KOMPENSASI

Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan kontra prestasiterhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerja nya.

Tujuan Mannajemen Kompensasi 1. Memperoleh personel berkualitas Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk mampu menarik pelamar. 2. Mempertahankan karyawan yang ada. Pekerja dapt keluar apabila tingkat kompensasi tidak kompetitif terhadap organisasi lain, dengan akibat perputaran tenaga kerja tinggi.

3. Memastikan keadilan Manajemen Kompensasi berusaha keras menjaga keadilan internal dan eksternal. Keadilan Internal memerlukan bahwa pembayaran dihubungkan dengan nilai relatif pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama mendapatkan pembayaran yang sama. Keadilan Eksternal berarti membayar pekerja sebesarapa yang diterima pekerja yang setingkat oleh perusahaan lain.

4. Menghargai perilaku yang diinginkan Pembayaran harus memperkuat perilaku yang dinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perilaku masa depan. 5.Mengawasi biaya Sistem kompensasi yang rasional membantu organisasi memelihara dan mempertahankan pekerja pada biaya yang wajar. 6. Mematuhi peraturan Sistem upah dan gaji yang baik mempertimbangkan tantangan legal yang dikeluarkan pemerintah dan memastikan pemenuhan pekerja.

7. Memfasilitasi saling pengertian Sistem manajemen kompensasi harus mudah dipahami oleh spesialis sumber daya manusia, manajer operasi, dan pekerja. 8. Efisiensi administratif selanjutnya Program upah dan gaji harus dirancang dapat dikelola secara efisien, meskipun tujuan ini merupakan pertimbangan sekunder.

7 Kriteria Untuk Efektivitas Kompensasi 1. Adequate. Tingkat kompensasi minimum yang harus dipenuhi baik oleh Pemerintah, serikat pekerja maupun manajer. 2. Equitable. Setiap orang harus dibayar dengan jujur, sesuai dengan usaha dan kemampuan, dan pelatihan mereka. 3. Balanced. Bayaran, tunjangan dan penghargaan lain harus dapat memberikan paket imbalan yang layak.

4. Cost-Effective. Bayaran tidak boleh berlebihan, perlu mempertimbangkan apa yang dapat diusahakan oleh perusahaan atau organisasi untuk membayar. 5. Secure. Bayaran harus cukup untuk membantu pekerja merasa aman dan membantu memuaskan kebutuhan mereka. 6. Incentive-providing. Bayaran harus memotivasi efektivitas dan pekerjaan produktif. 7. Acceptable to the employee. Pekerja harus memahami sistem pembayaran dan merasakan sebagai sistem yang layak untuk perusahaan atau organisasi dan diri mereka.

Faktor yang mempengaruhi Kompensasi 1. The Labor Market, pasar tenaga kerja. Pada umumnya timbul pendapat bahwa tenaga kerja sebaiknya tidak diatur oleh kekuatan permintaan dan penawaran. Pada kenyataannya, apabila terdapat kesempatan kerja penuh, upah dan gaji mungkin lebih tinggi untuk menarik dan menjaga kecukupan pekerja yang berkualitas. The Economy, kondisi ekonoomi. Kondisi perekonomian, terutama tingkat daya saing, mempengaruhi kemampuan organisasi membayar upah tinggi.

3. The Government, Pemerintah secara langsung mempengaruhi kompensasi melalui pengendalian upah, antara lain sebagai contoh apabila Pemerintah menetapkan besaran upah minimum. 4. Unions, perserikatan. Serikat pekerja mempunyai pengaruh pada bayaran, tunjangan, dan perbaikan kondisi kerja. 5. The Labor Budget, anggaran tenaga kerja. Anggaran tenaga kerja umumnya mengidentifikasi jumlah uang tersedia untuk kompensasi tahunan pekerja.

6. Who makes Compensation Decision, Pembuat keputusan kompensasi 6. Who makes Compensation Decision, Pembuat keputusan kompensasi. Keputusan tentang berapa banyak membayar, sistem apa dipergunakan, tunjangan apa yang ditawarkan, dipengaruhi dari atas sampai ke bawah dan organisasi.

Metode Pembayaran 1. Flat Rates. Dalam perusahaan atau organisasi dimana upah ditetapkan oleh kesepakatan kolektif, dibayar upah berdasarkan flat rate tunggal tanpa memandang senioritas atau kinerja. 2. Payment for time worked. Mayoritas pekerja dibayar di atas waktu bekerja dalam bentuk upah atau gaji. Upah adalah bayaran diperhitungkan pada tarif per jam. Sedangkan gaji diperhitungkan berdasarkan tarif bulanan atau tahunan.

3. Variable pay. Variable Pay adalah setiap rencana kompensasi yang menekankan pada fokus bersama pada keberhasilan organisasi, peluang lebih besar untuk insentif pada kelompok nontradsional dan bekerja di luar sistem base-pay incentive. 4. Ownership. Kepemilikan pekerja atas saham dimaksudkan untuk meningkatkan komitmen dan kinerja pekerja. 5. People-based pay. Desain kompensasi telah berubah untuk menghadapi tantangan lingkungan abad ke -21.

6. Executive pay. Executive pay didasarkan pada pay performance, dibayar berdasarkan kinerjanya.

Klasifikasi Kompensasi Kompensasi Finansial Kompensasi Non Finansial a. Kompensasi Finansial Langsung (Direct Financial Compensation) meliputi upah, gaji, bonus atau komisi. b. Kompensasi Finansial Tidak Langsung (Indirect Financial Compensation) disebut pula sebagai benefit atau tunjangan terdiri dari semua finansial award atau penghargaan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasifinansial langsung.

Tipe Tunjangan termasuk liburan, asuransi, dan pelayanan pada anak-anak dan orang tua. Kompensasi Non Finansial Meliputi Pujian, Rasa Harga Diri, dan Rekognisi yang dapat mempengaruhi motivasi, produktivitas dan kepuasan.

Sedangkan McShane dan Glinow dalam Wibowo (2014) menekankan pentingnya uang sebagai kompensasi atas kontribusi pekerja pada sasaran organisasi. Atas dasar pemahaman tersebut mereka menyebutkan kompensasi sebagai finansial reward yang mempunyai beberapa bentuk: Membership and Seniority-Based Rewards. Membership and Seniority-Based Rewards merupakan bagian terbesar dari kebanyakan paychecks atau upah gaji, misalnya makan siang di kafetaria perusahaan gratis atau dengan potongan harga sama bagi setiap orang, sementara itu dengan senioritas mendapatkan tambahan potongan.

2. Job Status-Based Rewards 2. Job Status-Based Rewards. Hampir semua organisasi menghargai pekerja berdasarkan status atau pentingnya pekerjaan yang mereka duduki. Competency-Based Rewards. Banyak perusahaan telah menggeser prioritas dari status pekerjaan ke keterampilan, pengetahuan dan kompetisi lain yang mengarah pada kinerja lebih baik.

Individual Rewards. Banyak pekerja mendapatkan atas penyelesaian tugas khusus atau melebihi tujuan kinerja tahunan. Team Rewards. Banyak organisasi menggeser fokus dari individual kepada tim. Konsekuensi nya, bagian terbesar dari bayaran total ditentukan oleh kinerja tim. Organizational Rewards. Beberapa perusahaan menghargai semua anggota staf atas pencapaian tujuan penjualan yang menantang atau indikator kinerja organisasional lainnya.

Link Rewards to Performance, menghubungkan rewards dengan kinerja Link Rewards to Performance, menghubungkan rewards dengan kinerja. Banyak pandangan mendukung bahwa pekerja dengan kinerja lebih baik harus direward lebih daripada mereka yang kinerjanya lebih buruk. Ensure that rewards are relevant, pastikan bahwa rewards adalah relevan. Perusahaan perlu menyelaraskan rewards dengan kinerja agar dalam kontrol pekerja.

Use Team Rewards for independent jobs Use Team Rewards for independent jobs. Team rewards harus dipergunakan daripada individual rewards apabila pekerja bekerja dalam pekerjaan yang sangat saling bergantung atau interdependen, karena dalam situasi seperti ini sulit mengukur kinerja individu. Team Rewards juga mendorong kerjasama yang sangat penting apabila pekerjaan sangat saling bergantung. 4. Ensure that rewards are valued, pastikan bahwa rewards dihargai. Rewards akan bekerja terbaik apabila dihargai.

Upah dan Gaji Upah biasanya diberikan pada pekerja pada tingkat bawah sebagai kompensasi atas waktu yang telah diserahkan. Sementara itu, Gaji diberikan sebagai kompensasi atas tanggung jawabnya terhadap pekerjaan tertentu dari pekerja pada tingkatan yang lebih tinggi.

Sistem Pembayaran Upah dan Gajiyang bersifat spesifik: Team-Based Pay Team Based Pay atau pembayaran berbasis tim menghubungkan pembayaran dengan perilaku kelompok kerja. Team –based pay merupakan kompensasi yang memberikan penghargaan individual atas kerja sama kelompok dan /atau memberikan penghargaan tim atas hasil kolektif.

2. Skill-Based Pay Skill-Based Pay merupakan upah yang dibayar pada tingkat yang diperhitungkan dan berdasar pada keterampilan dimana pekerja menguasai, menunjukkan, dan berkembang dalam mewujudkan pekerjaan mereka. Skill-Based Pay sering juga dinamakan Knowledge-Based Pay atau Multi-Skill Pay, yang menghargai individu atas apa yang mereka ketahui tentang bagaimana mereka melakukan sesuatu.

Insentif Insentif menghubungkan penghargaan dan kinerja dengan memberikan imbalan kinerja tidak berdasarkan senioritas atau jam bekerja. Bentuk Insentif Piecework merupakan pembayaran diukur menurut banyaknya unit atau satuan barang atau jasa yang dihasilkan. Production bonuses merupakan penghargaan yang diberikan atas prestasi yang melebihi target yang ditetapkan.

c. Commissions merupakan persentase harga jual atau jumlah tetap atas barang yang dijual. d. Maturity Curves merupakan pembayaran berdasarkan kinerja yang diranking menjadi: maginal, below average, average, good, outstanding. e. Merit Raises merupakan pembayaran kenaikan upah diberikan setelah Evaluasi Kinerja. f. Pay-for-Knowledge/Pay-for-Skills merupakan kompensasi karena kemampuan menumbuhkan inovasi.

Non-monetary incentives, merupakan penghargaan diberikan dalam bentuk plakat, sertifikat. Executive incentives, merupakan insentif yang diberikan kepada eksekutif yang perlu mempertimbangkan keseimbangan hasil jangka pendek dengan kinerja jangka panjang. International incentives, diberikan karena penempatan seseorang untuk penempatan di luar negeri.

Ukuran Insentif Ukuran Insentif terhadap jumlah keluaran dilakukan dengan menggunakan pembayaran berdasarkan piece rate atau komisi penjualan. Ukuran terhadap kualitas keluaran dilakukan dengan menggunakan pembayaran berdasarkan piece rate hanya untuk yang mencapai standar, atau komisi hany diberikan untuk penjualan tanpa piutang ragu-ragu. Ukuran insentif atas keberhasilanmencapai tujuan diberikan dalam bentuk bonus untuk penjualan yang mencapai jumah tertentu dalam waktu tertentu yang ditentukan sebelumnya.

d. Ukuran insentif atas jumlah keuntungan diberikan dalam bentuk profit sharing. e. Ukuran insentif atas efisiensi biaya diberikan dalam bentuk gain sharing. f. Ukuran insentif atas keterampilan pekerja diberikan dalam bentuk skill-based pay.

Cakupan Insentif Individual Incentives merupakan insentif yang diberikan secara perorangan atas prestasi kerjanya dan dapat berupa sistem insentif berikut ini: 1) Bonus adalah insentif kinerja individual dalam bentuk pembayaran khusus di atas gaji pekerja. 2) Merit salary system merupakan program insentif berkaitan dengan kompensasi terhadap kinerja dalam bidang pekerjaan yang bukan penjualan.

3)Pay for performance atau variable pay merupakan insentif individual yang memberikan penghargaan kepada manajer, terutama atas hasil yang produktif.

b. Company wide incentives merupakan insentif yang dapat berlaku untuk semua pekerja dalam organisasi dan dapat berupa sistem berikut ini: Profit-sharing plan merupakan program insentif yang memberi pekerja keuntungan perusahaan di atas tingkat tertentu. Gain-sharing plan adalah program insentif untuk membagikan bonus kepada pekerja yang kinerjanya dapat memperbaiki produktivitas. Pay for knowledge plan merupakan program insentif untuk mendorong pekerja untuk belajar keterampilan baru atau menjadi cakap di pekerjaan berbeda.

Pay for Performance Pay for Performance merupakan insentif dalam bentuk uang dikaitkan dengan hasil atau prestasi seseorang (Kreitner dan Kinicki dalam Wibowo, 2014). Pay for Performance merupakan suatu ekstra kompensasi di atas atau di luar upah dan gaji dasar. Hal ini perlu karena upah per jam atau gaji tetap hanya memotivasi orang untuk hadir di pekerjaan dan menempatkannya dalam jumlah jam yang diperlukan.

Profit Sharing Profit sharing merupakan bagian dari keuntungan ekonomi yang dihasilkan bisnis secara keseluruhan yang diberikan kepada pekerja.

Terdapat tiga macam tipe profit sharing: Deferred plan, berupa penundaan pemberian penghargaan aktual sampai pada keadaan tertentu, seperti terjadinya cacat, pensiun, dan meninggal. Distribution plan, penghargaan didistribusikan sepenuhnya segera setiap periode benefit yang dihasilkan, segera setelah jumlah profit sharing dapat dikalkulasi. Combination plan, memberikan kesempatan pekerja menerima bagian setiap periode pendapatan berupa uang tunai, sedangkan sisanya menunggu distribusi kemudian hari.

Kesulitan Profit Sharing: Terdapatnya hubungan tidak langsung antara keuntungan dengan usaha pekerja pada pekerjaan. Pekerja harus lama menunggu diterimanya distribusi penghargaan sehingga menurunkan dampaknya. Keuntungan tidak dapat diduga sehingga pendapatan pekerja bervariasi dari tahun ke tahun. Organisasi pekerja sering bersikap skeptis karena akan melemahkan loyalits pekerja pada organisasi pekrja.

6. Gain Sharing Gain Sharing adalah bonus yang dikaitkan dengan kenaikan produktivitas yang dapat diukur. Gain Sharing menyangkut pengukuran produktivitas dikombinasikan dengan kalkulasi bonus yang dirancang untuk menawarkan pekerja pembagian bersama setiap kenaikan total produktivitas organisasi.

Pendekatan yang dapat dipergunakan dalam memberikan gain sharing adalah: Employee ownership Pekerja diberi kesempatan menjadi pemilik dengan cara membeli saham perusahaan. Production-sharing plans. Kelompok diberi bonus karena mampu melebihi tingkat output yang ditentukan sebelumnya. Profit-sharing plans. Perusahaan membagi keuntungan dengan pekerja.

d. Cost Reduction plans Perusahaan membentuk komite pekerja untuk memfasilitasi komunikasi tentang gagasan baru dan melibatkan pekerja dalam operasi sehari-hari.

Tiga Tipe Gain Sharing Plan: Improshare plan, didasarkan pada kemampuan pekerja menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari yang diharapkan. Rucker plan didasarkan pada hubungan antara nilai tambah atas barang yang dihasikan dengan biaya tenaga kerja total. Scanlon plan merupakan bonus yang diciptakan apabila hasil aktual memerlukan biaya tenaga kerja lebih rendah daripada yang diharapkan.

Penghargaan Di luar upah , gaji dan insentif, seringkali pemimpin memberikan tambahan penerimaan yang lain sebagai upaya lebih menghargai kinerja pekerjanya.

Manfaat penghargaan: To attract, keep, and motivate people, menarik, mempertahankan dan memotivasi orang. To Provide a fairer a rewards system, memberikan sistem penghargaan yang lebih adil. To Encourage more sharing: mendorong lebih berbagi. Tim yang memfokus pada kepentingan mereka sendiri adalah satu hambatan yang paling besar pada knowledge sharing.

4. To build pride and passion: membangun kebanggaan dan gairah 4. To build pride and passion: membangun kebanggaan dan gairah. Apakah orang merasa bangga dan bersemangat atau tidak untuk bekerja setiap hari, tergantung pad apakah pendorong kinerja yang tepat dihidupkan atau dimatikan.

Proses Penghargaan Manajemen mengevaluasi masing-masing kinerja individu baik secara formal maupun informal. Sebagai hasil evaluasi, membagikan penghargaan ekstrinsik. Penghargaan di evaluasi oleh individu. Individu juga menerima atau menarik penghargaan intrinsik dari pekerjaan. Apabila cukup dan adil , individu akan mencapai tingkat kepuasan.

Tipe Penghargaan Penghargaan Ekstrinsik Penghargaan Ekstrinsik adalah penghargaan eksternal terhadap pekerjaan, seperti pembayaran, promosi atau jaminan sosial. Penghargaan Finansial a) Upah dan Gaji b) Jaminan Sosial Fringe benefits atau jaminan sosial terutama finansial, tetapi beberapa diantaranya tidak seluruhnya finansial.

Jaminan Sosial finansial utama dalam banyak organisasi adalah programpensiun, asuransi kesehatan, dan liburan biasanya tidak tergantung pada kinerja. 2) Penghargaan Interpersonal Penghargaan Interpersonal adalah penghargaan ekstrinsik seperti menerima rekognisi atau pengakuan atau menjadi mampu berinteraksi sosial tentang pekerjaan. 3) Promosi Manajer membuat keputusan penghargaan promosi sebagai usaha mencocokan orang yang tepat dengan pekerjaannya.

b. Penghargaan Intrinsik Penghargaan intrinsik adalah merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri, seperti tanggung jawab, tantangan dan karakteristik umpan balik dari pekerjaan. Penyelesaian Pekerjaan Kemampuan untuk memulai dan mengakhiri proyek atau pekerjaan mempunyai arti penting bagi individu. Orang menilai kinerja seseorang melalui kemampuan menyelesaikan tugas .

2) Prestasi Pencapaian prestasi adalah merupakan pencatatan sendiri penghargaan yang diperoleh dari mencapai tujuan menantang. 3) Otonomi Banyak orang menginginkan pekerjaan yang memberikan hak untuk membuat keputusan. Mereka ingin bekerja tanpa diawasi secara ketat. 4) Pengembangan Pribadi Individu yang mengalami pertumbuhan dapat merasakan perkembangannya dan melihat bagaimana kapabilitas menjadi luas.

Penghargaan dan Komitmen Organisasi Komitmen adalah perasaan identifikasi, loyalitas, dan keterlibatannya yang ditunjukkan oleh pekerja terhadap organisasi atau unit dari organisasi. Komitmen pada organisasi menyangkut tiga sikap: Perasaan identifikasi dengan tujuan organisasi; Perasaan keterlibatan dalam tugas organisasi; Perasaan loyalitas untuk organisasi.

Kegagalan Penghargaan Memotivasi Terlalu banyak penekanan pada penghargaan finansial; Penghargaan kekurangan “pengaruh apresiasi”; Manfaat ekstrinsik menjadi sekedar penanaman; Perilaku kontra produktif dihargai; Penundaan terlalu lama antara kinerja dan penghargaan;

f. Satu ukuran yang cocok dipergunakan untuk semua penghargaan; g. Penggunaan penghargaan sekali pakai dengan dampak motivasional berumur pendek; h. Penggunaan berkelanjutan atas praktik demotivasi seperti pemberhentian sementara dan kompensasi berlebihan pada eksekutif.

Tunjangan Benefit Programs adalah kompensasi lain di luar upah dan gaji. Bentuk kompensasinya dapat berupa retirement plan atau cafetaria benefits plan. Retirement plans merupakan rencana pensiun kerja. Metodenya bisa berbeda-beda. Bentuknya dapat berupa menghimpun potongan gaji, kombinasi cadangan dana perusahaan, menghubungkan dana pensiun dengan asuransi, dan pembayarannya dapat dilakukan dengan cara bulanan, dibayarkan sekaligus atau kombinasi di antara keduanya.

Cafetaria Benefit Plans merupakan suatu rencana pemberian kompensasi tambahan dengan menetapkan batas jumlah tertentu per pekerja, tetapi mereka boleh memilih variasi dari bentuknya. Cafetaria Benefit Plans memberikan keuntungan berbeda: Memperbolehkan pekerja bermain secara aktif daripada peran pasif dalam menentukan alokasi fringe benefits. Pekerja menerima tunjangan yang mempunyai nilai pribadi tinggi bagi mereka. Gaya Kafetaria membuat nilai ekonomis jaminan sosial jelas bagi setiap pekerja.