DIRECTING (PENGARAHAN)

Pengarahan SDM Mengapa Pengelolaan Sumber Daya Manusia Penting ? Karena SDM dalam organisasi dapat dilihat sebagai fungsi MANAJEMEN( planning, organizing,directing , controling) dan fungsi OPERASIONAL ( procurement, development, compensation, integration, maintenance, separation )

KONTRIBUSI DAN KOMPENSASI Kontribusi adalah apa yang bisa diberikan oleh individu bagi organisasi atau perusahaan. ( usaha, kemampuan, keahlian, loyalitas, waktu, kompetensi ) Kompensasi adalah apa yang dapat diberikan organisasi / perusahaan bagi individu. ( upah, kepastian dan keamanan kerja, benefit, peluang karier, status, peluang promosi )

Butuh pemimpin yang……….. Komunikatif Memberi nasehat/petunjuk Kreatif Inisiatif Stimulatif

DIRECTING (Pengarahan) Membuat/ mengusahakan para karyawan melakukan apa yang diinginkan & harus mereka lakukan. Melibatkan kualitas, gaya & kekuasaan pemimpin & kegiatan- kegiatan kepemimpinan (MOTIVASI, KOMUNIKASI)

Individu dalam organisasi:

MOTIVASI Suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai & organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga tercapai keinginan para pegawai sekaligus tercapai tujuan organisasi. (Edwin B Flippo). Motivasi secara umum didefinisikan sebagai inisiasi & pengarahan tingkah laku & pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku (Morle J. Moskowits). Keinginan yg terdapat pada diri seseorang individu yg merangsangnya utk melakukan tindakan 2. (GR. Terry).

Konsep Motivasi

Jenis Motivasi POSITIF NEGATIF Penambahan tingkat kepuasan Ex : promosi, bonus, insentif, kondisi kerja yg nyaman ergonomis NEGATIF Menakuti, melakukan secara terpaksa Ex : penurunan pangkat/ gaji/dipecat

PROSES TIMBULNYA MOTIVASI SESEORANG Kebutuhan yg belum terpenuhi Mencari & memilih cara-2 memuaskan kebutuhan Perilaku yg diarahkan pd tujuan Evaluasi prestasi Imbalan atau Hukuman Kepuasan Menilai kembali kebutuhan yg belum terpenuhi

ALASAN ORANG MAU BEKERJA : Peterson dan Plowman seperti yang dikutip oleh Malayu Hasibuan (2000: 141) mengatakan bahwa orang mau bekerja karena faktor-faktor berikut : Keinginan untuk hidup (The Desire to Live) Keinginan untuk suatu posisi (The Desire for Position) Keinginan akan kekuasaan (The Desire for Power) Keinginan akan pengakuan (The Desire for Recognition) Kebutuhan Yang Dipuaskan Dengan Bekerja : Kebutuhan Fisik & Keamanan Kebutuhan sosial Kebutuhan egoistik

TUJUAN MOTIVASI Meningkatkan moral & kepuasan kerja karyawan Meningkatkan produktivitas kerja Mempertahankan kstabilan karyawan perusahaan Meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan Mengefektifkan pengadaan karyawan Menciptakan suasana & hubungan kerja yg baik Meningkatkan loyalitas, kreativitas & partisipasi karyawan. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan. Mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-2 & bahan baku.

AZAS MOTIVASI Azas Mengikutsertakan Azas Komunikasi Azas Pengakuan Azas Wewenang yg didelegasikan Perhatian timbal balik

Konsep model MOTIVASI Metode MOTIVASI Model Tradisional  Memberikan insentif Model Hubungan Manusia  Mempertinggi kebutuhan sosial karyawan. Model SDM  Menawarkan tanggungjawab yg bertambah. Metode MOTIVASI Motivasi Langsung (direct motivation) Motivasi tidak langsung (indiregt motivation)

Jenis MOTIVASI Alat Motivasi Material incentive Non material incentive Motivasi positif (insentif positif) Motivasi negatif (insentif negatif)

PROSES MOTIVASI Meneteapkan Tujuan Mengetahui kepentingan Komunikasi efektif Integrasi tujuan Fasilitas Team work

TUJUAN MOTIVASI Meningkatkan moral & kepuasan kerja karyawan Meningkatkan produktivitas kerja Mempertahankan kstabilan karyawan perusahaan Meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan Mengefektifkan pengadaan karyawan Menciptakan suasana & hubungan kerja yg baik Meningkatkan loyalitas, kreativitas & partisipasi karyawan Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

TEORI MOTIVASI Teori Kepuasan (Content Theory) Teori Motivasi Proses (Process Theory) Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) 1. TEORI KEPUASAN : FW. Taylor  Teori motivasi klasik A. Maslow  Maslow need hirarchy theory Frederic Herzberg  Herzberg’s two factor theory Dauglas Mc. Gregor  Teori X & Y Mc. Clelland  Mc Glelland learned needs thery Teori motivasi Claude S. George

TEORI MOTIVASI KLASIK Teori motivasi klasik / teori motivasi kebutuhan tunggal. Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat utk dapat memenuhi kebutuhan fisik/ biologis nya, berbentuk uang / barang dari hasil pekerjaannya. Konsep dasar teori ini : orang akan bekerja giat, bilamana ia mendapat imbalan materi yg mempunyai kaitan dg tugas-2nya. Manajer menentukan bagai-mana tugas dikerjakan dg menggunakan sistem insentif utk memotivasi para pekerja (FW. Taylor)

Maslow’s Need Hierarchy Theory Dasar Teori Hierarki Kebutuhan : Manusia merupakan mahluk sosial yg berke-inginan. Suatu kebutuhan yg telah dipuaskan tdk menjadi alat motivator bagi pelakunyam & hanya kebu-tuhan yg belum terpenuhi yg akan menjadi motivator. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hierarki :

Maslow’s Hierarchy of Needs

Herzberg Two Factors Motivation Theory Ada 2 faktor : a. Hygine factor / dissatisfiers  Faktor Pemeliharaan Kondisi ekstrintik pekerjaan : Jika kondisi ini tdk ada menyebabkan ketidakpuasan (dibutuhkan minimal utk menjaga ketidakpuasan). Misalnya : Gaji, Jamsostek, Kondisi kerja, Status, Kebijakan perush, Kualitas supervise. b. Satisfiers factor / Motivators  Pemuas Jika kondisi tsb ada berfungsi sbg motivator yg dpt menghasilkan prestasi kerj yg baik. Tetapi jika tdk ada tdk akan menyebabkan ketidakpuasan. Misalnya : Prestasi, Pengakuan, Pekerjaan itu sendiri, tang-gungjawab, Kemajuan, pertumbuhan & perkembgn pribadi.

TEORI X & TEORI Y. Mc. Gregor Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas & tegasa dapat dibedakan atas manusia penganut teori X (teori tradisional) & teori Y (teori demokratik) TEORI X : Rata-2 karyawan itu malas & tidak suka bekerja. Umumnya karyawan tdk berambisi memncapai prestasi yg optimal & selalu menghindarkan tgj nya dg cara mengkambinghitamkan orang lain. Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah & di awasi dalam melaksanakan pekerjaanya. Karyawan lebih mementingkan diri sendiri & tdk memperdulikan tujuan organisasi.

TEORI X & TEORI Y. Mc. Gregor Rata-2 karyawan rajin & menganggap sesungguh nya bekerja, sama wajarnya dg bermain & istirahat. Lazimnya karyawan dapat memikul tanggungjawab & berambisi untuk maju dg mencapai prestasi kerja yg optiomal. Karyawan selalu berusaha mencapai sasaran organisasi & mengembangkan dirinya untuk mencapai sasaran itu.

Mc. Clelland’s Achievment Motivation Theory Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Energi ini bisa digunakan sangat tergantung pada kekuatan dorongan motivasi & situasi yg dihadapi karyawan. Kekuatan yg mendorong adalah : Kebutuhan dasar Harapan keberhasilan Nilai insentif yg melekat pada tujuan

Mc. Clelland’s Achievment Motivation Theory Hal-hal yg memotivasi seseorang : Kebutuhan akan prestasi (Need for Achievement = n Ach) Kebutuhan akan afiliasi (Need for Affiliation = n Af) Kebutuhan akan kekuatan (Need for Power = n Pow)

Teori Proses (Process Theory) Proses yang terjadi dalam pikiran seseorang yang pada akhirnya membuat orang menampilkan tingkah laku. Teori ini juga terdiri dari empat teori pendukung, yaitu : 1. Teori Keadilan/Equity Theory (S. Adams) Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :

Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Dalam menumbuhkan suatu persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat macam hal sebagai pembanding, hal itu antara lain : Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya; Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri; Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis; Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang pada nantinya akan menjadi hak dari para pegawai yang bersangkutan.

2. Teori Harapan/ Expectancy Theory (Victor Vroom) Victor Vroom (1964) mengembangkan sebuah teori motivasi berdasarkan kebutuhan infernal, tiga asumsi pokok Vroom dari teorinya adalah sebagai berikut : Setiap individu percaya bahwa bila ia berprilaku dengan cara tertentu, ia akan memperoleh hal tertentu. Ini disebut sebuah harapan hasil (outcome expectancy) sebagai penilaian subjektif seseorang atas kemungkinan bahwa suatu hasil tertentu akan muncul dari tindakan orang tersebut. Setiap hasil mempunyai nilai, atau daya tarik bagi orang tertentu. Ini disebut valensi (valence) sebagai nilai yang orang berikan kepada suatu hasil yang diharapkan. Setiap hasil berkaitan dengan suatu persepsi mengenai seberapa sulit mencapai hasil tersebut. Ini disebut harapan usaha (effort expectancy) sebagai kemungkinan bahwa usaha seseorang akan menghasilkan pencapaian suatu tujuan tertentu.

Motivasi dijelaskan dengan mengkombinasikan ketiga prinsip ini Motivasi dijelaskan dengan mengkombinasikan ketiga prinsip ini. Orang akan termotivasi bila ia percaya bahwa : 1. Suatu perilaku tertentu akan menghasilkan hasil tertentu 2. Hasil tersebut punya nilai positif baginya 3. Hasil tersebut dapat dicapai dengan usaha yang dilakukan seseorang Dengan kata lain Motivasi, dalam teori harapan adalah keputusan untuk mencurahkan usaha.

3. Teori penetapan tujuan/Goal Setting Theory (Edwin Locke) Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni : (a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian; (b) tujuan-tujuan mengatur upaya; (c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan (d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan. Teori ini juga mengungkapkan hal hal sebagai berikut : Kuat lemahnya tingkah laku manusia ditentukan oleh sifat tujuan yang hendak dicapai. Kecenderungan manusia untuk berjuang lebih keras mencapai suatu tujuan, apabila tujuan itu jelas, dipahami dan bermanfaat. Makin kabur atau makin sulit dipahami suatu tujuan, akan makin besar keengganan untuk bertingkah laku.

Reinforcement Theory (B.F. Skinner) Teori ini didasarkan atas “hukum pengaruh” Tingkah laku dengan konsekuensi positif cenderung untuk diulang, sementara tingkah laku dengan konsekuensi negatif cenderung untuk tidak diulang. Rangsangan yang didapat akan mengakibatkan atau memotivasi timbulnya respon dari seseorang yang selanjutnya akan menghasilkan suatu konsekuensi yang akan berpengaruh pada tindakan selanjutnya. Konsekuensi yang terjadi secara berkesinambungan akan menjadi suatu rangsangan yang perlu untuk direspon kembali dan mengasilkan konsekuensi lagi. Demikian seterusnya sehingga motifasi mereka akan tetap terjaga untuk menghasilkan hal-hal yang positif.