORGANISASI. As the soil, however rich it may be, cannot be productive without cultivation, so the mind without culture can never produce.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "PERANAN BUDAYA ORGANISASI. As the soil, however rich it may be, cannot be productive without cultivation, so the mind without culture can never produce."— Transcript presentasi:

1 PERANAN BUDAYA ORGANISASI

2 As the soil, however rich it may be, cannot be productive without cultivation, so the mind without culture can never produce good fruit. Seneca (Roman Senator, c. 60 b.c.–c. a.d. 37)

3 Effective Knowledge Management 80% -Organizational culture and human factors 20% -Technology

4 Lingkungan budaya organisasi memiliki peran penting dalam menentukan apakah yang terjadi terhadap manajemen pengetahuan di dalam organisasi tersebut.

5

6 Dalam istilah antropologi, budaya merujuk pada nilai-nilai, kepercayaan dan kode praktis yang mendasari yang membentuk suatu komunitas. Contoh : kebiasaan masyarakat, self-image/ citra diri anggota-anggotanya, dan hal-hal yang membuatnya berbeda dari masyarakat lain adalah budaya.

7 Media budaya adalah interaksi sosial, jaringan komunikasi yang membentuk komunitas. Beberapa pengertian budaya organisasi : (1) Morgan (1977), budaya adalah“fenomena hidup aktif yang mempengaruhi manusia yang secara bersama-sama menciptakan dan menciptakan kembali (recreate) dunia tempat mereka tinggal” (p. 141). Menurut Morgan, terdapat 3 pertanyaan mendasar terkait analis kebudayaan : 1. Apa kerangka acuan dalam berbagi yang terdapat dalam organisasi? 2. Berasal darimana kerangka tersebut? 3. Bagaimana kerangka tersebut diciptakan, dikomunikasikan dan dijalankan?

8 (2) Schein (1999), “budaya organisasi adalah pola asumsi dasar-ditemukan atau dikembangkan oleh sekelompok orang seiring dengan pembelajaran dalam mengatasi permasalahan adaptasi dengan lingkungan eksternal dan integrasi internal-yang dipertimbangkan valid dan sehingga diajarkan pada anggota baru sebagai cara yang benar dalam berpersepsi, berpikir berkenaan dengan permasalahan tersebut. (p. 385).

9 Morgan (1977) mengemukakan bahwa ada beberapa komponen dalam budaya organisasi : 1. Nilai tertulis dan tidak tertulis. 2. Harapan yang jelas dan implisit terkait perilaku anggota. 3. Adat istiadat dan ritual. 4. Cerita dan mitos mengenai sejarah kelompok. 5. Shop talk—bahasa yang biasa yang digunakan di dalam dan mengenai kelompok. 6. Suasana – persaan yang muncul ketika anggota saling berinteraksi, dengan orang luar, dan dengan lingkungannya, termasuk ruang fisik yang mereka tempati. 7. Metafora dan simbol-yang mungkin secara tidak sadar atau tercakup di dalam elemen kebudayaan lainnya.

10 Walaupun setiap organisasi memiliki kultur sendiri, kuat atau lemah, kebanyakan organisasi tidak menciptakan kulturnya secara sadar. Kultur diciptakan dan mendarah daging di dalam kehidupan orang secara tidak sadar. Sehingga kultur organisasi, dapat dipandang sebagai cara suatu organisasi memecahkan permasalahan untuk mencapai tujuan tertentu dan untuk mempertahankan organisasi tsb dari waktu ke waktu. Selain itu, kultur bersifat holistik, secara historis ditentukan,terbentuk secara sosial dan sulit untuk diubah. (Hofstede et al., 1990).

11 Goffee and Johns (2000) mengidentifikasi 4 jenis kultur organisasi yang mereka ciptakan dengan menggunakan 2 dimensi. Dimensi pertama : sosiabilitas, yaitu ukuran keramahan (friendliness). Kultur sosiabilitas yang tinggi mengindikasikan bahwa orang-orang dengan kultur tersebut cenderung untuk saling bersahabat /rukun tanpa pamrih. Sosiabilitas konsisten dengan orientasi tinggi terhadap orang, terhadap tim dan fokus pada proses daripada hasil. Solidaritas, dimensi yang kedua, mengukur orientasi tugas. Solidaritas tinggi berarti orang-orang dapat bekerja sama dengan baik mencapai tujuan yang sama, bahkan ketika mereka sedang dalam perselisihan atau konflik. Skema klasifikasi ini menghasilkan 4 jenis kultur organisasi : communal, networked, mercenary, dan fragmented.

12

13 Kultur communal memberikan anggotanya rasa memiliki,meskipun juga didorong oleh tugas. Pemimpin dengan kultur ini biasanya sangat inspiratif dan karismatik. Kelemahan utama kultur ini adalah pemimpinnya terlalu mempengaruhi sehingga anggotanya jarang vokal/pasif.

14 Di dalam kultur networked, anggota diperlakukan sebagai teman dan keluarga. Orang-orang memiliki hubungan dekat dan saling menyayangi. Mereka bersedia untuk saling membantu dan membagi informasi. Kelemahan kultur ini adalah orang-orangnya terlalu baik sehingga mereka enggan untuk menunjukkan dan mengkritik kinerja yang buruk.

15 Kultur mercenary fokus dengan tujuan yang keras. Anggota-anggotanya diharapkan untuk memenuhi tujuannya dan mengerjakan pekerjaannya dengan cepat. Karena setiap orang fokus pada tujuan dan objektivitas, ada sedikit ruang untuk perpecahan politik. Kelemahannya adalah orang-orang dengan kinerja buruk mungkin diperlakukan dengan tidak manusiawi.

16 Di dalam kultur fragmented, rasa memiliki dan identifikasi terhadap organisasi sangat lemah. Rasa individualis membentuk organisasi, dan komitmen mereka pertama diberikan kepada anggota perorangan dan pekerjaan. Kelemahan kultur ini adalah kurangnya rasa kerja sama.

17 No.Level KulturDeskripsi 1ArtifakStruktur dan proses organisasi yang nampak. 2Nilai (Values)Strategi, tujuan, filosofi dan justifikasi yang tertulis. 3AsumsiAsumsi dasar yang mendasari, kepercayaan (belief), persepsi, pemikiran, perasaan yang secara tidak sadar diyakini.

18 Secara ringkas, kultur organisasi : 1. Membentuk sekumpulan peranan (identitas sosial) 2. Membentuk sekumpulan harapan (sifat, kompetensi dan nilai-nilai) yang berkenaan dengan tiap identitas. 3. Membentuk status atau nilai/kelayakan untuk kelompok acuan masing-masing identitas sosial. 4. Menyediakan nilai, skema kognitif, dan model mental untuk mempengaruhi bagaimana individu berperilaku dengan berbagai kelompok atau komunitas dimana mereka menjadi anggotanya (microculture), serta sehubungan dengan budaya organisasi secara keseluruhan.

19  Bagaimana budaya dikembangkan, diperkuat, dan berubah? Sering dikatakan dalam organisasi “Kita perlu mengubah budaya di sini." Apa yang biasanya dimaksudkan adalah bahwa seseorang menginginkan perubahan perilaku, seperti karyawan lebih memperhatikan pelanggan, atau mereka ingin manajer datang ke meeting tepat waktu, atau beberapa perilaku lain.

20 Organisasi virtual menghadapi tantangan lain yaitu :  Tidak ada formalisasi, tiap-tiap organisasi virtual memiliki norma, gaya (style) dan ide sendiri.  Tidak ada nilai (value), keyakinan (belief), ide atau norma yang dibagikan.  Tidak ada framework atau kebijakan yang memandu individu dalam bekerja di organisasi. Komunikasi antara anggota organisasi virtual sangat terbatas dan dilaksanakan melalui saluran impersonal (komputer) sehingga ruang lingkup untuk mengembangkan rasa memiliki atau iklim organisasi hampir tidak ada. TRANSORMASI KULTUR MENJADI KULTUR BERBAGI PENGETAHUAN (KNOWLEDGE-SHARING)

21 Beberapa rekomendasi terkait perubahan kultur yang diperlukan agar manajemen pengetahuan berhasil diterapkan: 1. Definisikan dengan jelas hasil kultur yang diinginkan. 2. Menilai kondisi kultur saat ini. 3. Mendiagnosa kondisi kultur saat ini berkenaan dengan perilaku knowledge sharing yang diinginkan. 4. Mengkaji toleransi perubahan. 5. Mengidentifikasi faktor pendukung dan penghambat perubahan. 6. Menilai level kematangan knowledge management di dalam organisasi. 7. Mengidentifikasi faktor pendukung dan penghambat knowledge management. 8. Melakukan gap analysis untuk menghasilkan pemetaan terkait apa yang harus dilakukan organisasi agar mencapai hasil kultur yang diinginkan dari kondisi kultur saat ini.

22 KENDALA KULTURSOLUSI Kurangnya waktu dan tempat pertemuan. Melaksanakan seminar dan e-meeting; mendesain ulang lingkungan kerja fisik. Status dan hadiah (reward) untuk pemilik pengetahuan. Mengembangkan insentif dan memasukkannya ke dalam evaluasi kinerja, mengembangkan role model (model suri tauladan). Kurangnya kapasitas penyerapan Sindrom not-invented-here Menyewa tenaga kerja berpendidikan, terbuka. Menggunakan pendekatan nonhierarkis berdasarkan pada kualitas dari ide dan bukan status sumber. Ketidaktoleransian atas kesalahan dan kekurangpercayaan. Menerima dan memberikan reward atas kreativitas dan kolaborasi serta memastikan bahwa tidak hilangnya status karena tidak tahu apa-apa. Tidak adanya bahasa yang sama (bukan sekedar bahasa Inggris vs Spanyol tetapi bahasa-engineer vs bahasa-manajer Membentuk suatu taksonomi pengetahuan dan kamus pengetahuan untuk konten pengetahuan, format standar, penterjemah, metadata,staf pendukung pengetahuan.

23  Menurut Anda, apa peran budaya organisasi terkait keberhasilan penerapan manajemen pengetahuan dalam organisasi?


Download ppt "PERANAN BUDAYA ORGANISASI. As the soil, however rich it may be, cannot be productive without cultivation, so the mind without culture can never produce."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google