SELEKSI KARYAWAN Pertemuan 4 08/11/2017 Nova Yanti Maleha,S.E.M.M.

Slides:



Advertisements
Presentasi serupa
Penarikan SDM (Rekruitmen)
Advertisements

Martoyo (1994) Proses pemilihan individu – individu yang kualifikasi yang relevan untuk mengisi posisi dalam suatu organisasi Dasar Kebijakan dalam Seleksi.
Dosen Pengampu: Ika Atsari Dewi, S.TP, M.P
TES REKRUTMEN KARYAWAN Dosen Penganmpu: Ika Atsari Dewi, S.TP, M.P
Achmad Rozi El Eroy. Fungsi Operasional MSDM a. Pengadaan tenaga kerja ( SDM ) b. Pengembangan tenaga kerja c. Penilaian tenaga kerja d. Pemberian kompensasi.
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Penyusunan Personalian
ANALISIS PEKERJAAN PERTEMUAN KE 2 MANAJEMEN SDM BUDIARSA DHARMATANNA.
SELEKSI PERTEMUAN 4.
PENILAIAN PRESTASI KERJA (KINERJA)
PENGADAAN TENAGA KERJA.
Pertemuan 4 Rekrutmen & Seleksi
REKRUTMEN, SELEKSI DAN PENEMPATAN Nama Anggota: Novita Arum T. S.( ) Herdiana Candrika M.( )
REKRUTMEN Apakah Rekrutmen itu ?

Presentasi Pada Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
PERTEMUAN 2 ANALISA JABATAN.
Seleksi Pengertian Seleksi
Pertemuan 4 Seleksi Mustikawati, SE., MSi.
Pertemuan 5 Charisma Ayu Pramuditha B.Tech Mgt, MHRM
MANAJEMEN SDMRETNO BUDI LESTARI1 Penyeleksi : Individu Group / Tim 1 Tingkat : Adm & Kecakapan Masa Percobaan Prajabatan Metode : Non-ilmiah Ilmiah Dasar.
Manajemen Sumber Daya Manusia
SELEKSI KARYAWAN Pertemuan 4 Dr. Yulizar Kasih, SE, M.Si
Seleksi Penerimaan Karyawan
REKRUTMEN Pertemuan ke 3 MANAJEMEN SDM BUDIARSA DHARMATANNA.
Manajemen SDM Perbankan
Pertemuan 2 Charisma Ayu Pramuditha B.Tech Mgt, MHRM
Presented by: Syaiful Bakhri, S.Sos, MM
ANALISIS PEKERJAAN PERTEMUAN KE 2 MANAJEMEN SDM RETNO BUDI LESTARI.
SELEKSI KARYAWAN.
PERTEMUAN 3 REKRUTMEN.
Materi 7 Penyusunan staf.
FUNGSI PENGISIAN JABATAN
PENARIKAN TENAGA KERJA
REKRUTMENT AMALUDIN, S.IP, MM.
PENARIKAN TENAGA KERJA
ANALISIS PEKERJAAN Pertemuan 2 Dr. Yulizar Kasih, SE, M.SI
SELEKSI atau SELECTION
SELEKSI Dani Budi Prasetyo ( ) Fitri Oktafia ( )
SELEKSI KARYAWAN Pertemuan 4 Dr. Yulizar Kasih, SE, M.Si
ANALISIS PEKERJAAN PERTEMUAN KE 2 MANAJEMEN SDM BUDIARSA DHARMATANNA.
REKRUTMEN Pertemuan ke 3 MANAJEMEN SDM.
ANALISIS PEKERJAAN PERTEMUAN KE 2 MANAJEMEN SDM.
SELEKSI atau SELECTION
MATERI KE-3 REKRUTMEN DAN SELEKSI
Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource Management)
PERTEMUAN 3 REKRUTMEN.
SELEKSI TENAGA KERJA MATERI KULIAH MSDM Dra. Entri Sulistari, M.Si.
MANAJEMEN DAN BISNIS FUNGSI PENGISIAN JABATAN Pertemuan 4 1.
Seprian Fairnanto, S.Kom
DASAR-DASAR MANAJEMEN RS TOPIK 7 PENYUSUNAN STAF RS.
MANAJEMEN SDM PELAYANAN KESEHATAN
PENILAIAN PRESTASI KERJA
PERTEMUAN 2 ANALISA JABATAN.
DASAR-DASAR MANAJEMEN RS
SELEKSI PERTEMUAN KE-4 MANAJEMEN SDM BUDIARSA DHARMATANNA.
PERTEMUAN 2 ANALISA JABATAN.
DEDY ARFIYANTO.SE.,MM PERTEMUAN KE 3
\.
DASAR-DASAR MANAJEMEN
PERTEMUAN 2 ANALISA JABATAN.
PERENCANAAN DAN PEREKRUTAN KARYAWAN
REKRUTMEN Pertemuan ke 3 MANAJEMEN SDM BUDIARSA DHARMATANNA.
Manajemen Sumber Daya Manusia “SELEKSI”
Recruitment Perekrutan adalah usaha mencari & mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan. Edwin B.
NAURI ANGGITA TEMESVARI, SKM., MKM
1 ANALISIS PEKERJAAN MANAJEMEN SDM 2 ANALISA JABATAN Analisis jabatan merupakan alat dari manajemen untuk melaksanakan pengadaan karyawan. Pengadaan.
Proses Rekrutmen (lanj’)
Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource Management)
Audit Sumber Daya Manusia
Transcript presentasi:

SELEKSI KARYAWAN Pertemuan 4 08/11/2017 Nova Yanti Maleha,S.E.M.M

Pengertian Seleksi? SUATU KEGIATAN PEMILIHAN DAN PENENTUAN PELAMAR YANG DITERIMA ATAU DITOLAK UNTUK MENJADI KARYAWAN PERUSAHAAN. PROSES PENILAIAN DAN PENETAPAN DIANTARA CALON-CALON PENGISI JABATAN/PEKERJAAN DALAM SUATU PERUSAHAAN. SELURUH PROSES PEMILIHAN DAN PENEMPATAN KARYAWAN SECARA EFEKTIF. 08/11/2017 Nova Yanti Maleha,S.E.M.M

Mengapa seleksi harus dilakukan dengan cermat? Kinerja manajer SDM tergantung pada kinerja para bawahan. Biaya rekrutmen atau memperkerjakan tinggi. Implikasi dari memperkerjakan karyawan secara tidak kompeten adalah mahal dan bisa berakibat tuntutan terhadap kelalaian dalam memperkerjakan. 08/11/2017 Nova Yanti Maleha, S.E.M.M

Dasar Seleksi Seleksi yang dilaksanakan perusahaan idealnya berpedoman pada dasar tertentu yang telah ditetapkan oleh internal maupun eksternal perusahaan, agar pelaksanaan dan hasil seleksi dapat dipertanggung-jawabkan baik secara hukum maupun ekonomis. Dasar-dasar tersebut antara lain : -Kebijaksanaan perburuhan -Spesifikasi pekerjaan/jabatan -Pertimbangan ekonomis-rasional -Pertimbangan etika sosial. 08/11/2017 Nova Yanti Maleha,S.E.M.M

Kebijaksanaan Perburuhan Seleksi penerimaan karyawan baru harus berdasarkan dan berpedoman pada undang-undang perburuhan pemerintah (UU No.13/2003 Tentang Ketenagakerjaan). Berdasarkan UU Ketenagakerjaan, pemerintah melarang mempekerjakan anak-anak dibawah usia kerja (kurang dari 18 tahun), diskriminasi terhadap calon tenaga kerja (kulit, agama, dan suku bangsa) baik kesempatan maupun perlakuan. 08/11/2017 Nova Yanti Maleha,S.E.M.M

Spesifikasi pekerjaan atau jabatan Jabatan atau pekerjaan apapun yang akan diisi, idealnya dilakukan seleksi berdasarkan spesifikasi jabatan tersebut; yaitu kualifikasi minimun dari orang yang akan menjabat/ melakukan pekerjaan. Titik tolak pemikiran seleksi adalah pada APA yang akan dikerjakan/dijabat, baru SIAPA yang akan mengerjakan/menjabat. Prinsip : the right man on the right place atau right man in the right job. 08/11/2017 Nova Yanti Maleha,S.E.M.M

Pertimbangan Ekonomis & Etika Sosial Pertimbangan Ekonomis-Rasional Pelaksanaan seleksi idealnya mempertimbangkan aspek ekonomis-rasional; biaya, waktu, tenaga, dan pikiran dimanfaatkan seefektif mungkin sehingga hasil seleksi dapat dipertanggungjawabkan. Etika Sosial Seleksi idealnya dilakukan sesuai dengan etika sosial; yakni memperhatikan norma-norma hukum, agama, kebudayaan, dan adat istiadat masyarakat, yang berlaku di negara yang bersangkutan. 08/11/2017 Nova Yanti Maleha,S.E.M.M

Tujuan Seleksi Untuk memperoleh : Karyawan yang qualified dan potensial Karyawan yang jujur dan berdisiplin Karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat Karyawan yang terampil & bersemangat dalam bekerja Karyawan yang memenuhi syarat undang-undang ketenagakerjaan Karyawan yang dapat bekerjasama secara vertikal & horizontal Karyawan yang dinamis dan kreatif Karyawan yang inovatif dan bertanggungjawab sepenuhnya Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan Mengurangi tingkat absensi & turn-over karyawan. 08/11/2017 Nova Yanti Maleha,S.E.M.M

Metode Seleksi Metode Non-Ilmiah Seleksi tidak didasarkan pada kriteria, standar atau spesifikasi kebutuhan nyata jabatan, tetapi hanya berdasarkan perkiraan dan pengalaman saja. Unsur yang diseleksi, antara lain : -Surat lamaran bermaterai atau tidak -Ijazah dan daftar nilai -Surat keterangan pengalaman -Referensi atau rekomendasi -Wawancara langsung dengan pelamar -Penampilan pisik pelamar -Keturunan pelamar -Tulisan pelamar -dll. 08/11/2017 Nova Yanti Maleha,S.E.M.M

Metode Seleksi Metode Ilmiah Seleksi yang didasarkan pada spesifikasi jabatan dan kebutuhan nyata jabatan/pekerjaan, serta berpedoman pada kriteria dan standar-standar tertentu. Seleksi idealnya dilakukan dengan : a. Metode kerja yang jelas dan sistematis b. Berorientasi pada prestasi kerja c. Berorientasi pada kebutuhan nyata karyawan d. Berdasarkan pada job analysis e. Berpedoman pada undang-undang ketenagakerjaan. 08/11/2017 Nova Yanti Maleha,S.E.M.M

Penetapan Jumlah Karyawan Metode Non-Ilmiah Jumlah karyawan yg dibutuhkan hanya berdasarkan perkiraan saja, bukan atas perhitungan dari volume pekerjaan dan standar prestasi pekerja. Hal ini menyebabkan jumlah karyawan yg diterima tidak sesuai dengan kebutuhan volume pekerjaan. Metode Ilmiah Jumlah karyawan yang akan diterima berdasarkan analisis beban kerja (work load analysis) dan standar prestasi kerja. Analisis beban kerja adalah penentuan jumlah pekerja yg diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan dlm jangka waktu tertentu. Volume Pekerjaan Analisis Beban Kerja = -------------------------- x satu orang Standar Prestasi 08/11/2017 Nova Yanti Maleha,S.E.M.M

Contoh perhitungan : PT. MDP Ltd akan memproduksi 1.000 unit komputer setiap hari. Standar prestasi per karyawan per hari (8 jam) adalah 10 unit. Berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan perusahaan? Jawab : 1000 Jumlah karyawan = -------- x 1 orang = 100 orang 10 08/11/2017 Nova Yanti Maleha,S.E.M.M

Menghitung Turnover ∑ (yang diterima – yang keluar) Turnover = _________________________________x 100% ½ ∑(karyawan awal + karyawan akhir) 08/11/2017 Mustikawati, SE., MSi

Contoh : Jumlah karyawan per tanggal 1 Januari 2010 adalah 100 orang, kemudian tanggal 31 Januari 2010 menjadi 96 orang. Karyawan yang berhenti sebanyak 10 orang, sedangkan yang diterima adalah 6 orang. 10 - 6 Turnover = ----------------- x 100% = 4 % ½ (100 + 96 ) 08/11/2017 Nova Yanti Maleha,S.E.M.M

Contoh : PT. Rajawali akan memproduksi 800 unit barang setiap hari. Standar prestasi per orang per hari (7 jam) adalah 10 unit. Berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan oleh perusahaan tersebut? 08/11/2017 Nova Yanti Maleha,S.E.M.M

Kualifikasi Seleksi UMUR/USIA KEAHLIAN KESEHATAN FISIK (DAN MENTAL) PENDIDIKAN JENIS KELAMIN BAKAT PENGALAMAN KERJA KERJA SAMA KEJUJURAN KEDISIPLINAN INISIATIF DAN KREATIVITAS KARAKTER, TEMPARAMEN, DAN PENAMPILAN. 08/11/2017 Nova Yanti Maleha,S.E.M.M

SISTEM SELEKSI Succesive Hurdles Sistem seleksi berdasarkan urutan testing, jika pelamar tidak lulus pada satu testing, ia tidak boleh ikut testing selanjutnya dan dinyatakan gugur. Compensatory Approach Sistem seleksi dimana pelamar mengikuti semua testing kemudian dihitung nilai rata-rata apakah mencapai standar atau tidak. Jika mencapai standar dinyatakan lulus dan sebaliknya. 08/11/2017 Nova Yanti Maleha,S.E.M.M

Tahapan Seleksi SELEKSI SURAT LAMARAN PENGISIAN BLANKO LAMARAN PEMERIKSAAN REFERENSI WAWANCARA PENDAHULUAN TES PENGETAHUAN UMUM TES PSIKOLOGI TES KESEHATAN WAWANCARA AKHIR ATASAN LANGSUNG KEPUTUSAN DITERIMA/DITOLAK. 08/11/2017 Nova Yanti Maleha,S.E.M.M

Tingkatan Seleksi Seleksi Tingkat Pertama (lamaran – penempatan masa percobaan) Seleksi Tingkat Kedua (penilaian selama masa percobaan) Seleksi Tingkat Ketiga (prajabatan – ujian) 08/11/2017 Nova Yanti Maleha,S.E.M.M

Tes Psikologi : Tes kecerdasan (intelligence test) Tes keoribadian (personality test) Tes bakat (aptitute test) Tes minat (interest test) Tes prestasi (achievement test) 08/11/2017 Nova Yanti Maleha,S.E.M.M

Kendala Seleksi Sulit menentukan standar tolok ukur Misal : kejujuran, kesetiaan, prakarsa… Sulit mendapatkan penyeleksi yg berkualifikasi, jujur, dan obyektif. Sulit mendapatkan pelamar yang jujur. 08/11/2017 Nova Yanti Maleha,S.E.M.M