Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

PERTEMUAN VI PENGORGANISASIAN DAN MANAJEMEN SDM 1.Pengertian Pengorganisasian 2.Struktur Organisasi, Kekuasaan dan Wewenang 3.Komponen Organisasi 4.Pengertian.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "PERTEMUAN VI PENGORGANISASIAN DAN MANAJEMEN SDM 1.Pengertian Pengorganisasian 2.Struktur Organisasi, Kekuasaan dan Wewenang 3.Komponen Organisasi 4.Pengertian."— Transcript presentasi:

1 PERTEMUAN VI PENGORGANISASIAN DAN MANAJEMEN SDM 1.Pengertian Pengorganisasian 2.Struktur Organisasi, Kekuasaan dan Wewenang 3.Komponen Organisasi 4.Pengertian SDM, Proses Manajemen SDM dan Perencanaan SDM

2 1. Pengertian Pengorganisasian Menurut Haryani,(2001):Organisasi adalah suatu unit sosial yg dikoordinasikan secara sengaja, yg terdiri dari dua orang atau lebih, yg didirikan utk jangka waktu lama. Pd umumnya manusia akan mengikuti atau masuk sbg anggota organsasi tertentu, misal: organisasi bisnis, organisasi nir laba, organisasi politik, organisasi pekerja, organisasi keagamaan dsb.

3 Menurut Ricky W Griffin, 2003, Pengorganisasi an (organizing) adalah fungsi-fungsi manajemen yg berkaitan dgn penetapan tugas-tugas, penge lompokkan tugas ke dlm departemen dan peng alokasian sumber daya, serta penyebaran sum ber daya organisasi utk meraih tujuan strategis. (167 kewir ) Menurut Siagian,1983, pengorgani sasian adalah: keseluruhan pengelompokkan orang- orang, alat-alat, tugas-tugas kewenangan dan tanggung jawab sedemikian rupa shg ter cipta suatu org yg dpt digerakkan sbg suatu ke giatan yg telah ditetapkan. (168 kewir)

4 Soedjadi (1988) mengemukakan pendapat nya mengenai organizing (pengorganisasi an) sbb: a) Pengorganisasian merupakan proses pe nyusunan pembagian kerja ke dlm unit- unit kerja dan fungsi-fungsinya beserta pe netapannya dgn cara yg tepat mengenai o rang-orang (staffing) yg harus menduduki fungsi-fungsi itu berikut penentuannya dgn tepat tentang hubungan wewenang dan tangung jawabnya.

5 b) Pengorgansasian itu dilakukan demi pe laksanaan kerja dan pelaksanaan dari perencanaan, yg penting demi adanya pembagian kerja yg setepat-tepatnya. c) Dalam pengorganisasian sangat penting utk diperhatikan bhw penetapan mengenai orang-orangnya haruslah dilakukan secara objektif dan terlebih dahulu ditentukan unit unit kerja dan fungsi-fungsinya.

6 Ciri-ciri Pengorganisasian: Ciri khas organisasi adalah: (1)Dpt menjawab pertanyaan 4 W (What, Way,Who,When) + H (2)Rasional, Fleksible, kontinu, prakmatis, dan Ideal. (3)Tdk terlepas dari tools of manajement. Penjelasannya adalah sbb: 1. Utk menjawab pertanyaan What: apa yg ada dlm perencanaan haruslah selaras antara organizing dgn perencanaan.

7 2.Utk menjawab pertanyaan: Rasional, fleksible, continu, prakmatis dan Ideal: bahwa organizing itu harus dilakukan secara fleksible, jangan kaku, sesuai dgn kebutuhan, agar tidak menye babkan hambatan. Organizing harus memperhatikan masa depan dan dpt berlangsung terus (continu) perlu pengkaderan tenaga kerja utk memimpin organisasi ke depan. 3.Tdk terlepas dari tools of manajement / sarana manajemen: organizing memerlukan: orang, uang, materi, metode dll sarana manajemen.

8 1).Ciri-ciri Organisasi a. Adanya pembagian tugas dan tanggung jawab. Maksudnya adalah utk mempermu dah pencapaian tujuan. Oleh karena itu, organisasi dibagi menjadi beberapa divisi, departemen, atau bagian- bagian yg masing-masing memiliki tugas dan tang gung jawab. b. Adanya Pusat kekuasaan. Pimpinan atau atasan merupakan pusat kekuasaan. Sebagian kekuasaan dibagi kan kepada bawahan.

9 c. Adanya substitusi SDM Dlm org sering terjadi substitusi/pergantian SDM. Misal: terjadi mutasi, promosi, pensi un, meniggal atau berhenti / keluar dsb. d. Adanya ketergantungan antar anggota. Organisasi sbg suatu sistem dibagi atas beberapa sub sistem yg saling berkaitan. Aktifitas seseorang/bagian tdk bisa lepas dari orang/bagian lainnya.

10 e. Adanya koordinasi antar komponen. Antar komponen/bgn dlm org selalu diper lukan koordinasi, baik secara horizontal, vertikal maupun diagonal, baik secara ter tulis maupun lisan, formal / informal. (22komdewi). f. Adanya interaksi yg berulang. Organisasi melakukan kegiatan / aktifitas yang berulang / kontinu dan permanen. Oleh karena itu interaksipun terjadi berulang-ulang.

11 2).Tipe Organisasi. (22 komdewi) Ada beberapa macam tipe organisasi. Misal: Jika dilihat dari orientasi terhadap laba, organisasi dpt dibagi dua tipe yaitu: a. Profit oriented organization. Organisasi yg bertujuan mencari laba, utk membiayai operasi dan pengembang an organisasi. Oleh karena itu organisasi ini sering disebut organisasi bisnis atau perusahaan. Contoh: Hotel, restoran, bank, asuransi, toko dsb.

12 b. Non profit Oriented Organization. Organisasi yg berorientasi tidak semata- mata mencari laba. Misal: Rumah sakit, lembaga pendidikan/sekolah, panti asuhan Lembaga Swadaya Masyarakat / LSM,dsb

13 2. Struktur Organisasi, Kekuasaan dan Wewenang Organisasi adalah: wadah yg memungkin kan masyarakat dapat meraih hasil, yang sebelumnya tidak dapat dicapai oleh individu secara sendiri-sendiri. Suatu Organisasi adalah: suatu unit ter organisasi terdiri setidaknya dua orang ber fungsi mencapai satu sasaran tertentu.

14 Organisasi merupakan sistem sosial: Hubungan antar individu dan kelompok dalam organisasi menciptakan harapan bagi perilaku individu. Harapan ini diwujudkan dlm peran-peran tertentu yg harus dihasilkan. Beberapa orang harus memainkan peran pemimpin, sementara lainnya pengikut. Manajer menengah, mempunyai atasan dan bawahan, harus memainkan dua peran diatas.

15 Organisasi memiliki sistem kewenangan, status dan kekuasaan. Manusia dalam or ganisasi memiliki beragam kebutuhan dari masing-masing sistem. Kelompok di dalam organisasi juga mem punyai pengaruh yang kuat atas perilaku individu dan kinerja organisasi.

16 Struktur Organisasi. Adalah pola formal mengelompokkan orang dan pekerjaan. Struktur acapkali digambarkan melalui bagan organisasi. Proses adalah: aktivitas yg memberikan kehidup an bagi bagan organisasi. Komunikasi, pengambilan keputusan, sosialisasi dan pengembangan karier merupakan contoh proses dalam organisasi.

17 Pola asumsi dasar yg menggunakan individu dan kelompok dlm berhubungan dgn organisasi dan lingkungan disebut: kultur. Kultur organisasi adalah: kepribadian, atmosfir atau “perasaan” Definisi kultur organisasi adalah: prilaku yg tepat dan ikatan yg memotivasi individu dan cara perusahaan memproses informasi, hubungan internal dan nilai-nilai.

18 Struktur dan Desain Organisasi Utk bekerja efektif, manajer harus dengan jelas memahami struktur organisasi. Meninjau bagan organisasi: dapat terlihat, konfigurasi posisi, penjabaran tugas dan garis wewenang. Dalam model ada dua aspek struktur orga nisasi yg penting yaitu: desain pekerjaan dan desain organisasi. (18 org 1)

19 Desain Pekerjaan: dihubungkan pada pro ses dimana manajer menspesifikasikan isi, metode dan hubungan pekerjaan utk me menuhi kepentingan organisasi dan indivi du.(19 org 1) Desain Organisasi: berkaitan dengan struk tur organisasi secara menyeluruh. Usaha ini akan memberikan suatu struktur baru dari tugas, wewenang dan hubungan antar personal yg dipercayainya akan menghubungkan perilaku individu dan kelompok dlm meningkatkan kinerja mutu.

20 Kekuasaan dan Wewenang Study tentang kekuasaan dan pengaruhnya sangat penting utk memahami bagaimana organisasi dijalankan. Setiap interaksi dan hubungan sosial dalam organisasi melibatkan pelaksanaan kekuasaan.(Anthony T.Cobb,1986). Dlm kondisi organisasi kekuasaan, secara sederhana adalah: kemampuan utk membuat orang lain melakukan apa yg diinginkan oleh pihak lainnya. Kekuasaan meliputi hubungan antara dua orang atau lebih.(480 org1)

21 Robert Dahl, 1953, seorang pakar politik menangkap fokus hubungan yg penting, ketika ia mendefinisikan kekuasaan sbg:”A memiliki kekuasaan atas B, berarti ia dpt memerintah B utk melakukan sesuatu yg harus dilakukan B”. Pembagian kekuasaan memerlukan waktu utk berkembang dlm budaya organisasi. Ini tdk dpt dipaksakan pada setiap orang.

22  Literatur membedakan antara: Kekuasaan dan Wewenang. Max Weber,1947. mena ruh perhatian pd perbedaan kedua konsep ini. Wewenang bagaimanapun adalah ba gian dari kekuasaan.(481 org 1)  Wewenang adalah: kekuasaan resmi yg di miliki seseorang krn kedudukannya dalam organisasi.  Pengarahan atau perintah dari seoranag manajer dlm sebuah posisi wewenang di patuhi karena mereka harus dipatuhi.

23  Oleh karena itu: orang yg berada dlm posisi yg lebih tinggi mempunyai kekuasaan yg sah atas bawahan yg berada diposisi yg lebih rendah

24 Wewenang mempunyai sifat sbb:  1. Terdapat pd posisi seseorang. Individu punya wewenang karena posisi yg ia pegang, bukan karena sifat pribadi yang khusus.  2. Diterma oleh bawahan. Individu dlm posisi wewenang yg sah, menerapkan wewenang dan dpt melaksanakannya karena mempunyai hak yang sah.  3. Kekuasaan digunakan secara vertikal dan mengalir dari atas kebawah dalam susunan organisasi.(481 org 1)

25 Pengaruh adalah: kata yg sering terlintas bila kita mempelajari kekuasaan. Menurut (Henry Mintzberg,1983):membeda kan antara pengaruh dan kekuasaan menambahkan sedikit kepada pengertian. Oleh karena itu menggunakan istilah pengaruh dan kekuasaan dapat saling ditukar. Kekuasaan dpt berasal dari berbagai sum ber, tergantung pada seberapa luas jenis kekuasaan yg dicari. Kekuasaan dpt diperoleh dari:antar pribadi, struktural dan berdasarkan situasi.(482 org)

26 John French dan Bertram Raven,1959 me- ngusulkan 5 dasar kekuasaan interpersonal 1).Kekuasaan Legitimasi: (482 org 1) Kemampuan seseorang utk mempengaruhi orang lain krn posisi kekuasaan yg lebih be sar.(bawahan berperan dlm kekuasaan legitimasi yg sah: mereka pasti setuju saja) 2).Kekuasaan Imbalan: Kemampuan seseorang memberikan imbalan atas perilaku pihak lain.(Manajer memberi imbalan bonus kpd wiraniaga)

27 3).Kekuasaan Paksaan: Kemampuan menghukum pengikut yg tdk menurut.(manajer menghambat promosi) 4).Kekuasaan Ahli: Kekuasaan utk mempengaruhi pihak lain berdasarkan pada keahlian khusus.(Karak teristik diri: Sekretaris punya kekuasaan tinggi karena banyak yg diketahui) 5).Kekuasaan Referensi: Kekuasaan berdasarkan kharisma kepribadian atau gaya perilaku.(orang yg kharismatik dikagumi karena kepribadiaannya.(483 org 1)

28 Manajemen SDM yg efektif bertalian dgn bentuk dan karakter fungsi personalia se buah organisasi, baik lini maupun staf. Terdapat 3 faktor penting yg saling berta lian dan berinteraksi dlm suatu manajemen SDM yg efektif. Tidak diragukan lagi bhw hasil interaksi di antara elemen-elemen tsb adalah pencapai an iklim yg positif, kerja sama, dan karya wan produktif yg mengintegrasikan kebutuh an karyawan dan organisasi.(27 sdm)

29 Faktor-faktor tsb adalah: Bbrp persyaratan mendasar organisasi Paket kebijakan SDM yg komprehensif Iklim hub karyawan dlm hal: keyakinan, kepercayaan, dan keterbukaan. Persyaratan Organisasional: Kebutuhan mendasar organisasi memiliki 3 elemen penting yang menonjol: a.Komitmen manajemen puncak thd mana jemen SDM yg efektif. (27 sdm)

30 b.Departemen SDM yang tangguh. c.Administrasi lini-staf yg terintegrasi dg baik Dianatara ke 3 elemen tsb, komitmen manajemen puncak thd manajemen SDM yg efektif merupa kan pertimbangan yg mencakup elemen-elemen lainnya. Paket Kebijakan SDM: Kebijakan (policy) adalah: pedoman umum bagi pengambilan keputusan organisasi. Kebijakan membantu menentukan perilaku apa yg dpt diterima dan apa yg tdk dpt diterima.(29 sdm

31 Tujuan cendrung menentukan apa yg akan dilakukan sedangkan kebijakan men jelaskan bagaimana hal tsb bakal dilaksa nakan. OKI kebijakan SDM merupakan rencana yg berdiri sendiri yg melengkapi garis pe doman umum yg mengarahkan pemikiran manajer pd isu-isu SDM. Isu-isu yg dibahas dlm kebijakan SDM: 1) Masalah disiplin seperti: keterlambatan, ketidak hadiran dan pembangkangan perintah.(29 sdm)

32 2) Promosi-promosi, transfer-transfer/mutasi mutasi dan pemberhentian-pemberhentian 3) Konpensasi, kenaikan gaji, dan tunjangan 4) Hari-hari besar, liburan, cuti, izin, sakit 5) Pemutusan Hubungan Kerja.(30 sdm) Kebijakan SDM punya 3 manfaat utama:  Meyakinkan karyawan diperlakukan adil  Membantu manajer buat kpts yg cepat,tepat  Meyakinkan manajer memecahkan masalah SDM dan mempertahankan keputusan

33 Iklim Organisasi: (31 sdm) Penciptaan iklim hubungan karyawan dalam hal: keyakinan,kepercayaan, dan keterbu kaan merupakan pertimbangan mendasar dan memberikan hasil. Menciptakan iklim keterbukaan, keyakinan, dan kepercayaan amat tergantung pd nilai dan tujuan manajemen. (31 sdm) Sesungguhnya tdk ada paket kebijakan SDM standar yg otomatis menghasilkan iklim hub karyawan yg menyenangkan, yg penting adalah bagaimana implementasinya.

34 4. Proses Manajemen SDM Pengertian SDM (Sumber Daya Manusia) Manajemen (management) adalah:proses pendayagunaan bahan baku dan SDM utk mencapai tujuan yg ditetapkan. Proses ini melibatkan:organisasi,arahan, kor dinasi dan evaluasi guna mencapai tujuan Esensi manajemen tsb adalah:aktifitas bekerja dgn orang lain utk mencapai tujuan (3 sdm)

35 Manajemen Sumber Daya Manusia (human resources management) adalah: pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. Manajemen SDM terdiri atas serangkaian keputusan terintegrasi tentang kepegawai an yg mempengaruhi efektivitas karyawan dan organisasi. (3 sdm)

36 Manajemen SDM yg efektif mengharuskan manajer menemukan cara terbaik dalam mengkaryakan orang utk meningkatkan kinerja organisasi. Hal esensial dari SDM adalah menghasil kan pendayagunaan penuh SDM perusa haan sehingga karyawan bekerja secara efektif dlm mencapai tujuan perusahaan. (4 sdm)

37 Terdapat 4 hal penting dalam SDM Penekanan yg lebih dari biasanya pd penginte grasian berbagai kebijakan SDM dgn perencana an bisnis. Tanggung jawab mengelola SDM tdk lagi terletak hanya pd manajer khusus, tetapi sekarang diang gap terletak pd manajemen lini senior. Perubahan fokus dan hub serikat pekerja-mana jemen menjadi hub manajemen-karyawan, dari kolektivitas menjadi individualisme. Terdapat aksentuasi pd komitmen dan melatih inisiatif dimana manajer berperan sbg penggerak dan fasilitator. (4 sdm).

38 Hal pertama: menganggap bhw manajemen SDM bukan hanya aktifitas strategik belaka, melainkan juga sesuatu yg sentral dlm pencapaian tujuan bisnis. SDM diakui sbg aset organisasi yg paling berharga. Hal kedua: mengesankan perlunya manajer SDM menyerahkan tanggung jawab pengelolaan aset manusia kpd manajemen lini sinior. Hal ketiga: memperlihakan adanya pergeseran dr hub industri menjadi hub karyawan Hal keempat: penciptaan dan pengelolaan kultur organisasi sama pentingnya dgn kerja organisasi itu sendiri. (4 sdm)

39 Perencanaan SDM (63 sdm) ***** Adalah: kaitan vital antara perencanaan strategik dan manajemen SDM. Aspek-aspek perencanaan SDM: -Rencana merupakan landasan bagi setiap aktivitas organisasi. -Perencanaan (planning) adalah proses utk memutuskan tujuan yg akan di kejar dan apa yg akan dilakukan utk mencapainya.

40 -Perencanaan haruslah mendahului semua aktivitas manajemen agar organisasi sukses. -Ada bbrp alasan mengapa perencanaan perlu: 1)Perencanaan membuahkan keberhasilan. 2)Perencanaan memberikan manajemen perasaan bhw mereka pengendalikan nasib dan mampu membantu tugas manajemen dgn lebih baik dlm menanggulangi perubahan: teknologi, sosial, politik dan linkungan. 3)Perencanaan mewajibkan manajemen menetap kan tujuan.Tanpa tujuan tak mungkin oganisasi dapat terkendali dgn efektif. (64 sdm)

41 Perencanaan SDM yg efektif mencakup: 1).Employment Planning / p. kepegawaian. 2).Program Planning / p. program. (64 sdm) Perencanaan kepegawaian: Komponen kunci dari perencanaan SDM adalah penentuan tipe SDM yg dibutuhkan,dalam jangka: pendek, menengah dan panjang yg meliputi jumlah SDM (kurang/lebih/pas) dan keakuratannya sesuai tujuan org. ***

42 Perencanaan Program: (65 sdm) ** Program planning mengikuti perkembangan dari Employment program. Perencanaan program mencakup pengkoordinasian program guna memenuhi rencana kepegawaian dlm bidang personalia yg berbeda Perencanaan program mencakup sistem berbagai macam personalia dan aktivitas hub karyawan, tindakan dan rencana yg cocok satu sama lain. Sesungguhnya, perencanaan hanyalah salah satu dari aktivitas SDM. Penyusunan program merupa kan tahap yg paling kritis dari perencanaan SDM

43 Ada 3 hal penting dlm menghasilkan dan mengevaluasi program-program SDM: (65sdm) Menghasilkan program alternatif berdasarkan model SDM yg digunakan utk mencapai tujuan yg ditentukan. Mengevaluasi berbagai alternatif yg dihasilkan bedasarkan 4 kriteria: Kemungkinan utk sukses, antisipasi besarnya biaya, kelayakan teknis dari tindakan dan kemungkinan dampak tindakan tsb thd bagian lain dari organisasi. Memutuskan utk melaksanakan seperangkat program yg terintegrasi berdasarkan pencapaian tujuan SDM seefektif mungkin. (65sdm) *

44 Sekian Pertemuan VI Bagi Yang Ingin Bertanya, Silahkan


Download ppt "PERTEMUAN VI PENGORGANISASIAN DAN MANAJEMEN SDM 1.Pengertian Pengorganisasian 2.Struktur Organisasi, Kekuasaan dan Wewenang 3.Komponen Organisasi 4.Pengertian."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google