Manajemen SDM 19 April 2010 Eko Sakapurnama, S.Psi., MBA. Program Sarjana Ilmu Administrasi Universitas Indonesia Manajemen SDM 19 April 2010 Eko Sakapurnama, S.Psi., MBA. Penilaian Prestasi Kerja (PPK)

Pokok Bahasan Pengertian Penilaian Kinerja Pengertian Manajemen Kinerja Hambatan dalam Penilaian Kinerja Pengembangan Karir

Referensi Noe, R.A., Hollenbeck, J.H., Gerhart,B., Wright, P.M., (2007), Fundamentals of Human Resource Management, Edition 2, McGraw Hill International, (Chapter 4) Dessler, Gary (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia, Indeks Online resources: Portalhr.com

Pengertian Penilaian Kinerja Mengevaluasi kinerja karyawan saat ini/dan atau di masa lalu relatif terhadap standar prestasinya (Dessler, 2003:322) Pengukuran beberapa perilaku yang spesifik dari kinerja karyawan (Noe, et.al, 2007)

Tujuan Tujuan: Strategis: Administratif : Pengembangan: PPK yang efektif dapat membantu organisasi untuk mencapai tujuannya Administratif : PPK dapat membantu manajemen dalam penentuan pengambilan keputusan menyangkut gaji, bonus, penempatan. Pengembangan: PPK sebagai dasar pengembangan karir dan kompetensi karyawan.

Prinsip dalam PPK Reliable/konsisten ; konsistensi nilai yang diperoleh oleh individu ketika dinilai Valid ; penilaian kerja harus mengukur kriteria yang ingin diukur. Sesuai dengan strategi perusahaan; penilaian harus mendukung pencapaian tujuan perusahaan Dapat diterima; sistem penilaian harus dapat digunakan oleh organisasi dengan memperhatikan nilai ekonomis, adil, dan standar Umpan balik ;hasil PPK dapat memberikan umpan balik/feedback yg spesifik bagi karyawan.

Ada berapa image manusia !!!

Pendekatan dalam PPK

Metode Penilaian Kerja (Dessler, 2003) Metode Skala Peringkat Grafis Skala yang menuliskan sejumlah ciri dan jangkauan nilai kinerja dan karyawan mengisi sesuai dengan capaiannya Metode Peringkat Alternasi Memberikan peringkat pada karyawan dari yang terbaik sampai yang terburuk Metode Perbandingan Berpasangan Melakukan penilaian dengan membandingkan karyawan satu dengan yang lain Metode Kejadian Kritis Atasan mencatat kejadian2 kritis baik hal positif maupun negatif dari perilaku karyawan

BARS (Behaviorally Anchored Rating Scale) (Dessler, 2003, h. 333) Metode penilaian gabungan secara kualitatif (kejadian kritis) dan penilaian kuantitatif dengan patokan skala kuantitatif dan contoh naratif dari kinerja baik dan buruk Keuntungan : Lebih akurat Standar lebih jelas Umpan balik Independen Konsisten

Masalah PPK Standar penilaian tidak jelas Efek halo Baik, superior, istimewa ??? Efek halo Pengaruh akibat stereotipe, kesan umum atas sifat khusus dari karyawan yang dinilai Kecenderungan terpusat Kecenderungan untuk tidak memberikan nilai secara ekstrem Longgar atau ketat Kecenderungan dalam memberikan penilaian kepada bawahan, Bias (karena gender, RAS, like/dislike)

Manajemen Kinerja Proses mengkonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian dan pengembangan kinerja, ke dalam satu sistem tunggal bersama, yang bertujuan memastikan kinerja kary. dalam mendukung tujuan strategis perusahaan

Manajemen Kinerja TQM = Total Quality Management Didasarkan pada prinsip Deming TQM = penerapan metode kuantitatif dan pengetahuan kemanusiaan untuk memperbaiki material dan jasa yang menjadi masukan organisasi, memperbaiki semua proses penting dalam organisasi dan memperbaiki upaya guna memenuhi kebutuhan pelanggan pada masa kini dan masa datang (Hardjosoedarmo, 1997, h. 2)

T = Total; keseluruhan proses, sistem, karyawan, supplier, customers Q = Quality; karakteristik yang dipakai untuk memenuhi kepuasan : Quality of return = memuaskan pemegang saham Quality of customer = memuaskan keinginan pelanggan Quality of life = memuaskan kebutuhan seluruh karyawan dan masyarakat M = Management; proses manajerial untuk memenuhi pencapaian kualitas tsb.

Karakter perusahaan yang menerapkan TQM Fokus pada pemuasan pelanggan Melakukan perbaikan yang berkesimbungan Melibatkan aktivitas seluruh karyawan untuk meningkatkan mutu dan kualitas

Manajemen Kinerja Balanced Scorecard Kaplan dan Norton (1992) Metode untuk mengukur aktivitas perusahaan apakah sejalan dengan visi dan misi perusahaan 4 tahap dasar: Penjabaran Visi perusahaan menjadi target operasional Mengkomunikasikan visi kepada masing2 karyawan Membuat perencanaan bisnis Penyesuaian dan umpan balik

Manajemen Kinerja KPI = Key Performance Indicators Sebagai alat untuk mengukur keberhasilan bisnis perusahaan berupa parameter secara finansial maupun non-finansial untuk menentukan strategi perusahaan di masa yad. Penentuan KPI’s sebaiknya menggunakan SMART S= Specific M=Measurable A= Achievable R= Result-oriented T=Time frame Penilaian biasanya menggunakan sistem”traffic light”

Contoh Implementasi KPI Financial Cash flow ROI Financial Result Return on capital employed Return on equity Customer Delivery Performance to Customer - by Date Delivery Performance to Customer - by Quantity Customer satisfaction rate Customer retention Business Process Number of Activities Opportunity Success Rate Accident Ratios Defect Rates Learning and Growth Source:http://en.wikipedia.org/wiki/Balanced_Scorecard Investment Rate Illness rate Internal Promotions % Employee Turnover Gender/Racial Ratios

PPK untuk pengembangan karir Assesment = proses penilaian/evaluasi dan pemberian feedback kepada karyawan mengenai perilaku, kompetensi, dan ketrampilan yang dimiliki dalam menunjang pengembangan karyawan.

Jalur pengembangan karir karyawan Job enlargement = karyawan diberikan tugas dan tanggung jawab yang baru Cth : sebagai pimpro proyek Transfer = penugasan karyawan pada posisi yang berbeda dalam level yang setara Promosi = penugasan karyawan pada posisi yang lebih tinggi Downward move = penugasan karyawan pada posisi yang membutuhkan sedikit tanggung jawab dan otoritas Job rotation = karyawan diberikan serangkaian posisi/fungsi kerja untuk peningkatan wawasan karyawan Cth : management trainee

PPK pada sektor publik Penilaian kinerja PNS mengacu pada UU Nomor 8/1974 jo UU No. 43/1999 pasal 20 tentang Pokok-pokok Kepegawaian, yang berbunyi: “Untuk lebih menjamin obyektivitas dalam mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat diadakan penilaian prestasi kerja. BAKN mengeluarkan petunjuk teknis tentang pelaksanaan penilaian pekerjaan PNS berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 10/1979, berupa Surat Edaran yaitu SE. BAKN No. 02/SE/1980 tentang petunjuk pelaksanaan DP3 PNS. DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) yang didalamnya terdapat 8 (delapan) unsur penilaian, yaitu kejujuran, kesetiaan, ketaatan, prestasi kerja, tanggung jawab, kerjasama, kepemimpinan dan prakarsa

Tugas Kelompok Analisis proses penilaian pada lembaga/institusi publik dengan membahas : Efektifitas kriteria penilaian (sesuai DP3) dengan perkembangan saat ini Metode yang digunakan Output hasil penilaian terhadap pengembangan karir PNS

THE END