MODUL XI TEKNIK PENINGKATAN PRODUKTIVITAS : BERDASARKAN KARYAWAN 1. Kompensasi financial dan system pemberian isnsetif kerja Bilamana waktu atau output standard telah berhasil ditetapkan, maka manajemen akan memiliki kemudahan di dalam membuat evaluasi tenttang performans kerja operator. Waktu ataupun output standard akan merupakan tolak ukur dan target yang harus dicapai oleh seorang pekerja. Bagi mereka yang berhasil melampaui standard yang telah ditetapkan, tersebut tentu saja harus dihargai dengan memberikan imbalan yang layak san sesuai dengan prestasi yang ditunjukkan. Tujuan utama dari pemberian insentif adalah tidak lain untuk meningkatkan dan menjaga motivasi pekerja dalam kaitannya dengan upaya meningkatkan produktivitas kerjanya. Selain itu efisiensi dalam hal pendayagunaan semua sumber-sumber produksi bisa juga dipakai sebgai dasar pemberian insentif. Upah yang akan diberikan pada operator yang berprestasi diformulasikan sebgai : Total upah = Upah dasar + Insentif Dsar penentapan besarnya insentif yang dibayarkan adalah efisiensi kerja operator (labor efficiency) yang diukur menurut output yang dihasilkan dibandingkan dengan standard output yang ditetapkan. 1.1. Tata Cara Pembayaran Upah dan Insentif Kerja Metode evaluasi jabatan seringkali diaplikasikan untuk bisa menangani masalah pendistribusian gaji/upah secara layak dan adil untuk setiap jabatan dalam suatu organisasi industri. Meskipun demikian karena adanya kompetisi di pasar tenaga kerja yang ada, maka di dalam penentapan gaji/upah karyawan secara organisasi juga harus mempertimbangkan tingkat upah/gaji yang umum berlaku. Untuk maksud ini diperlukan suatu survey khusus yang berkaitan dengan data/informasi mengenai standard maupun tingkat upah/gaji yang berlaku umum. Dalam kaitannya dengan pembayaran upah ini, ada beberapa metode yang umum diaplikasikan, yaitu : http://www.mercubuana.ac.id

Dalam perencanaan pembayaran insentif metode Day work atau hari kerja tidak dikenal adanya pemberian insentif langsung (direct incentive). Pekerja dalam hal ini dibayar menurut upah dasar yang bergantung pada jumlah jam kerja dan besarnya ditentukan berdasrkan evaluasi pekerjaan, tidak perduli efisiensi yang dicapai. Walaupun demikian kegiatan kerja tetap akan diukur dan efisiensi kerja operator atau kelompok sebenarnya akan dilaporkan. Dalam metode “Day Work” di sini pekerja menerima upah yang besarnya didarkan pada umlah jam yang dihabiskan untuk bekerja. Dalam hal ini upah dasar yang diterimanya akan ditetapkan sesuai hasil evaluasi jabatan. Keuntungan apalikasi metode ini di dalam penetapan pembayaran upah/gaji adalah tidak adanya pemaksaan untuk mengikuti standard-standard kerja. Standard kerja di evaluasi memang bisa digunakan sebagai tolak ukur pereformans yang harus dicapai oleh seorang pekerja, tetapi di sisi lain standard kerja bisa menyebabkan pekerja menajdi “tertekan”. Selanjutnya metode “Measured Day Work” secara postitif tidak bergerak berbeda dibandingkan dengan metode “Day work”, dalam hal upah/gaji yang dibayarkan akan didasrkan pada jumlah jam kerja yang dikontribusikan dan upah dasar yang ditetapkan sesuai analisa jabatan. 1.3. Insentif Plan Berdasarkan Unit Hasil Kerja (piece work) yang dicapai dan dimulai pada efisiensi x = 1,0 Unit hasil kerja (piecework) barangkali merupakan perencanaan pembayaran insentif yang paling mendasar. Pemberian insentif dengan cara ini jelas akan memenuhi konsep “Operator is business of himself”, yaitu semua pembayran operator (Yw) secar langsung terkait proporsional sengan unit output kerja yang dihasilkan. Contoh : Bilamana upah dasar seorang operator untuk melaksanakan kegiatan tertentu ditetapkan sebesar Rp 15.000,-/jam. Dari hasil studi pengukuran kerja tercatat bahwa waktu standard yang diperlukan untuk menghasilkan 1 unit output sebesar 0,3 menit. Maka output kerja per jam , yaitu :  60menit  1unit     = 200 unit/jam  1 jam  0,3 jam  http://www.mercubuana.ac.id

220 240 260 280 Insentif 1,1 1,2 1,3 1,4 6.600 7.200 7.800 8.400 1.5. The Halsey & Bedaux Plan (Incentive Mulai x = 1,0 linear Rate tetapi p < 1,0) Dalam kondisi dimana waktu standard sangat diragukan ketelitiannya sebagai contoh diperoleh tidak berdasarkan prosedur pengukuran kerja yang benar, maka diperlukan penyesuaian selayaknya di dalam kebijakan pemebrian insentif. Di sini metode pemberian insetif yang mana insentif tetap diberikan mulai efisiensi x = 1,0 dengan rate yang linear tetapi ratio partisipasi dari pekerja dalam pemberian insentif p < 1,0. Karena di sini standard waktu yang dipergunakan tidak teliti. Harga faktor partisipasi (p) menurut Halsey adalah sebesar p = 0,5, sedangkan bedaux menentapkan p = 0,75. Bedaux dalam hal ini mendistribusikan 25% sisa faktor partisipasi tetsebut ke pekerja tidak langsung. Rata-rata bonus menurut perencanaan tipe ini akan terasa terlalu rendah khususnya bilamana standard yang ada diatur dan ditetapkan lebih cermat lagi. Insentif jenis ini hanya layak diaplikasikan bilaman standard tidak bisa kita tetapkan secara pasti dan teliti. 1.6. Incentive Plan dengan Tingkat Efisiensi Rendah (X < 1,0) Dan Tingkat Partisipasi Yang Rendah Pula (p < 1,0) Tipe-tipe incentive plan yang telah dijelaskan sebelumnya dimulai pada tingkat efisiensi x = 1,0. Walaupun demikian dimungkinkan pula untuk menetapkan kebijaksanaan pemberian insentif pada tingkat efisiensi x < 1,0 dan faktor partisipasi p < 1,0. Contoh, bilamana insentif bisa dimulai pada tingkat efisiensi s = 0,75 dan p = 0,33, maka hal ini akan memberikan Yw = 1,2 yang mana berarti bonus akan diberikan sebesar 20% untuk performans kerja 20% diatas normal. Di bawah ini x = 1,2 maka bonus yang diberikan akan lebih besar dari (x-1) sedangkan bila diatas x = 1,2, bonus yang diberikan menjadi lebih kecil dari (x-1). Tipe ini yang umum diaplikasikan karena memberi kemungkinan semua operator untuk tetap memperoleh bonus walaupun tingkat efisiensi kerjanya kurang dari satu dan bisa menekan labor cost dengan jalan menggunakan faktor partisipasi p kurang dari 1. 1.6. The Rowan Plan http://www.mercubuana.ac.id