PERSONALIA PERUSAHAAN

MACAM/JENIS PERSONALIA Sesuai fungsi  tenaga kerja dibagi 2 : 1. Tenaga Eksekutif 2. Tenaga Operatif Tenaga Eksekutif Bertugas mengambil berbagai keputusan dan melaksanakan fungsi manajemen : Planning, Organizing, Actuating, Coordinating, Controlling Merupakan tenaga ahli, menguasai manajemen, mempunyai visi misi kedepan Tenaga Operatif Tenaga trampil sesuai dengan bidangnya Dibagi keahliannya dibagi 3 : 1. Tenaga trampil (skilled labour) 2. Tenaga setengah trampil (Semi skilled labour) 3. Tenaga tidak trampil (unskilled labour)

SUMBER TENAGA KERJA Tenaga kerja  dapat diperoleh dari : a. Dalam perusahaan  promosi, transfer job b. Relasi karyawan  kualifikasi sdh diketahui c. Lembaga penempatan tenaga kerja  bertugas menyalurkan tenaga kerja d. Lembaga pendidikan  permintaan langsung ke lembaga e. Masyarakat Umum  dengan memasang iklan

SELEKSI TENAGA KERJA Tujuan  memilih tenaga kerja yang memenuhi syarat Penentuan jenis (kualifikasi) tenaga kerja : a. Batas minimum/maksimum usia b. Pendidikan minimal yang disyaratkan c. Pengalaman kerja d. Bidang keahlian yang diwakili e. Ketrampilan yang dimiliki f. Pengetahuan lainnya

PROSES SELEKSI 1. Pengisian formulir/penyortiran lamaran yang masuk 2. Wawancara pendahuluan Attitude test (sikap) Achievement test (bakat) Interest test (minat) Personality test (kepribadian) IQ test (kecakapan) 3. Psycho test 4. Wawancara lanjutan 5. Pengujian referensi 6. Pengujian kesehatan 7. Masa orientasi

ANALISA JABATAN ANALISA JABATAN Gambaran tentang : Tugas Wewenang Tanggungjawab Hub. Kerja Anak buah Peralatan yg digunakan DESKRIPSI JABATAN SPESIFIKASI JABATAN

Penentuan jumlah tenaga kerja (TK) : Analisa beban kerja, meliputi : Peramalan penjualan, penyusunan jadwal waktu kerja & penentuan jumlah TK yg diperlukan untuk membuat satu unit barang Analisa TK Untuk menghitung jumlah TK yg sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode tertentu Karena tdk sepenuhnya TK semua bekerja Ijin, cuti, tidak masuk kerja, pensiun.

JABATAN (JOB) Ialah sekumpulan PEKERJAAN (JOB) yang berisi tugas-tugas yang sama atau berhubungan satu dengan yang lain, dan yang pelaksanaannya meminta kecakapan, pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang juga sama meskipun tersebar di berbagai tempat.

Analisa jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing JABATAN secara sistematis dan teratur, yaitu : Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut ™ Apa wewenang dan tanggung jawabnya ™ Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan

Bagaimana cara melakukannya ™ Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaannya . Besarnya upah dan lamanya jam bekerja ™ Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan ™ Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut

Informasi tersebut di atas bisa diperoleh dari beberapa sumber yaitu : 1. Pekerjaan itu sendiri dan buku catatan harian 2. Pekerja yang bersangkutan 3. Orang yang pernah melaksanakan pekerjaan itu 4. Atasan langsung dari pekerja yang bersangkutan

Berdasarkan sumber-sumber tersebut, pengumpulan informasi untuk analisa jabatan ini bisa dilaksanakan dengan cara : 1. Menyebarkan kuisioner ( daftar pertanyaan/angket) kepada para pemegang Jabatan 2. Melakukan wawancara langsung dengan pekerja yang bersangkutan, orang yang pernah melaksanakan pekerjaan itu ataupun atasan langsungnya 3.Melakukan pengamatan langsung pada pelaksanaan pekerjaan atau mempelajari buku catatan harian

Pemakaian atau kegunaan Analisa Jabatan pada umumnya digunakan untuk : 1. Kelembagaan (Organisasi Dan Perancang Jabatan ) a. Penyusunan organisasi baru b. Penyempumaan organisasi yang sekarang c. Peninjauan kembali alokasi tugas, wewenang dan tanggungjawab tiap jabatan

2. Kepegawaian a. Rekrutmen seleksi/penempatan b. Penilaian jabatan (Evaluasi jabatan) c. Penyusunanjenjang karir (Career Planning) d. Mutasi/promosi/rotasi (kaitannya erat dengan c) e. Program pelatihan 3. Ketatalaksanaan a. Tata laksana b. Tata kerja/prosedur

2.3.1. Uraian Jabatan (Job Description) Uraian jabatan adalah suatu catatan yang sistematis tentang tugas dan tanggung jawab suatu jabatan tertentu, yang ditulis berdasarkan fakta-fakta yang ada. Penyusunan uraian jabatan ini adalah sangat penting, terutama untuk menghindarkan terjadinya perbedaan pengertian, untuk menghindari terjadinya pekerjaan rangkap, serta untuk mengetahui batas-batas tanggung jawab dan wewenang masing-masing jabatan

Hal-hal yang perlu dicantumkan dalam Uraian Jabatan pada umumnya meliputi : 1. Identifikasi Jabatan, yang berisi informasi tentang nama jabatan, bagian dan nomor kode jabatan dalam suatu perusahaan 2. lkhtisar Jabatan, yang berisi penjelasan singkat tentang jabatan tersebut; yang juga memberikan suatu definisi singkat yang berguna sebagai tambahan atas informasi pada identifikasi jabatan, apabila nama jabatan tidak cukup jelas

Tugas-tugas yang harus dilaksanakan Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima. Hubungan dengan jabatan lain. Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan Kondisi kerja, yang menjelaskan tentang kondisi fisik lingkungan kerja dari suatu jabatan

Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik. Spesifikasi jabatan ini dapat disusun secara bersama-sama dengan Uraian Jabatan, tetapi dapat juga di susun secara terpisah. Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan dalam Spesifikasi Jabatan adalah: 1. Persyaratan pendidikan, latihan dan pengalaman kerja 2. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan 3. Persyaratan fisik dan mental 4. Persyaratan umur dan jenis kelamin

Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan, sebagai hasil dari Analisa Jabatan mempunyai banyak manfaat, antara lain: 1. Sebagai dasar untuk melakukan Evaluasi Jabatan 2. Sebagai dasar untuk menentukan standard hasil kerja seseorang 3. Sebagai dasar untuk melakukan rekrutmen, seleksi dan penempatan pegawai baru 4. Sebagai dasar untuk merancang program pendidikan dan latihan 5. Sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi 6. Untuk rnerencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi dan penyederhanaan kerja 7. Sebagai dasar untuk mengembangkan program kesehatan dan keselamatan kerja

PENGEMBANGAN KARYAWAN TUJUAN : 1. Produktifitas bertambah 2. Mengurangi tingkat kecelakaan kerja 3. Mengurangi kerusakan hasil 4. Meningkatkan motivasi kerja DAPAT DILAKUKAN DENGAN : - On the job training  perusahaan sendiri - Off the job training  luar perusahaan/lembaga lain

KOMPENSASI Kompensasi  imbalan jasa yang diberikan perusahaan pada karyawan atas kontribusi tenaganya. Bentuk kompensasi : Gaji (para pegawai) Upah (para pekerja) Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat upah : Pasar tenaga kerja/permintaan tenaga kerja Tingkat upah yang berlaku di daerah bersangkutan Tingkat keahlian yang dibutuhkan Situasi laba perusahaan Peraturan pemerintah

METODE PENGUPAHAN a. Upah langsung (Straight Salary) Berdasar satuan waktu (harian, mingguan, bulanan) Belum termasuk lembur b. Gaji (wage) Berdasar lama waktu pekerjaan dilakukan Pembayarn perbulan (1 hari = 8 jam) c. Upah satuan (piece work) Berdasar jumlah produk yang dihasilkan d. Komisi Dibayar presentase/jumlah barang yang dihasilkan/dijual e. Premi shift kerja (shift premium) Upah yang diberikan karena bekerja diluar jam kerja normal f. Tunjangan tambahan (fringe benefit) Tunjangan keluarga, kesehatan, asuransi jiwa/kecelakaan, hari raya, kendaraan, jabatan, perumahan

UPAH INSENTIF Tujuan  mendorong karyawan untuk bekerja lebih produktif. Karakteristik pokok upah insentif yang baik : 1. Harus menunjukkan pada karyawan atas produktifitas mereka 2. Harus dapat dipakai untuk mencapai tujuan produktif dari karyawan secara layak 3. Tambahan upah yang diperoleh diseimbangkan dengan biaya produksi terendah.

MACAM-MACAM BENTUK UPAH INSENTIF A. Full Participation plan Diberikan insentif karena menghasilkan produktifitas tambahan Diberikan insentif bila bekerja dengan efisien Setiap kenaikan 1% dari standart akan menghasilkan kenaikan pendapatan sebesar 1% (disebut 1 for 1 plan) B. Group Insentif plan Diberikan insentif kepada kelompok karyawan karena menunjukkan hasil yang menguntungkan : a. Peningkatan produktifitas b. Penurunan biaya tenaga kerja/unit c. Perbaikan kualitas produk d. Pengurangan tingkat kerusakan produk

Full Participation Plan Contoh : Perusahaan bergerak dalam penyamakan kulit, standar waktu pengerjaan barang adalah 2 jam. Tarif upah per jam Rp. 800, jika seorang karyawan mampu mengerjakan hanya dalam waktu 1,6 jam per unit barang maka tingkat efisiensinya : 2,00 x 100% = 125% 1,60 Dengan kelebihan tingkat efisiensi 25%, maka tingkat penghasilan karyawan tersebut : Rp 800 + (25% x Rp 800) = Rp 1000/jam.