Employee Satisfaction and Commitment Adzka Adzkiya ( ) Thomas P.W ( )

Why should we care about Employee Attitudes?  Hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja tidak konsisten pada pekerjaan dan orang yang berbeda.  Kepuasan kerja dan komitmen organisasi lebih berkaitan dengan keinginan bukan perilaku nyatanya.

What causes employees to be satisfied with and committed to their job? Beberapa jenis-jenis komitmen:  Affective commitment.  Continuance commitment.  Normative commitment.

What individual differences affect job satisfaction Didalam teori individual diffrence, sebagian perbedaan dalam kepuasan kerja, disebabkan kecendrungan seseorang untuk menikmati apa yang ia lakukan.

Jenis-jenis perbedaan individual  Genetic predispositions.  Core-self evaluations.  Culture.  Intelligence.

Are employees satisfied with other aspects of their lives?  Kepuasan kerja dan kepuasan hidup itu lumayan konsisten dan juga orang yang puas dengan pekerjaannya akan puas dengan kehidupannya.  Kalau ia puas dengan hidupnya, otomatis dia merasa lebih puas juga terhadap pekerjaannya.  Organisasi harus membantu employee mencari cara alternatif untuk dapat memenuhi kebutuhan yang lainnya, yang tidak bisa dicapai di dalam pekerjaannya tersebut.

Are Employees job expectation being met?  Masing-masing karyawan mempunyai kebutuhan dan ekspektasi, kalau tidak mencapai ekspektasinya atau tidak sesuai, maka kepuasan, komitmen organisasinya menurun.

Is the employee a good fit with the job and the organization?  Cocok atau tidaknya didalam organisasi, tim kerja, supervisor dan pekerjaannya.  Cocok dalam pekerjaan, gaji, kebutuhan, kecocokan jadwal dll.

Are the tasks enjoyable? Jika ia senang dengan tugas-tugasnya, ia akan merasa lebih puas dan lebih termotivasi di dalam pekerjaannya.

Are coworkers outwardly unhappy? Berdasarkan teori social information processing, employee mengamati, bagaimana tingkat kepuasaan dan motivasi dari employee lain dan menirunya.

Do employees enjoy working with supervisors and coworkers? Penelitian menjelaskan, bahwa orang yang senang berkerja dengan supervisors atau teman lainnya, akan merasa lebih puas didalam pekerjaannya.

Are rewards and resources given equitably?  Equity theory, seberapa kita percaya kita diperlakukan adil dibandingkan dengan orang lain, terkait dengan kepuasan kerja. Jenis-jenisnya:  Distributive justice: seberapa adil keputusannya  Procedural justice: seberapa adil pengambilan keputusan (caranya)  Interactional justice: seberapa adil perlakuan interpersonal.

Is there a chance for growth and challenge? Kepuasan kerja employee dipengaruhi oleh kesempatan untuk pertumbuhan dan tantangan kerja.  Job rotation.  Job enlargement.  Job enrichment.  Job characteristics model  Job diagnostic survey.  Self-directed teams or quality circles

6/26/2016 Mengukur Kepuasan dan Komitmen Kerja  Standard job satisfaction inventories  Custom-designed satisfaction inventories › pertanyaan lebih spesifik tentang perusahaan tersebut

6/26/2016 Standard Inventories  Faces Scale (1955)  Job Descriptive Index (JDI)(1969) › 5 dimensi: pekerjaan, coworkers, supervision, bayaran, kesempatan promosi  Minnesota Satisfaction Questionaire (MSQ)(1967) › 20 dimensi  Job in General (JIG) Scale (1989) › mengukur kepuasan secara umum

6/26/2016 Standard Inventories  Nagy Job Satisfaction Scale (1996) › mengukur seberapa penting sebuah aspek pekerjaan bagi seorang employee, dan mengukur kepuasannya terhadap aspek tersebut

6/26/2016 Mengukur Komitmen  Allen & Meyer survey (1990) › 24 item, 8 item untuk masing-masing faktor  Affective: "saya akan dengan senang hati bekerja di sini sepanjang karir saya"  Continuance: "saya sukar untuk meninggalkan organisasi ini sekarang, walaupun saya ingin untuk pergi"  Normative: "saya merasa bersalah kalau meninggalkan organisasi ini sekarang"

6/26/2016 Mengukur Komitmen  Organizational Commitment Questionnaire (OCQ)(1979) › 15 item, 3 faktor: penerimaan akan nilai-nilai dan tujuan organisasi, keinginan untuk menolong organisasi, dan keinginan untuk tidak meninggalkan organisasi  Organizational Commitment Scale (OCS)(1996) › 9 item, 3 faktor: identification, exchange, affiliation

6/26/2016 Konsekuensi dari ketidakpuasan dan sikap kerja negatif lainnya  Employee yang tidak puas atau tidak berkomitmen akan lebih sering absen (absenteeism) atau meninggalkan pekerjaannya (turnover)

6/26/2016 Absenteeism  Selain memakan biaya banyak, absenteeism berkorelasi dengan turnover dan diduga merupakan pertanda akan turnover  Untuk menurunkan absenteeism, kita harus tahu penyebabnya › program hukuman hanya efektif kalau absen karena keputusan sadar, program kesehatan meningkatkan kehadiran kalau sering absen karena sakit

6/26/2016 Mengaitkan kehadiran dengan konsekuensi  Keputusan sadar: hadir atau absen  Ada proses menimbang konsekuensi bila hadir dibandingkan dengan konsekuensi bila absen  Cara-cara meningkatkan kehadiran: › memberi reward untuk kehadiran › menghukum yang absen › mencatat kehadiran dengan akurat

6/26/2016 Rewarding attendance  Financial Incentives › Program Well Pay: hari cuti yang tidak diambil digantikan dengan uang › Financial bonus: bonus uang bagi yang mencapai tingkat kehadiran tertentu › Games: contohnya poker, employee dapat satu kartu per hari kehadiran, membandingkan kartu di akhir minggu

6/26/2016 Rewarding attendance  Time Off › Paid Time Off (PTO) program: semua jenis cuti (cuti liburan, pribadi, sakit) digabung menjadi satu jenis cuti, jumlah hari ditotal › Paid Time Bank (PTB): di beberapa program PTO, employee dapat menabung hari cuti mereka, atau mendonasikannya untuk rekan yang sakit parah

6/26/2016 Rewarding attendance  Recognition Programs › Dengan memberi pengakuan dan pujian › Yang formal: lengkap dengan sertifikat, coffee mug, plakat, badge, jam tangan dll

6/26/2016 Menghukum ketidakhadiran  Dari peringatan, pemberian tugas yang tidak disenangi, sampai pemecatan  Efektif, terutama kalau digabung dengan positive reinforcement untuk kehadiran

6/26/2016 Peraturan yang jelas dan memperbaiki pencatatan  Biasanya, ketidakhadiran diukur dengan menghitung hari absen (frequency)  Cara yang mungkin lebih baik adalah menghitung berapa kali absen (instance) › Dengan membatasi bisa absen berapa kali, kemungkinan bahwa orang cuti sakit ketika tidak sakit akan menurun › bisa lebih lagi dengan meminta surat dokter bila absen melebihi jumlah hari tertentu

6/26/2016 Peraturan yang jelas dan memperbaiki pencatatan  Ketidakhadiran juga bisa dikurangi dengan menentukan target kehadiran, dan memberi feedback tentang kehadiran mereka › employee sering secara tidak akurat merasa bahwa kehadiran mereka di atas rata-rata, dan menduga orang lain sering absen (2x kenyataan)

6/26/2016 Menurunkan stress  Contoh stress di pekerjaan: bahaya fisik, rasa bosan, overload, konflik, dan praktik manajemen yang buruk  Perlu identifikasi dan eliminasi masalahnya  Employee Assistance Program (EAP): konseling profesional untuk membantu employee dengan masalahnya

6/26/2016 Mengurangi penyakit  35% dari ketidakhadiran adalah karena penyakit  Program kesehatan › vaksinasi, tes kesehatan (tekanan darah, kolesterol), pengurangan rokok, penurunan berat, fitness center di kantor, dll  Memberi reward untuk BMI, level kolesterol, dan tekanan darah yang dalam batas tertentu, atau memberi hukuman untuk yang melewatinya

6/26/2016 Menghindari employee yang rawan absen  Ada tipe orang yang lebih sering absen daripada orang lainnya  Teori personality: orang dan conscientiousness tinggi dan extraversion rendah paling jarang absen  Orang yang rawan absen bisa difilter di tahap seleksi  *belum didukung penelitian

6/26/2016 Unavoidable absenteeism  Misalnya cuaca buruk › memilih lokasi geografis yang cuacanya lebih baik › shuttle service: selain masalah cuaca, juga menangkal masalah ketika kendaraan employee rusak  Walaupun absen karena cuaca buruk dapat diterima, orang yang kepuasan kerjanya tinggi tetap hadir saat cuaca buruk

6/26/2016 Biaya Turnover  Biaya dari kehilangan employee diperkirakan sebesar 1.5 kali bayarannya  Termasuk biaya yang terlihat: pengiklanan, bayar employment agency, referral bonus, proses pemilihan employee baru, dll  Dan juga biaya yang tak terlihat: menurunnya produktivitas akibat posisi yang sementara kosong, pekerja lain yang kerjaannya bertambah, dan employee baru yang masih perlu dilatih

6/26/2016 Biaya Turnover  Ada 4 pandangan tentang turnover › Semakin besar turnover, semakin rendah performa organisasi › Ada turnover yang baik, dalam jumlah yang moderat › Turnover efeknya buruknya paling besar saat turnover rate rendah › Efek dari turnover dipengaruhi oleh kekuatan usaha dari HRD  Penelitian mendukung ide 3 dan 1

6/26/2016 Mengurangi turnover  Mencari tahu mengapa employee pergi › attitude surveys, exit interview › survey penting karena manager sering salah menduga alasan employee pergi  Turnover adalah proses yang memakan waktu, jadi komunikasi yang baik dengan employee dapat mencegah kepergiannya

6/26/2016 Sebab turnover  Unavoidable reasons › e.g. mulai sekolah, pasangan pindah kerja, employee meninggal, masalah keluarga dll  Advancement › ketika employee mengejar promosi atau bayaran lebih  Kebutuhan yang tak terpenuhi › harus mempertimbangkan kecocokan employee dengan perusahaan

6/26/2016 Sebab turnover  Escape › Ketika employee melarikan diri dari orang, kondisi pekerjaan atau stress. Mentor dapat membantu employee menghadapi masalah di pekerjaan  Ekspektasi tak terpenuhi › Dapat dihindari dengan menyediakan job preview yang realistis

6/26/2016  Kadang employee tidak pergi walaupun situasi memprediksi mereka akan pergi.  Bila ini terjadi, employee tersebut embedded (tertanam) di organisasi atau komunitas tersebut. › kalau ia punya banyak teman di sana, terlibat aktif dll, dia akan susah pindah kalau ia harus pindah ke komunitas baru

6/26/2016 Counterproductive behavior  Employee yang tidak puas dan tidak dapat pindah pekerjaan dapat berperilaku counterproductive untuk balas dendam.  Dapat mentarget individual atau organisasi › Individual: gossip, negative politics, kekerasan, bulliying dll › Organisasi: pencurian, sabotase, dll

6/26/2016 Kurangnya Citizenship Behaviors  Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku kecil di luar tanggung jawab mereka yang mereka lakukan untuk membantu rekan dan organisasi › misal: terbang kelas ekonomi walaupun berhak naik kelas bisnis