MOTIVASI KERJA

Pengertian Motivasi Motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan atau goal- directed behavior (Kreiner dan Kinicki dalam Wibowo, 2014) Sedangkan Robbins dalam Wibowo (2014) menyatakan Motivasi sebagai proses yang menyebabkan intensitas (intensity), arah (direction), dan usaha terus-menerus (persistence) individu menuju pencapaian tujuan.

Pemahaman Motivasi Motivasi bersifat jangka panjang. Inspirasi lebih lanjut diberikan kepada bawahan yang penuh motivasi dengan mempercayai mereka untuk bekerja berdasarkan inisiatifnya sendiri dan mendorong mereka menerima tanggung jawab seluruh pekerjaan. Beberapa teori motivasi bekerja dengan asumsi bahwa dengan memberi kesempatan dan perangsang yang tepat, orang akan bekerja baik dan positif.

Beberapa cara membangun motivasi Menilai sikap, penting bagi manajer untuk memahami sikap mereka terhadap bawahannya. Pikiran mereka dipengaruhi oleh pengalaman mereka dan akan membentuk cara bagaimana berperilaku terhadap semua orang yang dijumpai.

2. Menjadi Manajer yang baik. Manajer sering mengikuti kursus-kursus mempelajari kepemimpinan, tetapi good leaders (pemimpin yang baik), tidak perlu menjadi good managers (manajer yang baik). Kepemimpinan hanya satu bagian untuk menjadi manajer, dan manajer sukses memerlukan keterampilan kepemimpinan, sedangkan kemampuan lainnya sama pentingnya.

3. Memperbaiki komunikasi Komunikasi antara manajer dengan bawahan dilakukan dengan menyediakan informasi secara akurat dan detail secepat mungkin. Informasi menyangkut apa yang ingin diberitahukan manajer maupun apa yang ingin mereka ketahui. 4. Menciptakan budaya tidak menyalahkan Setiap orang yang mempunyai tanggung jawab harus dapat menerima kegagalan. Tetapi untuk memotivasi secara efektif diperlukan budaya tidak menyalahkan’. Kesalahan harus dikenal, dan kemudian menggunakannya untuk memperbaiki kesempatan keberhasilan di masa yang akan datang.

5. Memenangkan kerjasama Komponen dasar dari lingkungan motivasional adalah kerjasama, yang harus diberikan manajer kepada bawahan dan sebaliknya diharapkan dari mereka. Penting untuk mengawasi dan mendukung bawahan, namun perlu dipastikan tidak merusak motivasi di tempat pekerjaan.

6. Mendorong Inisiatif Tanda yang pasti untuk motivasi tinggi adalah banyaknya inisiatif. Kemampuan mengambil inisiatif tergantung pada pemberdayaan dan lingkungan yang mengenal kontribusi. Semakin banyak kita mengharapkan orang, semakin banyak mereka memberi, selama kita mendukungnya.

Motivasi merupakan proses aktif yang didorong oleh serangkaian tindakan yang dapat dikelompokkan dalam tiga kelompok. Energize (memberi daya), adalah apa yang dilakukan oleh pemimpin ketika mereka memberikan contoh, melakukan komunikasi dengan jelas, dan memberi tantangan dengan tepat. Exemplify Motivasi dimulai dengan memberi contoh yang baik. Pemimpin yang mengharapkan untuk memotivasi harus mencerminkan visi, misi, dan budaya organisasi yang mereka pimpin.

b. Communicate Komunikasi merupakan masalah sentral untuk kepemimpinan, termasuk bagaimana pemimpin berbicara, menyimak, dan belajar. c. Challenge Orang pada umumnya suka diberi tantangan. Pemimpin yang membuka jalan pada kebutuhan tersebut dapat dengan kuat mencapai tujuan karena dihubungkan dengan pemenuhan harapan.

2. Encourage (mendorong), adalah apa yang dilakukan pemimpin untuk mendukung proses motivasi melalui pemberdayaan, coaching, dan pengakuan. a. Empower Pemimpin segera belajar bahwa kekuatan mereka sebenarnya berasal dari orang lain. Hal tersebut dilakukan dengan melepaskan bakat dan keterampilan individual orang lain sehingga mereka dapat mencapai hasil yang diharapkan.

b. Coach, adalah menjadi tanggung jawab pemimpin memberikan dukungan yang benar pada orang untuk melakukan pekerjaan mereka. Sebagai dasar dari dukungan tersebut dapat ditemukan dalam hubungan antara manajer dan pekerja. c. Recognize Perlunya untuk mendapatkan pengakuan adalah sangat penting. Pengakuan mungkin merupakan satu-satunya alasan paling kuat bahwa orang bekerja, disamping untuk mendapatkan penghasilan.

3. Exhort (mendesak), adalah bagaimana pemimpin menciptakan pengalaman berdasarkan pengorbanan dan inspirasi yang mempersiapkan dasar bagi motvasi untuk dapat tumbuh dengan subur. Sacrifice Ukuran pelayanan yang paling benar adalah pengorbanan, menempatkan kebutuhan orang lain di depan daripada kebutuhan kita sendiri.

b. Insipire Motivasi dapat berkembang menjadi inspirasi. Karena motivasi berasal dari dalam, bentuknya menjadi inspirasi diri. Proses ini dipelihara dengan memerhatikan orang lain mencapai tujuan mereka.

Berbagai Input dari Anggota Organisasi Kinerja Berbagai Hasil diterima dari Anggota Organisasi -Waktu Usaha Pendidikan Pengalaman Pengetahuan Keahlian Perilaku Kerja Memberikan kontribusi kepada efisiensi organisasi, efektivitas organisasi dan pencapaian tujuan-tujuan organisasi. -Gaji -Tunjangan -Keamanan Kerja Liburan Kepuasan Kerja Otonomi Tanggung Jawab Kepuasan menyelesaikan suatu tugas Gambar : Hubungan Input-Kinerja dan Hasil dalam proses Motivasi

Teori Motivasi Terkait dengan Kinerja Needs (Kebutuhan) Kebutuhan menunjukkan adanya kekurangan fisiologis atau psikologis yang menimbulkan perilaku. Teori motivasi berdasarkan hierarki kebutuhan dikemukakan Abraham Maslow yang menyatakan bahwa kebutuhan manusia berjenjang dari Physiological, Safety, Social, Esteem, dan Self-Actualization.

2. Job Design (Desain Pekerjaan) Job Design adalah mengubah konten dan/atau proses pekerjaan spesifik untuk meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja. Metode yang dipergunakan untuk desain kerja adalah scientific management, job enlargement (perluasan kerja), job rotation (Rotasi Kerja), dan Job Enrichment (Pengkayaan Kerja).

3. Satisfaction (Kepuasan) Motivasi kerja individual berhubungan dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah respons bersifat mempengaruhi terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang. Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah konsep kesatuan.

4. Equity (Keadilan) Equity theory adalah model motivasi yang menjelaskan bagaimana orang mengejar kejujuran dan keadilan dalam pertukaran sosial, atau hubungan memberi dan menerima. 5. Expectation (Harapan) Expectation theory berpandangan bahwa orang berperilaku termotivasi dengan cara yang menghasilkan manfaat yang dihargai.

Implikasi Expectation Theory bagi manajer adalah: (1) Mempertimbangkan nilai hasil pekerja; (2) Mengidentifikasi kinerja baik sehingga perilaku yang sesuai dapat diberi penghargaan; (3) Memastikan bahwa pekerja dapat mencapai tingkat kinerja yang ditargetkan; (4) Menghubungkan hasil yang diharapkan pada tingkat kinerja yang ditargetkan;

(5) Memastikan bahwa perubahan dalam hasil cukup besar untuk memotivasi usaha besar; (6) Memonitor ketidakadilan dalam sistem penghargaan.

6. Goal Setting (Penetapan Tujuan) Tujuan adalah apa yang diusahakan untuk dicapai individu, merupakan objek atau tujuan dari suatu tindakan.Dampak motivasional dari tujuan kinerja dan reward plan telah dikenal sejak lama. Antara lain dikemukakan Fredirck Taylor yang secara ilmiah menciptakan berapa banyak pekerjaan dengan kualitas tertentu seorang individu harus ditugaskan setiap hari.

Menurut Locke, goal setting mempunyai empat mekanisme motivasional, yaitu: Goals direct attention. Tujuan secara pribadi bermakna cenderung memfokus pada satu perhatian pada apa yang relevan dan penting. Goals regulate effort. Tidak hanya tujuan membuat kita mengerti secara selektif, mereka juga memotivasi kita untuk bertindak Deadline penyelesaian proyek memaksa kita menyelesaikannya.

3. Goals increase Persistence 3. Goals increase Persistence. Ketekunan merupakan usaha yang dikeluarkan pada tugas selama perpanjangan periode waktu. 4. Goals foster strategies and action plans. Tujuan dapat membantu karena tujuan mendorong orang mengembangkan strategi dan rencana aksi yang memungkinkan mencapai tujuan mereka (Kreitner dan Kinicki dalam Wibowo, 2014)

Aplikasi Teori Motivasi dalam Kinerja Beberapa teori motivasi telah diaplikasikan dan diterima dalam prakatik kinerja, antara lain dalam bentuk: Management by objectives MBO atau manajemen berdasarkan sasaran menekankan pada penetapan tujuan secara partisipatif yang bersifat tangible (nyata), verifiable (dapat dibuktikan), dan measurable (dapat diukur).

Manajemen berdasarkan sasaran menerjemahkan sasaran organisasi secara menyeluruh ke dalam sasaran yang lebih spesifik untuk unit kerja organisasi dan anggota individu. 2. Employee Recognition Programs Employee Recognition Programs atau program memberikan pengakuan pekerja mencakup memberikan perhatian secara pribadi, menyatakan minat, persetujuan, dan apresiasi terhadap pekerjaan yang dilakukan dengan baik.

3. Employee Involvement Programs Employee Involvement Programs atau program perlibatan pekerja adalah proses partisipatif yang menggunakan seluruh kapasitas pekerja dan dirancang untuk mendorong meningkatnya komitmen pada keberhasilan organisasi. Employee Involvement meliputi: a. Partisipatif management adlah sebuah proses dimana bawahan berbagi secara signfikan dengan atasannya langsung dalam kekuasaan pengambilan keputusan.

b. Representatif Partisipation merupakan bentuk partispasi pekerja dalam pengambilan keputusan organisasi melalui kelompok kecil sebagai representasi pekerja. c. Quality Circle adalah sebuah kelompok kerja pekerja yang bertemu secara reguler untuk membicarakan masalah kualitas, menyelidiki penyebabnya, memberikan rekomendasi solusi, dan melakukan tindakan koreksi.

d. Employee stock ownership plans merupakan rencana tunjangan yang dikeluarkan tunjangan yang dikeluarkan organisasi dimana pekerja mendapatkan saham sebagai bagian dari tunjangan mereka. 4. Variable Pay Programs Kompensasi dalam program tradisional membayar orang hanya untuk waktu di pekerjaan senioritas.

Variable Pay programs merupakan bagian pembayaran pekerja yang didasarkan pada banyak ukuran kinerja individu dan/atau organisasi. Bentuknya antara lain berupa : piece-rate wages, bonuses, profit sharing, dan gainsharing. Dalam piece-rate pay plans, pekerja dibayar dengan jumlah yang tetap untuk setiap unit produksi yang diselesaikan. Bonuses dapat dibayarkan kepada para eksekutif atau para semua pekerja.

Pemberian bonus cendrung semakin besar diberikan pada pekerja tingkat bawah apabila keuntungan meningkat. Sedangkan profit-sharing plans merupakan program untuk seluruh organisasi yang membagikan kompensasi berdasarkan profitabilitas perusahaan. Sementara itu gainsharing merupakan rencana insentif dimana perbaikan produktivitas dalam kelompok menjadi pertimbangan dalam menentukan jumlah uang yang dialokasikan.

5. Skill-Based Pay Plans Skill-Based Plans sering juga dinamakan competency-based atau knomwledge based pay adalah tingkat pembayaran yang didasarkan pada seberapa banyak keterampilan yang dimiliki pekerja atau seberapa banyak pekerjaan dapat dilakukan pekerja. 6. Flexible Benefits Flexible Benefits atau Cafetaria Benefits memberi kesempatan kepada pekerja untuk memilih tunjangan yangb paling sesuai untuk memenuhi kebutuhannya.

3 Tipe Flexible Benefits Plans Modular Plans merupakan paket tunjangan yang dirancang sebelumnya, dengan masing- masing modul dimasukkan semua untuk memenuhi kebutuhan pekerja spesifik. 2. Core Plus Plans Core Plus Plans terdiri dari inti tunjangan yang penting dan pilihan opsi tunjangan darimana pekerja dapat memilih dan menambahkan pada inti.

3. Flexible Spending Plans Flexible Spending Plans memberi kesempatan pekerja menyisihkan sejumlah uang yang ditawarkan dalam rencana untuk membayar pelayanan tertentu. Sebagai contoh, cara yang nyaman bagi pekerja membayar premi pemeliharaan kesehatan dan perawatan gigi.

Tantangan dalam Memotivasi Motivating Professional Employees Tipologi pekerja sekarang cendrung lebih profesional dan sangat terlatih dengan jenjang pendidikan tinggi. Para profesional menerima banyak kepuasan intrinsik dari pekerjaanya. Mereka cendrung dibayar baik.

2. Motivating Contingent Workers Downsizing dapat berakibat berkurangnya pekerjaan tetap, dan sebagian menggantikannya dengan pekerjaan tidak tetap, seperti pekerja paruh waktu, pekerja atas dasar panggilan, pekerjaan sementara, atau pekerja harian. Tidak ada solusi sederhana untuk memotivasi Contingent Workers, terutama bagi mereka yang lebih menyenangi status kebebasan sebagai pekerja sementara, seperti mahasiswa, wanita pekerja.

3. Motivating the Diversified Workforce Tidak setiap orang termotivasi oleh uang atau pekerjaan menantang. Kebutuhan pekerja pria dan wanita, bujangan dan bekerluarga, kaum tuna daksa, penduduk tua dan muda. Apabila kita akan meningkatkan motivasi pekerja, kita harus memahami dan tanggap terhadap perbedaan mereka. Kuncinya adalah fleksibilitas, dengan merancang jadwal kerja, rencana kompensasi, tunjangan, pengaturan kerja spesifik, dan sebagainya yang mencerminkan kebutuhan pekerja yang bervariasi.

4. Motivating Low-Skilled Service Workers Pendekatan tradisional untuk memotivasi pekerja dengan keterampilan pelayanan rendah adalah dengan memfokus pada jadwal kerja yang lebih fleksibel dan mengisi pekerjaan seperti ini dengan tenaga remaja yang lebih sedikit kebutuhan finansialnya.

5. Motivating People Doing Highly Repetitive Tasks Banyak di antara pekerja harus melakukan jenis pekerjaan yang sudah terstandar dan harus dilakukan berulang-ulang, seperti bekerja merakit barang elektronik di atas ban berjalan atau melakukan editing atas naskah buku, merupakan pekerjaan yang membosankan dan bahkan membuat stres.