Mengapa Perlu ????? PENGEMBANGAN S D M/A INVESTASI  Untuk Menghadapi Tuntutan Tugas sekarang maupun dan terutama Menjawab Tantangan Masa Depan

3 (Tiga) Jalur Pengembangan Pendidikan Formal Pelatihan Pengalaman Kerja Rotasi

3 (Tiga) Sasaran Pengembangan Aspek kognitif: utk mengetahui, memahami, dan menjelaskan suatu fenomena  Knowledge Aspek Psikomotorik: memanfaatkan anggota fisiknya utk melakukan suatu pekerjaan  Skills Aspek Afektif: moral, etika, sikap Attitude

Langkah-Langkah Program Pengembangan Penentuan kebutuhan ada 3 pihak yang terlibat: a. Pengelola SDM b. Atasan Langsung c. Pegawai ybs. 2. Penentuan sasaran (pengeth, teknis,perilaku) 3. Penentuan Program

L a n j u t a n . . .. 4. Prinsip-Prinsip Pembelajaran (partisipasi, repetisi, relevansi, praktek/simulasi, dan umpan balik) 5. Pelaksanaan Program (OJT, Magang, Rotasi, Ceramah, Role-Playing, Studi Kasus, Laboratorium, dsb) 6. Penilaian pelaksanaan tugas

POLA PENGEMBANGAN PNS Latar Belakang: Reformasi birokrasi  Kualitas Pelayanan yg lebih baik; Profesionalisme dalam Pembinaan Karir PNS dilaksanakan atas dasar perpaduan antara sistem prestasi keja dan karir yg dititikberatkan pada sistem prestasi kerja; Pemberdayaan dan Peningkatan Kualitas PNS perlu diimbangi dengan kesempatan dan peluang mengikuti pendidikan dan pelatihan penjenjangan struktural maupun fungsional.

PENDIDIKAN DAN PELATIHAN Instrumen yg sangat penting untuk meningkatkan kualitas SD Aparatur ( pengetahuan, keahlian, perubahan sikap & perilaku) dan koreksi terhadap kelemahan kinerja; Tujuan: untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas SD Aparatur baik pada tingkatan individu maupun organisasi; Memerlukan investasi yang sangat mahal dan tidak mudah dilaksanakan secara efektif.

RENCANA STRATEGIS PENGEMBANGAN SDM Latar Belakang: Semua Organisasi & Manajemen Pemerintahan ( Pusat dan Daerah ) hrs menyusun Renstra ( Visi, Misi, Tujuan Jangka Menengah, dan Tahunan) sbg acuan pelaksanaan Tupoksi setiap Satuan Organisasi Renstra mrp acuan utk menganalisis kondisi organisasi scr eksternal dan internal dalam menetapkan desain dan strategi pengengelolaan SDM; Perbedaan Visi dan Misi antar Departemen, Provinsi, Kabupaten/ Kota  desain dan strategi pengelolaan SDM yang berbeda pula.

RENSTRA PENGEMBANGAN SDM V I S I M I S I T U J U A N STRATEGI ANALISIS EKSTERNAL INTERNAL SUSUNAN KEPEGAWAIAN DAN ORGANISASI PEKERJAAN 1. ANALISIS PEKERJAAN 2. REKRUITMEN 3. SELEKSI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN 1. ANALISIS KEBUTUHAN 2. SELEKSI 3. PENEMPATAN 4. PEMANTAUAN 5. EVALUASI MANAJEMEN KINERJA PEMANTAUAN DAN PENELITIAN UMPAN BALIK IMBALAN DAN INSENTIF KINERJA DAN JABATAN/PANGKAT KOMPENSASI GAJI DAN TUNJANGAN MANFAAT SOSIAL LINGKUNGAN KERJA KEBIJAKAN MANAJEMEN SDM TOLERANSI KERJA PROSES KOMUNIKASI

BADAN DIKLAT DEPDAGRI VISI: “ PEMBENTUKAN SUMBER DAYA MANUSIA YANG PROFESIONAL “

ARAH KEBIJAKAN DAN STRATEGI: Kebijakan Diklat di jajaran Depdagri senantiasa mencerminkan semangat otonomi; Prinsip desentralisasi dalam perumusan dan implementasi kebijakan diklat hrs menjadi pedoman dalam pengelolaan program-program diklat; Penyusunan program diklat hrs mengacu pd prinsip kesesuaian antara jenis-jenis program dengan kebutuhan obyektif dan riil pelaksanaan tugas dalam semua level sesuai dengan prinsip pengembangan organisasi

Tiga Tahap Utama Pelatihan: Penentuan Kebutuhan Pelatihan (Assessing Training Needs) Ada 3 Macam kebutuhan: a. General Treatment need b. Observable Performance Discrepancies c. Future Human Resources needs 2. Mendesain program Pelatihan (Designing and Training Prog) 3. Evaluasi Efektifitas Program Pelatihan (Evaluating Training Program Effectiveness)

Analisis Kebutuhan Diklat (Training Need Analysis) Peta kompetensi yg meliputi jenis dan tingkat kompetensi dari seluruh SDM yang ada, Competencies Gap, yaitu perbedaan antara jenis dan tingkat kompetensi yang diinginkan dengan yang tersedia, Jenis-jenis diklat yang dibutuhkan termasuk informasi biaya dan nama penyelenggara diklat, Penjadwalan dan urutan poegawai utk mengikuti diklat Persyaratan utk memperoleh beasiswa Proses untuk memperoleh beasiswa

JENIS DIKLAT DIKLAT PRAJABATAN Syarat pengangkatan CPNS menjadi PNS; Tujuan : Untuk memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan kebangsaan, kepribadian dan etika PNS, disamping pengetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintahan negara, bidang tugas, dan budaya organisasinya agar mampu melaksanakan tugas dan perannya sebagai pelayan masyarakat

Lanjutan . . . . DIKLAT DALAM JABATAN  untuk mengembangkan pengetahuan, ketrampilan, dan sikap PNS agar dapat melaksanakan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan sebaik-baiknya  terdiri dari: Diklat Kepemimpinan; Diklat Fungsional; Diklat Teknis

DIKLAT KEPEMIMPINAN ( DIKLATPIM ) Dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan jenjang, yaitu: Diklatpim tk IV (setara Adum) untuk jabatan struktural Eselon IV Diklatpim tk III (setara Spama)  untuk jabatan struktural Eselon III Diklatpim tk II (setara Spamen)  untuk jabatan struktural Eselon II Diklatpim tk I (setara Spati)  untuk jabatan struktural Eselon I

DIKLAT FUNGSIONAL Dilaksnakan untuk mencapai persyaratan kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang jabatan fungsional masing-masing. Jenis Diklat Fungsional, antara lain: Diklat Arsiparis; Diklat Peneliti; Diklat Perencana; Diklat Auditor/ Pengawas; Diklat Manajemen of Training, dlsb

DIKLAT TEKNIS Dilaksanakan untuk meningkatkan kemampuan dan ketrampilan teknis dlm melaksanakan tugas substansi tertentu melalui berbagai jenis diklat,al: Diklat bidang Kepegawaian; Diklat bidang Keuangan & Pendapatan Daerah; Diklat Humas & Keprotokolan; Diklat Bendaharawan; Diklat Adm. Perlengkapan, dlsb.

Tipe-Tipe Kriteria Efektifitas Prog.pelatihan Reactions Learning Behaviors Organizational Results Cost Effectivity

Model Penilaian Efektifitas Pelatihan Uncontrolled Model Controlled Model

Prinsip-Prinsip Umum Pelatihan Perbedaan Individu Hubungan dengan Analisis Jabatan Motivasi Praktek Reinforcement Laporan Kemajuan

Keuntungan Pelatihan Kerugian: Saat Pelaksanaan Akhir Pelaksanaan

Permasalahan dalam Pengembangan SDM Biaya Diklat yg mahal dan terbatasnya dana Kualitas diklat yg kurang memadai dan bermanfaat bagi pengembangan instansi dan karier Kekhawatiran pimpinan unit tersaingi oleh stfnya apabila dikirim diklat (khususnya diklat gelar) Merasa seluruh stafnya telah memadai dan tidak memerlukan diklat Tidak ada insentif bagi kemajuan karier pegawai yang telah mengikuti diklat Ketergantungan pimpinan unit yang sangat tinggi terhadap staf

L a n j u t a n …… 7. Penunjukan staf untuk mengikuti diklat dilakukan secara subyektif atau tanpa kriteria yang jelas 8. Instansi tidak memiliki program pengembangan staf yang terstruktur 9. Pasifnya para pengelola diklat dan atau kepegawaian di dalam mencari informasi diklat gelar dan non-gelar dengan beasiswa dari luar instansinya 10.Tidak sampainya informasi beasiswa diklat, baik ke instansinya maupun ke tangan pegawai  menjadi apriori terhadap diklat.

MENURUNKAN BIAYA DIKLAT: Memperpendek Jangka Waktu Diklat; Melakukan Diklat secara Linkage bagi Diklat di Luar Negeri; Memberikan Kesanggupan untuk Cost Sharing dalam Pembiayaan Diklat bagi Pegawainya; Membiayai Pegawai agar dapat Memenuhi Syarat dalam Memperoleh Beasiswa.

T E R I M A K A S I H SAMPAI JUMPA