Pelatihan & Pengembangan Karyawan Sowanya Ardi Prahara, MA. Fakultas Psikologi UMBY 2014

Definisi Pelatihan & Pengembangan Karyawan Berry & Huston (1993) Sebagai usaha yang direncanakan dengan sengaja tentang serangkaian pengalaman belajar yang didesign untuk memodifikasi sejumlah karakteristik karyawan, yaitu: pengetahuan, ketrampilan dan pembentukan sikap.

Definisi (Sikula, 1976) Pelatihan Pengembangan Proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis & terorganisir, sehingga tenaga kerja baik non-manajerial maupun manajerial mempelajari pengetahuan & ketrampilan teknis utk tujuan tertentu. Pengembangan Proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis & terorganisir, sehingga tenaga kerja manajerial mempelajari pengetahuan konseptual & teoritis untuk tujuan umum.

Cont... Pelatihan Program pelatihan utk manajerial diberikan oleh lembaga pendidikan manajemen. Bentuknya lokakarya manajemen produksi, lokakarya manajemen pemasaran, wawancara & seleksi, penggajian, dll. Program pelatihan utk non-manajerial diberikan oleh balai latihan kerja atau perusahannya sendiri. Bentuknya pelatihan komputer, bahasa inggris, komunikasi efktif, service excellence, dll. Pengembangan Lembaga pendidikan manajemen dan perguruan tinggi yang menyelenggarakan pendidikan strata S2. waktu + 2 tahun.

Orientasi Pegawai Program pelatihan yang khusus diperuntukkan tenaga kerja baru, tidak melatih ketrampilan. Materi yang diberikan tentang perusahannya (misal: kebijakan, orientasi, peraturan tertulis & tersirat, sejarah perusahaan, dll), dan tentang pekerjaannya. Tujuannya Agar para tenaga kerja dalam waktu singkat dapat mengenali dan menyesuaikan diri pada perusahaan dengan budaya perusahannya. Program pelatihan semacam ini sering dinamakan Induksi, Orientasi, atau Persiapan.

Tujuan Pelatiahan & Pengembangan Meningkatkan Produktivitas Meningkatkan Mutu Output Meningkatkan Ketepatan dalam Perencanaan SDM Meningkatkan Semangat Kerja Menarik & Menahan Tenaga Kerja yg Baik Menjaga Kesehatan & Keselamatan Kerja Menghindari Keusangan Menunjang Pertumbuhan Pribadi

Tahap-tahap Pelatihan Secara garis besar tahap-tahap pelatihan, sbb: Need Assessment (training need analysis) Development Evaluation

Bagan tahap- tahap Pelatihan Need Assessment Development Evaluation Identifikasi kebutuhan pelatihan dg analisis: Organisasi Pekerjaan/ tugas Orang Mengembangkan kriteria evaluasi hasil pelatihan: Reaksi peserta Pembelajaran Perubahan perilaku Hasil terhadap organisasi Bagan tahap- tahap Pelatihan Menentukan tujuan instruksional (ingatan, fakta, afektif, psikomotor, aplikasi) Memilih design evaluasi Mendesign link belajar dg menguji Karakteristik belajar org dewasa Prinsip2 belajar Mengembangkan materi & metode pelatihan Pelaksanaan pelatihan Evaluasi pelatihan & efektivitas biaya program

Identifikasi Kebutuhan Pelatihan (Training Need Assessment) Bernardin & Russel (1993) Merupakan prosedur yang sistematis & objektif untuk menentukan kebutuhan pelatihan yang di dalamnya terdapat kesenjangan antara yg diinginkan dan yang ada. Sumber data yang digunakan dalam identifikasi kebutuhan pelatihan, adalah: Analisis organisasi Analisis pekerjaan Analisis perorangan

Cont... Analisis Organisasi Akankah pelatihan menghasilkan perubahan perilaku karyawan yg akan berkontribusi pada organisasi? Di manakah pelatihan seharusnya di tempatkan di perusahaan & faktor apa saja yang berpengaruh? 2. Analisis Pekerjaan Apa yang seharusnya diajarkan di pelatihan agar karyawan mencapai kepuasan dalam bekerja? 3. Analisis Perorangan Siapakah karyawan yang membutuhkan pelatihan di perusahaan ? Tipe pelatihan spesifik apa yang akan dilakukan?

Pengembangan Program Pelatihan Design Lingkungan Belajar utk Pelatihan Prinsip belajar orang dewasa direview & diintegrasikan dengan program & materi pelatihan, tujuannya untuk memaksimalkan transfer perilaku baru. 2. Prekondisi Belajar Traiee harus siap belajar di dalam ruangan, sehingga HR profesional harus memberikan support kepada trainee sebelum pelatihan dilaksanakan. 3. Kondisi Lingkungan Belajar Trainer harus memaksimalkan pengembangan lingkungan belajar dalam penelitian: a. Whole vs Parts Learning Tugas kompleks dibagi dalam tugas2 kecil.

Cont... b. Massed vs Spaced Practiced Memberikan waktu jeda untuk istirahat, supaya lebih efektif. c. Overlearning Memberikan materi kepada trainee tidak melebihi kapasitasnya. d. Knowledge of Result trainee diberikan umpan balik spesifik terkait dengan hasil pelatihan. e. Attention menciptakan program & materi pelatihan yang memungkinkan belajar dg penuh perhatian. misal: lingk nyaman (suhu, cahaya, bebas gangguan)

Cont... f. Retention menjaga materi yang dipelajari lebih efektif: Meaningful : membuat isi pelatihan yg memungkinkan utk mengingat & memahami. Rehearsal : secara periodik trainee diminta menghadirkan kembali materi yg telah dipelajari. misal: diuji/ mengukurnya. 4. Menggunakan prinsip belajar dlm mengembangkan materi pelatihan. Materi didesign agar bisa menstimulasi trainee untuk mempelajari & mengingat informasi yang diperoleh selama training. Misal: suasana menyenangkan, materi dibuat sederhana, diberikan ringkasan tiap subbagian, dll.

Cont... 5. Transfer of Training (TOT) Cara yang dilakukan agar materi dapat ditransfer ke trainee: Memaksimalkan persamaan konteks pelatihan dengan pekerjaan Memerlukan latihan perilaku baru & menjaga overlearning Menggunakan bermacam program supaya trainee mampu menggeneralisasikannya pada konteks pekerjaan nyata. Mengidentifikasikan gambaran penting isi pelatihan, supaya bisa membedakan dg jelas langkah2 yang harus dilakukan. Menyediakan prinsip2 umum materi, agar mdh dimengerti Menekankan iklim suportif selama pelatihan dan transfer perilaku baru

Cont... 6. Relapse Prevention Pemeliharaan pengetahuan selama pelatihan dan pengimplementasiannya dalam situasi kerja nyata. 7. Karakteristik Belajar Orang Dewasa Self concept, orang dewasa melihat dirinya mampu mengarahkan dirinya sendiri untuk melakukan sesuatu. Experience, orang dewasa belajar dari pengalaman sehari-hari. Readiness to learn, orang dewasa proaktif utk memulai belajar sesuatu yg baru. Problem-centered time perspective, orang dewasa menganggap belajar sebagai cara menjadi lebih efektif dalam memecahkan masalah.

Informational methods Cont... 8. Memilih Metode Pelatihan a. Informational methods No Metode Kegunaan Informational methods 1 Lecture Memperoleh pengetahuan baru, sebagai pengantar materi 2 Audiovisual Pengetahuan baru, memperoleh perhatian lebih 3 Progremmed Instruction Pengetahuan baru, mampu belajar sesuai temponya sendiri, 4 Independent Study Pengetahuan baru, pendidikan lanjut `1ee1

Cont... b. Experimental Methods No Metode Kegunaan 1 OJT (On the Job Training) Memahami secara langsung situasi dan pekerjaan nyata 2 CBT (Cognitive Behavioral Training Pelatihan penerapan teori guna perubahan perilaku 3 Equipment Simulator Mampu menggunakan peralatan kerja, meningkatkan ketrampilan fisik & kognitif 4 Games & Simulations Ketrampilan pengambilan keputusan & interpersonal 5 Case Study Ketrampilan pengambilan keputusan, analitical skill, 6 Role Playing Perubahan sikap, ketrampilan praktis, analisis interpersonal 7 Sensitivity Training Meningkatkan kesadaran diri, meningkatkan insight thd perbedaan 8 Group Discussion Meningkatkan ketrampilan interpersonal & kognitif, ketrampilan pengambilan keputusan

Evaluasi Pelatihan Kriteria yang digunakan untuk mengevaluasi pelatihan yang telah dilaksanakan, antara lain: Reaksi Peserta untuk mengetahui kepuasan trainee thd pelatihan, utk revisi program, sbgprediktor trainee mau datang kembali atau tidak. 2. Pembelajaran/ Learning Untuk mengetahui trainee menguasai materi, pengetahuan & keterampilan baru. Perilaku Membandingkan perilaku trainee sebelum & sesudah pelatihan. 4. Organizational Result Utk mengetahui efektivitas pelatian terhadap organisasi/ perusahaan secara keseluruhan.

Tujuan Evaluasi Program Di mana tujuannya untuk menjawab 2 pertanyaan utama, yaitu: Apakah ada perubahan dalam diri trainee sesuai kriteria yang telah ditetapkan? Apakah ada perubahan yang terjadi yang disebabkan oleh program pelatihan yang telah dilaksanakan?

Tipe-tipe Design Eksperimen Untuk mengetahui efektivitas pelatihan secara sistematis dapat dilakukan dg menggunakan beberapa design eksperimen. Posttest only design training  pengukuran 2. Pretest-posttest design pengukuran 1  training  pengukuran 2 Prettest only control group design G1  pelatihan  pengukuran G2  tanpa pelatihan  pengukuran 4. Pretest-posttest control group design G1  pengukuran 1  training  pengukuran 2 G2  pengukuran 1  tanpa training  pengukuran 2

- Terima Kasih -

Kelompok dan Materi Presentasi Setelah MID Motivasi & Performance kerja M. N. A. Kusuma Putri Kepemimpinan Lidia Kristiana Organisasi & Kelompok Siska Rahayuningtyas Kepuasan Kerja Nur Herawati Sikap, Etika & Nilai-nilai Kerja Produktifitas Kerja Stres & Manajemen Stres Andri Rahayu

NB: Bagi yang belum terdaftar kelompoknya, tolong segera mengkumpulkannya ke email saya. Supaya bisa segera mendapatkan materi mana yang harus diulas. Sudah terkumpul 5 kelompok, jadi masih kurang 2 kelompok lagi yang belum menyetorkan nama2 kelompoknya. Nama yang saya cantumkan di tabel di atas adalah nama- nama yang mewakili kelompoknya. Saya tunggu kiriman nama kelompoknya ke sowanya_hara@yahoo.com. Paling tidak minggu ini! Segera saya balas untuk materi mana yang akan dibahas.