Studi Kelayakan Bisnis #desiharsantipinuji Aspek sdm Studi Kelayakan Bisnis #desiharsantipinuji SKB - Desi Harsanti Pinuji

Perencanaan sdm Memilih Manajer Memilih Tim Latar belakang dan pengalaman Kepemimpinan dan keahlian strategis Kemampuan teknis Kemampuan kehumasan Kemampuan manajerial Memilih Tim Memiliki komitmen pada tujuan bisnis dan mampu menyelesaikan Mampu berkomunikasi dan membagi tanggung jawab Fleksibilitas Kemampuan teknis, dll

Proses perencanaan sdm Perencanaan dari Atas ke Bawah Jumlah tenaga kerja disesuaikan dengan rencana yang menyeluruh dari perusahaan baik jangka pendek, menengah dan jangka panjang Perencanaan dari Bawah ke Atas Jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan merupakan taksiran yang dihitung dari kelompok kerja terkecil Ramalan Agar akurat, data-data seperti jumlah; pegawai yang akan pensiun, resign, promosi, cuti panjang harus tersedia.

Analisis pekerjaan Merupakan proses menentukan isi suatu pekerjaan, sehingga pekerjaan dapat dijelaskan kepada orang lain Disini ditentukan juga syarat-syarat yang harus dipenuhi  sering disebut kualifikasi/spesifikasi personalia

Rekrutmen, seleksi dan orientasi Rekrutmen  kegiatan mencari sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia Seleksi  usaha yang sistematis yang dilakukan untuk menjamin bahwa yang diterima adalah mereka yang dianggap paling tepat dengan kriteria yang telah ditetapkan serta jumlah yang dibutuhkan Orientasi  dilakukan pada pegawai yang telah diterima, setelah melalui tahapan seleksi. Dimaksudkan untuk memperkenalkan pegawai yang baru kepada situasi kerja dan kelompok kerjanya yang baru

Produktivitas Ciri pegawai yang produktif menurut Dale Timpe (1989) :: Cerdas dan dapat belajar dengan rellatif cepat Kompeten secara profesional Keatif dan inovatif Memahami pekerjaan Belajar dengan cerdik, menggunakan logika, efisien, tidak mudah macet dalam pekerjaan Selalu mencari perbaikan-perbaikan, tetapi tahu kapan harus berhenti Dianggap bernilai oleh atasannya Memiliki catatan prestasi yang baik Selalu meningkatkan diri

Pelatihan dan pengembangan Tujuan pelatihan : memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang Tujuan pengembangan : menyiapkan pegawainya siap memangku jabatan tertentu di masa yang akan datang Beberapa faktor yang harus diperhatikan : Analisis kebutuhan Tujuan Sasaran Isi Prinsip belajar

PENILAIAN KINERJA Manfaat penilaian kinerja Perbaikan kinerja Penyesuaian kompensasi Keputusan penempatan Kebutuhan pelatihan dan pengembangan Perencanaan dan pengembangan karir Efisiensi proses penempatan staf Ketidakakuratan informasi Kesalahan rancangan pekerjaan Penempatan kerja yang sama Tantangan-tantangan eksternal Umpan balik pada SDM

Tantangan penilaian kinerja Kendala legal Bias penilai Hallo effect Kesalahan kecenderungan sentral Bias kemurahan dan ketegasan hati Bias lintas budaya Prasangka personal

kompensasi Cascio F. Wayne, 1990 Kompensasi meliputi bentuk pembayaran langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi. Kompensasi sangat dipengaruhi oleh tekanan-tekanan faktor-faktor pasar kerja, posisi rebut tawar kolektif, peraturan pemerintah, filosofi manajemen puncak tentang pembayaran dan manfaat, tantangan kompensasi internasional.

Tujuan Manajemen Kompensasi Membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategis perusahaan dan menjamin terjadinya keadilan internal dan eksternal. Keadilan internal menjamin permintaan posisi yang lebih tinggi dan orang yang lebih berkualifikasi dalam perusahaan akan diberi pembayaran yang lebih tinggi, sedangkan Keadilan eksternal menjamin pekerjaan-pekerjaan dikompensasi secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja.

Prinsip kompensasi Terdapat rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan Setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja Mempertimbangkan keuangan perusahaan Nilai rupiah dalam sistem penggajian harus mampu bersaing dengan harga pasar tenaga kerja sejenis Sistem penggajian dapat membedakan orang dalam golongan yang sama berdasarkan prestasi kerja

Tahapan manajemen kompensasi Fase 1 Mengevaluasi setiap pekerjaan dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relatif setiap pekerjaan Fase 2 Melakukan survei upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang didasarkan pada upah pembayaran di pasar kerja Fase 3 Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan upah pembayaran didasarkan pada keadilan internal dan eksternal

Perencanaan karier Keith Davis dan Werther W.B; 1996 Karir adalah semua pekerjaan yang dipegang seseorang selama kehidupan dalam pekerjaannya Komponen utama karir : Alur karir Tujuan karir Perencanaan karir Pengembangan karir

pemberhentian Sebab-sebab terjadinya : Peraturan Perundangan yang berlaku Keinginan perusahaan Keinginan karyawan Pensiun Kontrak kerja telah berakhir Kesehatan karyawan Meninggal dunia

REferensi Umar H., 2005. Studi Kelayakan Bisnis. Jakarta. Gramedia Pustaka Utama