MODUL VI UPAH perdebatan. Penetapan Gaji, Patokan Gaji untuk Grade, dan Job Class Evaluasi Jabatan (EJ) Sebuah proses yang dilakukan dalam ruang lingkup manajemen sumber daya manusia yang bertujuan menentukan nilai relative dalam arti berat ringannya suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan2 yang lain dalam sebuah organisasi. Ada beberapa metode untuk melakukan EJ yaitu ; 1. Metode Informal/ Non Analitis Metode yang sederhana, dan bersifat informal dengan pendekatan non analytical dan lebih bersifat kualitatif. Sederhana/ non analytical karena tidak memerlukan proses analisa jabatan dan pengukurannya. Misal :  Metode “ Hierarki dalam skema organisasi” Metode Forced Ranking Motode Klasifikasi Jabatan Metode factors comparison Metode yang digunakan oleh PNS dan TNI  Penggunaan metode ini sangat efisien namun bersifat sangat obyektif dari penilai/pembuatnya. Dalam proses pembuatannya akan banyak terjadi perdebatan. 2. Metode Non Analitis 3. Metode Analitis atau semi ilmiah. Metode yang menggunakan dasar analisa/analytical dalam prosesnya, lebih bersifat kuantitatif, dengan penngunaan banyak data/ tolak ukur dalam pembuatannya. Metode ini lebih obyekti. Manajemen Pengupahan dan Perburuhan Irwan Harahap M. SE. M.Si. Pusat Bahan Ajar dan Elearning Universitas Mercu Buana http://www.mercubuana.ac.id ‘12 1

Metode Points/ Factors rating Langkah2 dalam metode ini : 1. Pembentukan Panitia Penilaian Jabatan 2. Pemilihan & Menyetujui factor yang akan diukur. 3. Membuat Definisi untuk setiap factor yang dipilih 4. Membuat level atau gradasi dari setiap factor, definisi dan points (skor untuk setiap level) 5. Pelaksanaan Analisa Jabatan 6. Pelaksanaan Evaluasi Jabatan 7. Pengkonversian Points (skor) hasil evaluasi jabatan menjadi struktur golongan (peringkat) jabatan. Hambatan/ kesulitan dalam penyusunanan EJ : 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Jika terjadi kebocoran sebelum proses EJ, maka dapat menimbulkan kekisruhan/ kecurigaan/ kekhawatiran akan jabatan mereka. Dapat terjadi penafsiran yang berbeda-beda shg muncul perbedaan persepsi dan penafsiran. kesulitan individu tentang subyektivitas, perlu diingat bahwa yang dinilai adalah jabatan bukan orang yang menduduki jabatan tersebut. Hasil evaluasi jabatan belum tentu mencerminkan harga pasar Ada pekerjaan2 yang tidak menarik Perbedaan persepsi Hasil evaluasi jabatan berdampak pada budaya korporasi. Manajemen Pengupahan dan Perburuhan Irwan Harahap M. SE. M.Si. Pusat Bahan Ajar dan Elearning Universitas Mercu Buana http://www.mercubuana.ac.id ‘12 3

b. Teknik Orang Awam Teknik ini dibuat oleh manajer/ pihak pembuat Imbalan dalam suatu perushaan dengan cara memposisikan/ plotting gaji/ upah yang riel (benar2 dibayarkan) terhadap point mereka dalam bentuk “diagram acak”. Nilai uang (gaji) digambarkan oleh garis vertikal di sebelah kiri. Nilai terendah ada dibawah dan nilai tertinggi diatas. Nilai uang (gaji) digambarkan oleh garis dasar/ horizontal dengan skor terendah diujung kiri (mulai angka 0) dan berakhir dengan skor tertinggi yang diperoleh dalam evaluasi. Faktor2 yang mempengaruhi tingkat “ patokan gaji” perusahaan 1. Ketetapan Pemerintah Banyak perusahaan berpegang pada ketentuan pemerintah tentang UMR & UMSR sebagai pegangan. Tentunya patokan ini digunakan untuk jabatan pelaksana terendah 2. Tingkat upah/ gaji di pasaran Pers dapat mengacu besaran upah yang dibayar perusahaan sejenis lain untuk posisi pekerjaan yang sama. 3. Kemampuan perusahaan Kemampuan financial perusahaan untuk membayar juga penting, karena keinginan hrs diimbangi dgn kemampuan pers. 4. Kualifikasi SDM yang digunakan Kualifikasi SDM suatu pers sangat ditentukan teknologi yg digunakan & segmentasi pasar pers tersebut. 5. Kemauan Perusahaan Dalam hal ini, pers tidak peduli pada harga pasar/ faktor2 lai tetapi hanya berpegang pada apa yang menurut mereka wajar. Manajemen Pengupahan dan Perburuhan Irwan Harahap M. SE. M.Si. Pusat Bahan Ajar dan Elearning Universitas Mercu Buana http://www.mercubuana.ac.id ‘12 5