Perubahan Organisasi

KEKUATAN-KEKUATAN PENYEBAB PERUBAHAN A. Kekuatan-kekuatan eksternal Perubahan organisasi terjadi karena adanya perubahan-perubahan dalam berbagai variable eksternal seperti system politik, ekonomi, teknologi, pasar, dan nilai-nilai. Kenaikan biaya dan kelangkaan berbagai SDA, keamanan karyawan dan peraturan-peraturan anti polusi, boikot pelanggan adalah beberapa contoh factor-faktor lingkungan yang merubah kehidupan orang baik sebagai karyawan maupun langgganan dalam tahun-tahun terakhir. Berbagai kekuatan eksternal dari kemajuan teknologi sampai kegiatan-kegiatan persaingan dan perubahan pola kehidupan, dapat menekan organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan metode operasinya. • Kekuatan-kekuatan perubahan eksternal, meliputi : 1. Kebudayaan 2. Pendidikan 3. Sosial 4. Politik 5. Ekonomi 6. Teknologi

B. Kekuatan-kekuatan internal Kekuatan - kekuatan pengubah internal merupakan hasil dari factor-faktor seperti tujuan, strategi, kebijaksanaan manajerial dan teknologi baru serta sikap dan perilaku para karyawan. Sikap dan ketidak puasan karyawan seperti ditunjukkan dalam tingkat perputaran atau pemogokan, dapat menyebabkan berbagai perubahan dalam kebijaksanaan dan praktek manajemen. Kekuatan-kekuatan perubahan internal, meliputi : 1. Kegiatan-kegiatan karyawan 2. Tujuan organisasi 3. Strategi dan kebijaksanaa 4. Teknologi Cara-cara Penanganan Perubahan Ada dua pendekatan penanganan perubahan organisasi: Proses perubahan reaktif. Program perubahan yang direncanakan (planned change)

Penolakan Terhadap perubahan Penanganan penolakan terhadap perubahan: 1. Pendidikan dan Komunikasi. Biasa digunakan bila ada kekurangan informasi atau ketidakpastian informasi dan analisis. 2. Partisipasi dan Keterlibatan. Biasa digunakan bila pengambilan inisiatif tidak mempunyai semua informasiyang dibutuhkan umtuk merancang perubahan dan oranglain mempunyai kekuasaan untuk menolak. 3. Kemudahan dan Dukungan. Biasa dilakukan bila orang – orang pendakkan karna masalah – masalh adaptasi atau penyesuaian. 4. Negosiasi dan Persetujuan. Biasa digunakan bila banyak dari orang atau kelompok dengan kekuatan cukup besar untuk menolak akan kalah dalm suatu perubahan. 5. Manipulasi dan Bekerjasama. Biasa digunakan bila taktik – taktik lain dirasa kurang bekerja maksimal dan di sisi lain biaya atau cost yang dikeluarkan besar . 6. Paksaan eksplisit dan implisit. Biasa digunakan bila kecepatan adalah hal yang paling penting dan para pengusul mempunyai kekuasaan yang besar.

Proses Pengelolaan Perubahan Proses pengelolaan perubahan harus mencakup dua gagasan dasar untuk mencapai efektifitas organisasi. Pertama ada retribusi kekuasaan dalam struktur organisasi, kedua retribusi ini dihasilkan dari proses perubahan yang bersifat pengembangan. Tahap-tahap Proses Perubahan : 1. Tekanan dan desakan 2. Intervensi dan Reorientasi 3. Diagnosa dan pengenalan masalah 4. Penemuan dan pengenalan masalah 5. Percobaan dan hasil Pungutan dan penerimaan Metode-metode penanganan penolakan terhadap perubahan: 1. Pendekatan Pendidikan dan Komunikasi. 2. Pendekatan Partisipasi dan Keterlibatan. 3. Pendekatan Kemudahan dan Dukungan. 4. Pendekatan Negosiasi dan Persetujuan. 5. Pendekatan Manipulasi dan Bekerjasama. 6. Pendekatan Paksaan Eksplisit dan Implisit.

BERBAGAI PENDEKATAN PERUBAHAN ORGANISASI Harold J. Leavitt menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pengubahan struktur, teknologi dan atau orang-orangnya. Pendekatan struktur a. Melalui aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisai klasik. b. Melalui desentralisasi c. Melalui modifikasi aliran kerja dalam organisasi. Pendekatan teknologi Pendekatan orang Konsep pengembangan Organisasi: 1. Pengertian Pengembangan Organisasi (OD) a. Strategi untuk merubah nilai-nilai daripada manusia dan juga struktur organisasi sehingga organisasi itu adaptif dengan lingkungannya. b. Suatu penyempurnaan yang terencana dalam fungsi menyeluruh (nilai dan struktur) suatu organisasi. 2. Mengapa Pengembangan Organisasi (OD) Perlu Dilakukan? Dalam kenyataannya organisasi seringkali terjadi stagnan yang disebabkan keengganan manusia untuk mengikuti perubahan, dimana perubahan dianggap bisa menyebabkan dis equilibrium. Hal ini mengakibatkan patologi dalam organisasi sehingga perlu dilakukan evaluasi, adaptasi, kaderisasi dan inovasi.

Sebab-sebab penolakan/ penentangan terhadap perubahan adalah : a. Security b. Economic (berkaitan dengan untung rugi) c. Psikologis dan budaya/kebiasaan - Persepsi - Emosi - Kultur Faktor –faktor penyebab dilakukannya pengembangan organisasi adalah : a. Kekuatan eksternal •Kompetisi yang semakin tajam antar organisasi. •Perkembangan IPTEK. •Perubahan lingkungan baik lingkungan fisik maupun sosial yang membuat organisasi berfikir bagaimana mendapatkan sumber diluar organisasi untuk masa depan organisasi. b. Kekuatan internal Struktur, sistem dan prosedur, perlengkapan dan fasilitas, proses dan sasaran bila tidak cocok akan membuat organisasi melakukan perbaikan. Perubahan organisasi dilakukan untuk mencocokkan dengan kebutuhan yang ada.

Didalam OD terdapat pendekatan integratif yaitu : a. Adanya organisasi dan manajemen yang terencana ke arah organisasi dan manajemen yang manusiawi. b. Adanya perkembangan konsepsi latihan kepekaan dan studi laboratorium. Pemikiran ini didahului oleh Kurt Lewin mengenai Counter Group bergeser pda Incounter Group. Hal ini dirasa tidak bisa membantu didalam prakteknya. c. Pengembangan potensi manusia. Geseran didalam OD terjadai pada nilai, proses dan teknologi. a. Geseran / perubahan nilai yang dibawa OD diantaranya adalah: - Penggunaan seluruh sumber-sumber yang tersedia. - Pengembangan potensi manusia. - Efektivitas dan kesehatan organisasi. - Pekerjaan yang menarik dan menantang. - Kesempatan untuk mempengaruhi lingkungan kerja. - Penerimaan terhadap kemanusiaan.

Nilai yang dicari untuk mengembangkan OD adalah nilai yang dianggap tepat, benar dan baik dalam pengelolaan SDM. b. Geseran proses meliputi: - Proses efektif - Proses manajemen - Proses pelaksanaan kerja c. Geseran teknologi yang diutamakan adalah teknologi yang bisa menjawab kualifikasi osisi manusia. 3. Karakteristik Pengembangan Organisasi a. Keputusan penuh dengan pertimbangan. b. Diterapkan pada semua sub sistem manusia baik individu, kelompok dan organisasi. c. Menerima intervensi baik dari luar maupun dalam organisasi yang mempunyai kedudukan di luar mekanisme organisasi. d. Kolaborasi. e. Teori sebagai alat analisis. 4. Langkah-Langkah Pengembangan Organisasi a. Penilaian keadaan. b. Pemecahan masalah. c. Implementasi. d. Evaluasi.

ACTION RESEARCH (PENELITIAN TINDAKAN) Action Research merupakan tindakan pemecahan masalah organisasi yang dilakukan dengan berbasiskan data maupun model-model teori. A. Tahap Penilaian Keadaan. Didalam mengembangkan action research pada pengembangan organisasi menggunakan pendekatan sistem yang terdiri dari 4 komponen (Karl Albrecht) yaitu: 1. Sistem sosial 2. Sistem teknik 3. Sistem administrasi 4. Sistem strategi Selain 4 komponen pendekatan system diatas, untuk mengadakan penilaian keadaan dapat pula dengan mempertimbangkan gaya kepemimpinan dan pengembangan kelompok. B. Tahap Pemecahan Masalah Perumusan pemecahan masalah Tahap Implementasi Tahap Evaluasi

Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam tahap evaluasi: 1. Peninjauan Program. Artinya setiap kegiatan harus dikaitkan dengan keseluruhan program. 2. Menentukan fakta baru. Artinya harus melihat kembali 4 komponen pendekatan sistem. • Sistem sosial (menyangkut norma dan nilai yang tumbuh dalam organisasi) • Sistem teknik (menyangkut perubahan dan mencari nilai positif dari perubahan). • Sistem administrasi (berkaitan dengan informasi dari pimpinan ke staf/karyawan atau sebaliknya apakah ada hambatan atau tidak). • Sistem strategi. Keempatnya dikaitkan dengan meningkat atau menurunnya produktivitas sehingga akan dapat diketahui berhasil atau tidaknya tujuan organisasi. 3. Mementingkan yang positif. 4. Lebih memfokuskan pada hal-hal yang sedang berlangsung. 5. Menciptakan penghargaan dan keyakinan bahwa keadaan akan menjadi baik.