ANALISIS KUANTITATIF MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Dr. M. Nurman Helmi PROGRAM MAGISTER ILMU ADMINISTRASI SEKOLAH TINGGI ILMU ADMINISTRASI – LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA

MATERI PERKULIAHAN STRATEGI MANAJEMEN SDM The Strategic Approach to Human Resource Management - An Overview of Human Resource Management - The Strategic Approach to Human Resource Management - Environment Organization Link and the Strategic approach - Strategy Formulation, Decision Making, and Problem Solving The External and Global Environment for Human Resources - Components of the External Environment - Global Business Environment - Knowing the Environment Formulating a Corporate Strategy - The Strategy Formulation Process - Role of the Market and Competition in Strategy Formulation - Role of Human Resources in Strategy Formulation - Contingency or Situational Approach to Strategy

MATERI PERKULIAHAN STRATEGI MANAJEMEN SDM Human Resource Decision Making and Information Systems - The Strategic Decision Process - Integrating Human Resources in Strategic - Human Resource Costing - Human Resource Information Systems 5. Strategies for Human Resource Acquisition and Placement - Strategic Choices - Employment Discrimination - Types of Discrimination - Equal Employment Opportunity 6. Strategic Human Resource Planning and Staffing - The Nature of Human Resource Planning - Model for Human Resource Planning 7. Job Analysis - Job Analysis Data Collection - Organization Strategy, Human Resource Activities, and Job Analysis Methods

MATERI PERKULIAHAN STRATEGI MANAJEMEN SDM 8. Job Design - Environmental Factors - Organization Factors - Behavioral Factors 9. Strategies for Recruitment, Selection, and Placement - Recruiting Methods - The Selection Process - Strategies for Effective Recruiting and Selection 10. Strategic Socialization, Training, and Development - Orientation - Training, Development, and Performance Improvement - Evaluation of Training and Development 11. Total Quality Management and Improving Productivity - Productivity - Measuring Productivity

MATERI PERKULIAHAN STRATEGI MANAJEMEN SDM 12. Strategic Compensation Systems - External Environmental Variables - Internal Environmental Variables - Strategic Compensation Options 13. Strategies for Maintaining Human Resources - Composition of Benefit Plans - Strategic Management of Banefits - Corporate Effort to Measure Benefit Effectiveness 14. Strategic Restructuring - Restructuring Options Strategic Variables - The Impact of Restructuring on Human Resources

BUSINESS STRATEGY COUNTENT OUTER CONTEXT Socioeconomic Technological Political-legal Competitive FIGURE MODEL OF STRATEGIC CHANGE AND HUMAN RESOURCE MANAGEMENT INNER CONTEXT Culture Structure Politics/Leadership Task-technology Business Outputs HRM CONTEXT Role Definition Organisation HR Outputs BUSINESS STRATEGY COUNTENT Objectives Product-market Strategy & tactics HRM CONTENT HR flows Work systems Remard systems Employment relations

ANALISIS KUANTITATIF SUMBER DAYA APARATUR PENDAHULUAN Organisasi terdiri dari berbagai elemen, yang salah satunya adalah sumber daya manusia. Sedangkan sumberdaya lainnya adalah bahan, mesin/peralatan, metoda/cara kerja, dan modal (uang). Sebagaimana elemen-elemen organisasi yang lain, sumberdaya manusia harus dikelola dengan baik. Bahkan bisa dikatakan bahwa pengelolaan organisasi pada dasarnya adalah proses pengelolaan manusia.

PENGERTIAN MANAJEMEN Secara umum proses manajemen dapat dikatakan terdiri dari kegiatan-kegiatan : (G.R.Terry; DS.Beach; Stoner; Walker) Penetapan tujuan Perencanaan Pengorganisasian Pengarahan Pengendalian

Penetapan Tujuan Penetapan tujuan merupakan tahapan awal dari suatu proses manajemen. Tujuan menentukan arah yang akan ditempuh oleh organisasi. Adapun efektivitas dari pencapaian tujuan itu selain ditentukan kemampuan manajemen, juga ditentukan oleh sifat-sifat dari tujuan itu sendiri. Tujuan yang baik harus memenuhi sifat-sifat sebagai berikut : Spesifikasi : Jelas apa yang diingin dicapai/diperoleh. Realistis : Bisa dicapai, dan bukan sekedar angan-angan Terukur : Memiliki ukuran-ukuran tertentu untuk menentukan keberhasilannya Terbatas waktu : Mempunyai batas waktu sebagai target kapan tujuan tersebut harus bisa dicapai.

Perencanaan Perencanaa merupakan proses pemilihan informasi dan pembuatan asumsi-asumsi mengenai keadaan dimasa yang akan datang, untuk merumuskan kegiatan-kegiatan yang perlu dilakukan dalam rangka pencapaian tujuan yang telah diterapkan sebelumnya. Secara umum langkah-langkah yang dilakukan dalam menyusun perencanaan adalah sebagai berikut : Mendefinisikan persoalan yang diperkirakan dengan jelas dan baik, sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Mengumpulkan informasi yang berkenaan dengan kegiatan-kegiatan yang mungkin akan terjadi dalam rangka pencapaian tujuan tersebut. Melakukan analisa terhadap informasi yang telah dapat dikumpulkan dan mengklasifikasikannya atas dasar tingkat kepentingannya. Menetapkan batasan-batasan perencanaan. Menetapkan alternatif-alternatif rencana. Memilih rencana yang akan dicapai dari alternatif-alternatif yang ada. Menyiapkan langkah-langkah pelaksanaan yang lebih rinci serta penjadwalan perencanaannya. Melakukan pemeriksanaan ulang (review) terhadap rencana yang diusulkan sebelum rencana dilaksanakan.

Pengorganisasian Pengorganisasian berkaitan dengan pengkoordinasian sumberdaya yang dimiliki oleh organisasi. Beberapa hal yang perlu diperlihatkan dalam melakukan koordinasi, antara lain adalah sebagai berikut : Rentang kendali (span of control). Hirarki Organisasi Adanya kesatuan komando Pengarahan Pengarahan adalah usaha untuk memobilisasi sumberdaya yang dimiliki oleh organisasi agar dapat bergerak dalam satu kesatuan sesuai dengan rencana yang telah dibuat. Dalam tahapan proses ini terkandung usaha-usaha untuk memotivasi orang agar mau bekerja dengan baik. Termasuk pula disini bagaimana proses kepemimpinan yang memungkinkan pencapaian tujuan, serta yang dapat memberikan suasana kerja yang baik.

Pengendalian Pengendalian adalah upaya yang dilakukan untuk meyakinkan bahwa organisasi bergerak sesuai dengan arah yang telah ditetapkan dalam tujuan. Proses pengendalian ini berkaitan dengan kegiatan evaluasi terhadap apa yang telah dicapai dan bagaimana kinerja tersebut bilamana dibandingkan dengan tujuan yang telah ditetapkan. Proses pengendalian ini dapat dijelaskan sebagai berikut : Sebagai langkah pertama dilakukan pengukuran terhadap kinerja yang telah ditampilkan dalam periode waktu pengendalian tertentu. Kemudian hasil yang dicapai tersebut dibandingkan dengan standar- standar, yang telah ditetapkan dalam rencana, untuk menetapkan ada/tidaknya penyimpangan-penyimpangan. Apabila penyimpangan yang terjadi masih berada dalam batasan- batasan yang diijinkan dalam rencana, maka proses manajemen terus dilakukan. Jika sudah berada diluar batas yang diijinkan, maka harus diambil tindakan-tindakan perbaikan.

Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia (Edwin B.Flapo; Dale Yoder; Michel J.C.; John B. Miner) Manajemen sumberdaya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian sumberdaya manusia dalam rangka pencapaian tujuan organisasian. Proses tersebut mencakup kegiatan-kegiatan perencanaan dan pengadaan tenaga kerja, seleksi dan penempatan pegawai, pengembangan personil ke dalam organisasi dan pemeliharaannya (termasuk pemberian imbalan), penilaian terhadap hasil kerja serta juga pengembangan karir serta pemberhentian personil.

Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia (Edwin B.Flapo; Dale Yoder; Michel J.C.; John B. Miner) SEKUMPULAN ORANG ORGANISASI TUJUAN PEMBAGIAN TUGAS DAN WEWENANG DALAM JOBS JOB EVALUATION JOB ANALYSIS JOB DESCRIPTION JOB SPESIFICATION HUMAN RESOURCE PLANNING SISTEM PEMBERIAN IMBALAN REKRUTMEN SELEKSI DAN PLACEMENT ORIENTASI PERFORMANCE APPRAISAL PENDIDIKAN DAN LATIHAN CAREER PLANNING P H K PROMOSI MUTASI DEMOSI

Sasaran Manajemen Sumberdaya Manusia Telah diketahui bahwa salah satu tugas manajemen adalah untuk mendayagunakan sumberdaya manusia yang dimiliki secara optimal demi tercapainya tujuan organisasi. Pendayagunaan disini seringkali berarti mengupayakan agar sumber daya manusia itu mampu dan mau bekerja secara optimal demi tercapainya tujuan organisasi. Upaya tersebut dilakukan melalui proses manajemen terhadap sumberdaya manusia, dengan berbagai kegiatannya seperti yang dapat dilihat pada gambar 1. Manusia akan mau dan mampu untuk bekerja dengan baik bilamana ia ditempatkan pada posisi dana jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, serta bilamana ia akan memenuhi berbagai kebutuhannya dengan melakukan pekerjaan itu. Secara singkat dapat dikatakan bahwa manajemen sumberdaya manusia sangat erat kaitannya dengan motto “The Right Man on The right Place at the right time”.

Fungsi operasional dan kegiatan MSDM Fungsi operasional MSDM Pengadaan (procurement) Pengembangan (development) Kompensasi (compensation) Pengintegrasian (integration) Pemeliharaan (maintenance) Pemberhentian (separation) MSDM terdiri dari beberapa kegiatan berikut : Memberikan kesempatan yang sama untuk berkembang kepada seluruh karyawan Analisa jabatan Perencanaan SDM Pengadaan, seleksi, dan organisasi karyawan Pengembangan karir dan konseling, evaluasi performansi Keselamatan kerja Hubungan industri Disiplin industri Disiplin kontrol, evaluasi dan karyawan Penjadwalan kerja

Terdapat tiga hal yang merupakan orientasi MSDM modern Orientasi pada tindakan : MSDM bukan hanya mencakup pencatat, penyusunan prosedur ataupun aturan kerja. MSDM berorientasi pada tindakan, mencoba menyelesaikan berbagai masalah yang berkaitan dengan SDM untuk membantu tercapainya tujuan organisasi, dan memberikan kesempatan berkembang dan kepuasan kerja pada karyawan. Orientasi pada individu : Jika memungkinkan, MSDM selalu mencoba untuk menyelesaikan permasalahan SDM secara individu dan menyediakan berbagai jenis pelayanan dan program untuk memenuhi kebutuhan individu SDM. Orientasi pada masa depan : MSDM mencoba membantu organisasi mencapai tujuannya dimasa depan dengan cara menyediakan SDM yang kompeten dan bermotivasi tinggi.

Efektivitas Organisasi Kegiatan MSDM bisa membantu organisasi berkembang dengan baik. Manajer yang sukses ternyata umumnya punya perhatian SDM karena merupakan faktor penting dalam berbagai pengambilan keputusan yang sifatnya strategis, sehingga dengan memberikan perhatian terhadap SDM efektivitas organisasi menjadi meningkat. Obyektif Fungsi MSDM Kontribusi MSDM terhadap efektivitas organisasi tercermin pada obyektif berikut: Membantu organisasi mencapai sasarannya. Memanfaatkan keterampilan dan kemampuan karyawan secara efisien. Menyediakan karyawan yang terlatih dan termotivasi. Meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan juga selfactualization

5. Mengembangkan dan memelihara mutu lingkungan kerja (quality of work life) sehingga organisasi menjadi menyenangkan bagi individu maupun secara sosial. 6. Mengkomunikasikan kebijakan mengenai MSDM kepada seluruh karyawan. 7. Memelihara perilaku dan etika dalam organisasi. Mengatur perubahan organisasi ke arah yang menguntungkan bagi individu, kelompok, perusahaan dan masyarakat. Pihak yang menjalankan kegiatan MSDM biasanya dua pihak Spesialisasi MSDM, seperti manajemen personalia. Pimpinan operasional (kepala bagian, mandor, dan sebagainya) karena bertanggung jawab dalam penggunaan berbagai sumber secara efektif. - SDM sumber yang unik - Jika penggunaannya tidak diatur dengan baik akan menurunkan efektivitas lebih cepat dibanding penurunan efektivitas yang disebabkan oleh sumber lainnya.

Interaksi Pimpinan Operasional dengan Manajer SDM a. Bisa konflik Tentunya pada keputusan-keputusan yang menyangkut kedua belah pihak seperti disiplin, kondisi kerja, pemberhentian, promosi, mutasi dan sebagainya, karena pandangan berbeda. b. Penyelesaian: ~ Pelatihan terhadap kedua belah pihak agar mampu bekerja sama dengan baik ~ Membagi tugas secara jelas

Peranan Manajer MSDM Tahun 1981 di Amerika terdapat 250.000 orang yang bekerja pada MSDM dimana 60% berada disektor swasta, dengan pertumbuhan kira-kira 5% per tahun mulai 1970. Yang ideal adalah jika manajer MSDM mengerti kegiatan dan obyektif MSDM, mempunyai keterampilan yang tinggi dalam masalah-masalah internasional, dan kreatif. Manajer operasional, dalam bekerja sama dengan manajer SDM disarankan untuk memandang Manajer SDM sebagai anggota Tim manajemen yang interes-nya pada masalah-masalah SDM.

Tempat MSDM dalam Manajemen. Mula-mula dianggap tidak perlu, tetapi kemudian menjadi penting bahkan sangat penting. Kegiatan bagian Personalia/SDM. a. Rasio spesialisasi SDM terhadap jumlah total personalia berbeda pada setiap jenis industri, di Amerika rata-rata 1 untuk 200 personil. Survey American Soceity of Personnel Administrator, bekerja sama dengan Prentice Hall meneliti 1400 eksekutif SDM, dan menunjukkan jumlah staf SDM dan Budgetnya juga selalu naik, juga ditunjukan tabel berikut:

RASIO STAF SDM TOTAL PERSONIL UKURAN STAF BAGIAN PERSONIL/SDM JENIS INDUSTRI RASIO STAF SDM TOTAL PERSONIL JUMLAH STAF SDM Industri : Manufactur (<500 TK) 1 : 96 1 - 12 ( 300) Manufactur (500-999 TK) 1 : 116 1 – 20 ( 800) Manufactur (1000-4999 TK) 1 : 130 2 - 90 ( 4000) Manufactur (>5000 TK) 1 : 352 7 - 126 (22000) Penelitian & Pengembangan 1 : 102 1 - 60 ( 5000) Pelayanan Umum & Publik 1 : 154 1 - 110 (22339) Rumah Sakit 1 : 180 1 - 28 Toko Retail 1 : 228 1 - 31 ( 5800) Bank 1 : 98 1 - 72 ( 9000) Asuransi 1 : 101 1 - 142 (30000) Transportasi/Distribusi 1 : 272 1 - 75 (26000) Jawatan Pemerintah 1 - 104 (68000) Pendidikan 1 : 161 1 - 46 (11300) Organisasi nirlaba 1 : 76 ( 1955) lainnya 1 : 194 1 - 120 (35000)

Obyektif, Kebijakan dan Prosedur MSDM Salah satu fungsi penting MSDM adalah pengembangan obyektif MSDM, pengembangan prosedur dan anggaran MSDM. 2. Obyektif fungsi MSDM telah diuraikan sebelumnya : ~ Membantu organisasi mencapai sasarannya. ~ Memanfaatkan keterampilan dan kemampuan karyawan secara efisiensi. ~ Menyediakan karyawan yang terlatih dan termotivasi. ~ Meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan juga selfactualization. ~ Mengembangkan dan memelihara mutu lingkungan kerja (quality of work life) sehingga organisasi menjadi menyenangkan bagi individu maupun secara sosial. ~ Mengkomunikasikan kebijakan mengenai MSDM kepada seluruh karyawan. ~ Memelihara perilaku dan etika dalam organisasi. ~ Mengatur perubahan organisasi kearah yang menguntungkan bagi individu, kelompok, perusahaan dan masyarakat

3. Seringkali obyektif ini sifatnya terlalu umum untuk diimplementasikan, sehingga perlu dijabarkan lebih lanjut. Obyektif ini kemudian diterjemahkan menjadi kebijakan, yang pada akhirnya menjadi peraturan/prosedur seperti digambarkan berikut ini