MOTIVASI KERJA Pertemuan ke-12.

Slides:



Advertisements
Presentasi serupa
PSIKOLOGI PERUSAHAAN Motivasi Kerja
Advertisements

Selamat datang di presentasi saya! oleh : Santi Wahyu Pamungkas
MOTIVASI WIRAUSAHA Motivasi merupakan dorongan atau stimulus yang ada pada individu untuk melakukan kegiatan tertentu Motivasi merupakan salah satu pendorong.
1. 2 Faktor yang memperkuat produktivitas  Kesempatan baik untuk maju  Upah baik  Upah dikaitkan dengan prestasi  Pengakuan atas prestasi kerja 
Motivasi Kerja.
Oleh SEPRIANUS SAMRI SONE, S.Pd.I
PERTEMUAN 11 Motivasi, Prestasi, dan Kepuasan
Kepuasan Kerja pada Bidan
Kepemimpinan dan Motivasi
Motivasi.
SRI HASTUTI HANDAYANI, M.SI, PSI.  Perilaku bekerja “lebih” dari deskripsi kerja formal (Smith, 1980)  Perilaku bekerja “ekstrarole” tanpa mempertimbangkan.
Psikologi Dunia Kerja Diri, Kerja, Sifat Dasar, dan Motivasinya
STRESS DALAM PEKERJAAN
MOTIVASI SYAFRAWATI.
MOTIVASI DALAM ORGANISASI
MOTIVASI MOTIVASI tidak dapat dibahas dengan cermat apabila masih dipahami sebagai suatu PERSONALITY yang dimilik sementara orang saja.
MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA
KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI
MOTIVASI PERTEMUAN 8 4/12/2017.
Kepemimpinan dan Motivasi
PERILAKU DALAM BERORGANISASI
Psikologi Dunia Kerja Kepuasan Kerja, Kegairahan Kerja & Keamanan Kerja Dinnul Alfian Akbar, SE, M.Si Pertemuan 8 Dinnul Alfian Akbar, 2010.
Materi Motivasi.
PENGARAHAN ( ACTUATING )
KEPUASAN KERJA & KOMITMEN ORGANISASI Nur Fachmi B.S,M.Psi
KONSEP-KONSEP PERILAKU
MODUL 8 MENGELOLA KARYAWAN (Motivasi Karyawan)
Pengertian Motivasi dan Teori-Teori Motivasi
MOTIVASI KERJA.
KEPUASAN KERJA Referensi: Perilaku Organisasi, Stephen P. Robbins-Timothy A. Judge, Buku 1, 2008.
KEPUASAN KERJA Referensi: Perilaku Organisasi, Stephen P. Robbins-Timothy A. Judge, Buku 1, 2008.
Motivasi.
PERMASALAHAN YANG DIHADAPI OLEH GURU
Komunikasi Antar Pribadi
Cara Meningkatkan Motivasi Belajar Siswa
MOTIVASI Adinda Nurul Huda M, MSi.
ETOS KERJA, KOMITMEN KERJA DAN KEPUASAN KERJA
Kepuasan Kerja, dan Stress
MOTIVASI BELAJAR Fungsi Motivasi Dalam Belajar Fungsi Motivasi
Kepuasan kerja dan Kepemimpinan
PERILAKU INDIVIDU: MOTIVASI DLM ORGANISASI
Dasar Manajemen dan Bisnis
MOTIVASI (PROSES) KELOMPOK 5 : ACINTA BUNGA PUTRI
PROGRAM PASCASARJANA - FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
MOTIVASI BELAJAR Fungsi Motivasi Dalam Belajar Fungsi Motivasi
Bab 11 Penyusunan Personalia Organisasi
MOTIVASI By : Wiwik Istyarini.
Mustika Lukman Arief, SE., MM. PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE HAS
MOTIVASI DALAM ORGANISASI
MOTIVASI.
Motivasi & Kepuasan Kerja
Membangun Motivasi Diri dan Bawahan
MOTIVASI PERTEMUAN 8 9/9/2018 Ratna Juwita.
MOTIVASI KERJA Oleh Margono Slamet.
Kepuasan Kerja dan Konflik
PERILAKU ORGANISASI.
PROSES PEMBENTUKAN KESAN
Kepuasan Kerja, dan Stress
PRINSIP-PRINSIP PELATIHAN (TOT 01). SASARAN MODUL Mendefinisikan “ Pendidikan dan Pelatihan “ dan menunjukan perbedaan antara keduanya; Mendefinisikan.
TEORI BELAJAR DAN MOTIVASI
Motivasi.
Motivasi dan Kepuasan Kerja
Memotivasi Karyawan.
Kepemimpinan dan Motivasi Kerja (Part 2)
MOTIVASI BELAJAR Fungsi Motivasi Dalam Belajar Fungsi Motivasi
MOTIVASI MOTIVASI tidak dapat dibahas dengan cermat apabila masih dipahami sebagai suatu PERSONALITY yang dimilik sementara orang saja.
Motivasi.
KEPUASAN KERJA Referensi: Perilaku Organisasi, Stephen P. Robbins-Timothy A. Judge, Buku 1, 2008.
MOTIVASI BELAJAR A.Fungsi Motivasi Dalam Belajar 1.Motivasi adl. Sesuatu yang paling mendasar yang harus ada dalam proses belajar karena hasil belajar.
JOB SATISFACTION Pertemuan VI.
Transcript presentasi:

MOTIVASI KERJA Pertemuan ke-12

MOTIVASI KERJA

MOTIVASI KERJA Apa Motivasi Kerja itu ? Motivasi Kerja menunjuk pada kondisi-kondisi ~ di dalam dan di luar individu ~ yang menyebabkan adanya keragaman dalam intensitas, kualitas, arah, dan lamanya perilaku kerja. Keragaman Mutu Kerja yang dihasilkan para dosen disebabkan oleh keragaman pengetahuan, persepsi tentang pekerjaannya dan/atau motivasi yang dimiliki oleh para dosen. Bila mutu kerja seorang dosen tidak memuaskan, perlu dicari kepastian apakah itu disebabkan oleh kurangnya pengetahuan kerja atau persepsinya yang kurang tepat atau kurangnya motivasi, atau ketiganya.

Ada tiga teori berkenaan dengan motivasi kerja dosen :. 1 Ada tiga teori berkenaan dengan motivasi kerja dosen : 1. Teori Pengharapan 2. Teori Keseimbangan 3. Teori Penentuan-tujuan I. TEORI PENGHARAPAN Orang akan termotivasi untuk bekerja dengan baik bila ada peluang untuk mendapatkan insentif. Besar kecilnya motivasi kerja tergantung pada nilai insentif itu pada masing-masing individu. Terdapat 3 konsep penting berkaitan dengan teori ini : NILAI (Valence) : Setiap bentuk insentif punya nilai positif atau negatif bagi seseorang. Juga apa-kah nilai itu besar atau kecil bagi seseorang.

INSTRUMENTALITAS : adanya hubungan antara pekerjaan yang harus dilakukan dengan harapan yang dimiliki. Jadi jika pekerjaan dilihat bisa merupakan alat untuk mendapatkan apa yang diharapkan timbullah motivasi kerja. 2. PENGHARAPAN : persepsi tentang besarnya kemungkinan keberhasilan mencapai tujuan/hasil kerja.

(Persepsi) Hubungan ketiga konsep. HASIL KERJA Instrumentalitas Dapat- kah saya mencapai hasil kerja ? Tidak Pengharapan Tak ada motivasi Ya Apa hasil kerja menuju peng- hargaan ? Tidak Instrumentalitas Tak ada motivasi Ya Apa pengharga- annya bernilai bagi saya ? Tidak Valence/Nilai Tak ada motivasi Ya MOTIVASI KERJA

Ada tiga jenis insentif : Insentif materiil : = penghargaan yang tangible. Contoh : a. Bantuan keuangan. b. Tugas tambahan yang lebih sedikit. 2. Insentif solidaritas : = penghargaan dari organi- sasi/perhimpunan dan anggota-anggotanya. Contoh :a. Pengakuan atau pujian untuk kinerja. b. Bantuan dan dukungan dari rekan/ kelompok sejawat. 3. Insentif sesuai dengan tujuan organisasi. (=Purposive incentive) : Contoh :a.Tugas yang perlu menggunakan pengeta- huan dan keterampilan khusus. b. Kesempatan untuk menumbuhkan dan mengembangkan keprofesionalan.

(Equity Theory) II. TEORI KESAMAAN ATAU KESEIMBANGAN Orang cenderung akan membandingkan insentif atau reward yang deperolehnya dengan insentif yang diterima oleh orang lain yang mempunyai beban kerja yang serupa. Bila besarnya insentif antara dua orang itu sama, maka akan muncul motivasi kerja. Bila lebih kecil maka akan timbul rasa kecewa yang kemudian mengurangi motivasi-nya untuk bekerja dengan baik. Bila salah seo-rang menerima lebih banyak, maka dia akan ter-motivasi lebih kuat.

Teori keseimbangan ini menyatakan bahwa orang cenderung untuk selalu melihat rasio antara beban kerja (effort) dengan penghargaan yang diterima-nya. Bila seimbang antara keduanya maka orang akan merasa puas, bila sebaliknya akan merasa tidak puas atau kecewa. Akibat selanjutnya ada-lah menurunnya motivasi kerja. Kekecewaan itu akan menimbulkan ketegangan batin. Orang yang menderita ketegangan batin akan berusaha menguranginya dengan berbagai cara. Misalnya dengan mengatakan bahwa “ba-rangkali dia telah bekerja lebih keras dan hasil-nya lebih baik dari saya”.

III. TEORI PENENTUAN-TUJUAN Orang termotivasi untuk mencapai tujuan yang jelas; sebaliknya orang akan bermotivasi kerja rendah bila tujuan dari pekerjaannya tidak jelas. Mengapa berbagai permainan (games) sangat memoti-vasi banyak orang untuk ikut melakukan karena tujuan yang harus dicapai ada, jelas dan menarik. (Main sepakbola misalnya). Orang yang tugasnya jelas tujuannya dan lebih “menantang” lebih menunjukkan motivasi kerja yang lebih besar daripada orang yang tujuan tu-gasnya kabur atau terlalu mudah untuk menca-painya.

Memberi tujuan tugas yang jelas akan lebih me-motivasi daripada hanya sekedar mengatakan “Kerjakan dengan sebaik-baiknya”, padahal tu-juan yang harus dicapai tidak jelas. Penentuan tujuan yang jelas merupakan kepemim-pinan tersendiri. Karana itu rumuskan atau kata-kan tujuan setiap pekerjaan/tugas dengan jelas agar orang-orang yang akan mengerjakan menge-tahui dengan baik. Dan ini akan memotivasi me-reka untuk bekerja mencapai tujuan itu, meski-pun mereka tidak terlibat dalam penentuan tujuannya.

KEPUASAN KERJA MENGAJAR Kepuasan Kerja adalah perasaan senang/puas ka-rena pekerjaan yang dilakukannya.Kepuasan kerja ini berkaitan dengan motivasi kerja. Bagaimana hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja ? Perbaikan kondisi kerja yang menaikkan peluasan pekerja cenderung meningkatkan produktivitas (kinerja). Tetapi hubungan itu tidak begitu kuat. ( korelasinya rata-rata hanya 0,14) Beberapa ahli berpendapat bahwa kinerja (yang tinggi) akan menghasilkan kepuasan, tidak sebaliknya.

Pekerjaan yang untuk mengerjakannya memerlukan pengetahuan dan keterampilan dirasa bernilai oleh yang mengerjakan, akan menghasilkan kepuasan. Sebaliknya jenis pekerjaan yang hanya memerlu-kan pengetahuan dan keterampilan yang dinilai rendah tidak akan menghasilkan kepuasan tetapi justru akan menghasilkan ketidak puasan. Ketidak puasan kerja berakibat menurunnya motivasi kerja. Sumber-sumber ketidak-puasan antara lain : Kebosanan, penugasan yang tidak sesuai, adanya gangguan-gangguan selama kerja, kekurangan fasilitas kerja dan lain sebagainya.

Sumber-sumber kepuasan kerja antara lain : Mengetahui dirinya telah berhasil dalam kerjanya; Merasa senang telah dapat menggunakan pengeta-huan/keterampilannya; Mendapatkan pengembangan keterampilan pribadi secara mental dan fisik; Kegiatan itu sendiri; Perkawanan dan kebersamaan; Kesempatan mempengaruhi orang lain; Penghargaan (respect) dari orang lain; Waktu untuk bepergian dan liburan; Keamanan dalam penghasilan dan kedudukan;