Intervensi Organisasi : SISTEM KOMPENSASI & PENGHARGAAN

Siapa yang tidak ingin kerja dengan gaji besar?

Pemadam kebakaran = Rp. 5 juta / bulan

Sipir Penjara = Rp. 3 juta / bulan

Kompensasi (Hasibuan, 2000) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan

Kompensasi Davis (1981) kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikan

Kompensasi Extrinsic rewards adalah imbalan yang dikontrol dan didistribusikan secara langsung oleh organisasi dan sifatnya berwujud, meliputi gaji, insentif dan benefits Intrinsic rewards adalah imbalan yang diterima secara tidak langsung oleh organisasi

Extrinsic dibagi 3 : Upah Insentif Benefit

Upah atau Gaji Pokok Pembayaran yang diterima karyawan secara bulanan, mingguan atau harian sebagai hasil dari pekerjaan mereka

Insentif Imbalan yang ditambahkan terhadap upah atau gaji dan biasanya berkaitan secara langsung dengan prestasi kerja (lembur, bonus, profit sharing)

Benefits Imbalan yang diterima karyawan sebagai hasil dari pekerjaan dan posisi mereka dalam organisasi, meliputi : Tunjangan kesehatan Asuransi Tunjangan hari raya Program rekreasi Beasiswa pendidikan

TUJUAN UTAMA KOMPENSASI Menarik pelamar yang potensial Mempertahankan karyawan terbaik Meraih keunggulan kompetitif Meningkatkan produktivitas karyawan Memenuhi aturan hukum

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENENTUAN KOMPENSASI (Fajar & Heru, 2010)

FAKTOR UNDANG-UNDANG Besarnya upah atau gaji yang dibayarkan oleh perusahaan tentunya mengacu pada peraturan perundangan yang berlaku. Dalam rangka pelaksanaan otonomi daerah, besar kecilnya upah yang dibayarkan bisa tidak sama

FAKTOR ORGANISASI Setiap organisasi memiliki peraturan kompensasi sendiri yang sesuai dengan kondisi perusahaan Kemampuan perusahaan untuk membayar upah tergantung daripada kemampuan finansial perusahaan tersebut

FAKTOR SERIKAT BURUH Serikat buruh biasanya punya hak untuk mengetahui dari tarif upah dari karyawan yang diwakilinya, sehingga jika diperlukan akan menegosiasikan tingginya tarif dengan perusahaan

FAKTOR INTERNAL (Manullang 1996) Faktor Pendidikan Pekerja Faktor Pengalaman kerja Faktor tanggungan keluarga Kondisi-kondisi pekerja

KRITERIA KEADILAN DALAM KOMPENSASI (Mondy & Noe 2005)

Keadilan Eksternal Keadilan eksternal dapat terwujud ketika para karyawan di sebuah perusahaan menerima bayaran yang sebanding dengan para karyawan yang menjalankan jabatan serupa di perusahaan-perusahaan lainnya Untuk mewujudkan keadilan eksternal ini perusahaan perlu melakukan survey gaji ke perusahaan lain

Keadilan Internal Keadilan internal dapat terwujud ketika para karyawan menerima bayaran menurut nilai dari jabatan karyawan dalam perusahaan yang sama Cara atau alat untuk mewujudkan keadilan ini adalah dengan evaluasi jabatan

Keadilan Karyawan Keadilan karyawan dapat terwujud ketika orang-orang yang menjalankan jabatan yang serupa untuk perusahaan yang sama menerima bayaran menurut faktor-faktor yang unik pada diri karyawan seperti seniortitas atau tingkat kinerja

LANGKAH-LANGKAH PENETAPAN KOMPENSASI

EVALUASI JABATAN Evaluasi jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan nilai relatif dari suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lain Dalam evaluasi jabatan ditetapkan faktor-faktor sebagai penentuan kompensasi seperti ketrampilan, tanggung jawab, dan kondisi kerja

SURVEY GAJI Lakukan survey secara formal maupun informal terhadap gaji perusahaan-perusahaan yang sejenis, gaji regional, gaji penetapan pemerintah.

METODE PENENTUAN KOMPENSASI Metode Rangking Metode Perbandingan Metode Klasifikasi

METODE RANGKING Dengan membandingkan setiap jabatan yang ada didalam organisasi perusahaan, dengan melihat kemampuan yang dipersyaratkan, seperti tanggung jawab dan kondisi pekerjaan Cocok untuk perusahaan kelas menengah dengan tidak lebih dari 30 jabatan

METODE PERBANDINGAN Hampir sama dengan metode rangking, yang membedakan metode ini rangking digunakan untuk setiap faktor yang dipilih (misalnya kondisi kerja, ketrampilan dan tanggung jawab)

METODE KLASIFIKASI Metode klasifikasi ini adalah dengan menempatkan jabatan-jabatan pada grade atau kategori tertentu yang telah dibuat sebelumnya atau yang sudah menjadi standar Kemudian dibandingkan apakah sudah sesuai atau tidak, dan proses terus dilakukan sampai betul-betul sesuai

SEKTOR PERTAMBANGAN Kaltim Prima Coal = 9,8 juta Berau Coal = 9 juta Adaro Energy = 8,8 juta

SEKTOR BUMN Pertamina = 8 juta PLN = 5 juta Angkasa Pura = 6,5 juta Pupuk Sriwijaya = 5 juta

SEKTOR KOMUNIKASI Trans TV = 3,5 juta Indosiar = 3 juta Samsung = 5 juta Telkomsel = 4,5 juta XL = 4,6 juta

SEKTOR OTOMOTIF General Motor (chevrolet) : 8 Juta Toyota Astra Motor : 6,5 Juta Nissan Motor : 3,3 juta Honda Sales Operation : 4,5 juta United Traktor : 6 Juta