EMPLOYEES & INDUSTRIAL RELATIONS ( K. 11 )   Wright, 2006 (Bab 13) Stone, 2005 (Bab 14) Dosen : Dr. Y. Harri Jalil

Tujuan Pembelajaran : Mendeskripsikan pendekatan-pendekatan dalam hubungan industrial Mengidentifikasi tujuan-tujuan hubungan-hubungan pekerja dari manajemen, serikat buruh dan masyarakat. Menjelaskan lingkungan hukum pada hubungan pekerja. Menjelaskan bagaimana perubahan dalam tantangan-tantangan kompetitif (contoh: kompetisi pasar produk dan globalisasi) mempengaruhi interaksi-interaksi manajemen – pekerja.

Apa sajakah pendekatan terhadap hubungan industrial? Pendekatan-Pendekatan terhadap Hubungan Industrial: The unitarist approach Dalam pendekatan ini, hubungan industrial didasarkan pada kerjasama mutualisme/kemitraan, perlakuan individu, kerja tim dan berbagi tujuan-tujuan kebersamaan umum. Dalam hal ini Serikat buruh dipandang sebagai pesaing bagi komitmen dan kerjasama karyawan. The pluralist approach Pendekatan ini memandang konflik sebagai hal yang tidak dapat dihindari karena majikan dan karyawan masing-masing memiliki berbeda kepentingan yang saling bertentangan. Serikat buruh dilihat sebagai suatu penangkal yang sah atas kewenangan manajemen.

The radical approach (Marxist approach) Pendekatan-Pendekatan terhadap Hubungan Industrial: (lanjutan) The radical approach (Marxist approach) Pendekatan ini melihat konflik industrial sebagai sebuah aspek dari konflik antar kelas. Solusi bagi pengasingan dan eksploitasi pekerja adalah merobohkan sistem kapitalis. Stone, 2005

Apakah hubungan MSDM dengan Hubungan Industrial? Hubungan Manajemen SDM dengan Hubungan Industrial Perubahan peranan dan meningkatknya penerimaan dari manajemen SDM memiliki implikasi bagi praktisi dan akademisi hubungan industrial yang sama pula halnya bagi para manajer SDM. Penekanan pada integrasi strategik dari kebijakan dan praktek kinerja yang tinggi dari SDM telah memunculkan manajemen SDM sebagai orientasi bisnis, optimistik dan berkembang luas. Hubungan industrial tradisional dirasakan sebagai suatu yang sempit, pesimistik dan statis. Dengan memfokuskan pada kerjasama berdasarkan mutualisme/kemitraan dari karyawan dan tujuan-tujuan organisasional, manajemen SDM menghadirkan tantangan secara langsung terhadap hubungan industrial tradisional yang berpusat pada konflik yang tak dapat dihindari, intervensi pemerintah dan representasi karyawan melalui serikat pekerja. Stone, 2005

Apakah hubungan Teori, MSDM dengan Hubungan Industrial? Teori, Manajemen SDM dan Hubungan Industrial Boxhall dan Dowling menandai bahwa manajemen SDM memberikan sumbangsih di dalam tiga wilayah: Teori dan penelitian dalam manajemen sebagai inisiator perubahan dalam sistem hubungan industrial (bukannya serikat buruh, pengadilan dan pemerintah) Kerangka dari pemahaman hubungan pada tingkat perusahaan Kerangka bagi pemahaman langsung dan manajemen informal --- yaitu hubungan kemiraan karyawan. Stone, 2005

Siapa sajakah pihak-pihak yang terkait dengan hubungan industrial Siapa sajakah pihak-pihak yang terkait dengan hubungan industrial? Dan bagaimanakah hubungan pemerintah dengan pengadilan industrial? Pihak-Pihak yang terkait dengan Hubungan Industrial : Pemerintah; Majikan (pengusaha) dan asosiasi-asosiasinya; dan Karyawan dengan serikat buruhnya. Pemerintah dan Pengadilan Industrial : Pendekatan pemerintah terhadap hubungan industrial dipengaruhi oleh filosofi politik dari partai yang berkuasa. Pengadilan industrial mengacu pada tuntutan-tuntutan pengadilan pemerintah dengan mencegah dan menyelesaikan pertikaian-pertiakaian industrial. Stone, 2005

Pihak-Pihak yang terkait dengan Hubungan Industrial : (lanjutan) Asosiasi-Asosiasi Pengusaha Asosiasi pengusaha merupakan representasi dari kepentingan-kepentingan pengusaha pada pengadilan industrial dan memberikan suatu ruang dari layanan nasehat hubungan industrial, termasuk interpretasi imbalan, penanganan pertikaian dan bagaimana untuk menandingi kegiatan-kegiatan serikat buruh. Serikat-Serikat Buruh Serikat buruh adalah organisasi formal yang mewakili karyawan individual dalam organisasi, dalam keseluruhan dari suatu industri atau dalam suatu pekerjaan. Stone, 2005

Sistem / Kerangka Hubungan-hubungan Pekerja: Apakah sistem / kerangka hubungan pekerja? Dan Tujuan serta strategi hubungan industrial? Sistem / Kerangka Hubungan-hubungan Pekerja: Menurut John Dunlop, dalam bukunya Industrial Relations Systems (1958), menyebutkan bahwa sistem hubungan industrial terdiri atas 4 elemen : Konteks lingkungan (teknologi, tekanan-tekanan pasar dan kerangka hukum, khususnya yang mempengaruhi posisi tawar). Partisipan, termasuk karyawan dan serikat buruhnya, manajemen dan pemerintah. Jaringan peraturan (aturan main) yang menjelaskan proses dimana pekerja dan manajemen berinteraksi dan menyelesaikan kembali perbedaan-perbedaan. Ideologi. Wright, 2006

Tujuan dan Strategi Hubungan Industrial: Masyarakat Keuntungan utama dari serikat buruh kepada masyarakat adalah institusionalisasi dari konflik industrial yang diselesaikan dengan cara pada biaya serendah mungkin. Oleh karenanya, meskipun pertentangan antara manajemen dan buruh terjadi, adalah lebih baik menyelesaikan sengketa melalui diskusi (bargaining kolektif) daripada dengan pertikaian di jalanan. Manajemen Salah satu keputusan-keputusan manajemen paling mendasar adalah apakah mendorong atau menghambat perserikatan dari karyawan. Manajemen mungkin menghambat serikat buruh karena manajemen khawatir upah yang lebih tinggi dan biaya-biaya keuntungan, gangguan karena pemogokan, dan hubungan permusuhan dengan karyawannya.

Tujuan dan Strategi Hubungan Industrial: (lanjutan) Serikat Buruh Serikat buruh berusaha melalui tindakan kolektif untuk memberikan pekerja suara formal dan kebebasan dalam merancang terminologi dan kondisi kerja mereka. Tujuan utama dari serikat buruh adalah keefektifan bargaining, karena hal tersebut memberikan kekuatan dan pengaruh untuk membuat suara karyawan didengar dan untuk melakukan perubahan di tempat kerja. Wright, 2006

Bagaimanakah Keanggotaan Serikat Buruh itu? Alasan-alasan mengapa karyawan bergabung dengan serikat buruh antara lain: Paksaan / tekanan, untuk mendapatkan pekerjaan dalam sebuah ‘toko yang tertutup’, karyawan harus bergabunga dengan serikat buruh. Perlindungan, kesewenang-wenangan dan manajemen yang tidak adil mendorong karyawan untuk bergabung dengan serikat buruh sebagai suatu bentuk perlindungan. Tekanan sosial, tekanan dari teman sesama pekerja mungkin mendorong karyawan untuk menjadi anggota serikat buruh. Keyakinan politik, karyawan mungkin bergabung karena keyakinan-keyakinan sosial dan politik mereka dalam keinginan berserikat. Solidaritas, suatu keyakinan ‘kekuatan dalam persatuan’ mungkin mendorong keanggotaan serikat buruh. Tradisi, keanggotaan suatu serikat adalah sesuatu yang tradisional dalam keluarga karyawan dan kelompok sosial. Upah dan kondisi, ketidakpuasan dalam tingkat upah yang rendah, kondisi kerja yang buruk dan kurangnya keamanan kerja mendorong karyawan untuk bergabung dengan serikat pekerja. Komunikasi, serikat buruh dapat memberikan jaringan komunikasi pada manajemen, dimana memungkinkan karyawan untuk mengekspresikan ketidakpuasan mereka tanpa takut akan hukuman dari manajemen. Kesehatan dan keamanan, suatu kesehatan dan keamanan tempat kerja adalah penting bagi karyawan. Ketika serikat buruh dianggap harus aktif dalam meningkatkan kondisi kesehatan dan keamanan tempat kerja, keanggotaan serikat buruh akan menjadi menarik. Stone, 2005

Struktur Serikat Buruh, Administrasi dan Keanggotaan: Seperti apakah struktur Serikat Buruh, Administrasi, dan Keanggotaannya? Struktur Serikat Buruh, Administrasi dan Keanggotaan: Serikat Buruh Nasional dan Internasional Kebanyakan anggota serikat buruh menjadi bagian dari serikat buruh nasional atau internasional. Sebaliknya, kebanyakan serikat buruh nasional terdiri dari unit-unit lokal yang berjenjang dan kebanyakan berafiliasi dengan AFL-CIO (American Federation of Labor and Congress of Industrial Organization). Di lain pihak serikat industrial terdiri atas anggota yang terkait dengan pekerjaan mereka dalam industri khusus (seperti pekerja industri baja & pekerja otomotif). Secara khusus mereka merepresentasikan banyak pekerjaan-pekerjaan yang berbeda. Serikat Buruh Lokal Serikat buruh lokal berkenaan dengan fasilitas besar tunggal atau sejumlah fasilitas kecil. Lokal bisa saja meliputi suatu kota atau kabupaten. Serikat buruh lokal biasanya memilih struktur seperti ketua, wakil ketua dan bendahara.

Struktur Serikat Buruh, Administrasi dan Keanggotaan: (lanjutan) AFL-CIO (American Federation of Labor & Congress of Industrial Organization) AFL-CIO bukanlah serikat buruh, tetapi lebih pada asosiasi yang berusaha untuk berbagi kepentingan dari anggota serikat buruh pada tingkat nasional. Tanggung jawab penting dari AFL-CIO adalah untuk mewakili kepentingan ekonomi, keamanan dan keselamatan kerja. Organisasi ini juga memberikan informasi dan analisa yang dapat digunakan oleh anggota serikat pekerja dalam kegiatan mereka: mengorganisir anggota-anggota baru, negosiasi kontrak-kontak baru dan mengadministrasikan kontrak.

Struktur Serikat Buruh, Administrasi dan Keanggotaan: (lanjutan) Keamanan Serikat Buruh Check off provision: kebijaksanaan kontrak serikat buruh yang mensyaratkan pengusaha untuk memotong iuran serikat buruh dari gaji karyawan. Closed shop: kebijaksanaan keamanan serikat buruh yang mensyaratkan individu untuk menjadi anggota serikat sebelum diberhentikan. Union shop: kebijaksanaan keamanan serikat buruh yang mensyaratkan individu untuk bergabung dengan serikat buruh dalam waktu tertentu setelah diberhentikan. Agency shop: kebijaksanaan keamanan serikat buruh yang mensyaratkan karyawan untuk membayar iuran keanggotaan serikat tetapi tidak bergabung ke serikat buruh. Mempertahankan keanggotaan: peraturan serikat yang mensyaratkan anggota untuk tetap sebagai anggota atas periode waktu tertentu. Right-to-work-laws: UU negara yang membuat union shops, mempertahankan keanggotaan dan agency shops menjadi ilegal.

Struktur Serikat Buruh, Administrasi dan Keanggotaan: (lanjutan) Keanggotaan Serikat Buruh dan Posisi Tawar Serikat buruh harus mengorganisir anggota-anggota baru dan mempertahankan atas anggota mereka yang ada untuk memiliki posisi tawar dan sumber-sumber keuangan yang diperlukan untuk mencapai tujuan mereka dalam pengorganisasian masa depan dan untuk menegosiasikan dan mengadministrasikan kontrak-kontrak dengan manajemen. Adapun faktor-faktor yang menyebabkan menurunnya keanggotaan serikat buruh adalah: Perubahan struktural dalam perekonomian Perlawanan pengusaha yang meningkat Substitusi dengan MSDM Substitusi oleh peraturan pemeritah Pandangan-pandangan pekerja Tindakan-tindakan serikat buruh Wright, 2006

Apakah hubungan kerangka hukum dengan keanggotaan Serikat Buruh Apakah hubungan kerangka hukum dengan keanggotaan Serikat Buruh? Dan Proses Hubungan Industrial? Hubungan Kerangka Hukum dengan Keanggotaan Serikat Buruh: Meskipun tantangan-tantangan kompetitif memiliki dampak besar pada hubungan pekerja, kerangka hukum dari bargaining kolektif secara khusus merupakan penentu penting dari keanggotaan serikat buruh dan posisi tawar yang relatif, dan oleh karenanya tingkatan dimana pengusaha, karyawan dan masyarakat berhasil dalam pencapaian tujuan mereka. Kerangka hukum memberikan batasan-batasan struktur dan administrasi serikat buruh dan cara-cara dalam mana serikat buruh dan pengusaha berinteraksi. Wright, 2006

Apakah hubungan kerangka hukum dengan keanggotaan Serikat Buruh Apakah hubungan kerangka hukum dengan keanggotaan Serikat Buruh? Dan Proses Hubungan Industrial? (lanjutan) Proses Hubungan Industrial: Proses hubungan industrial berkaitan dengan mekanisme bagi penanganan sengketa-sengketa industri, yang meliputi collective bargaining, yaitu proses negosiasi antara manajemen dan kelompok karyawan dan / atau serikat mereka; koalisi, yaitu proses dari pihak ketiga membantu manajemen dan serikat buruh untuk mencapai suatu kesepakatan penyelesaian; arbitrasi (proses dari pihak ketiga membuat sebuah penilaian. Stone, 2005

Apakah pilihan / jenis-jenis dari proses Hubungan Industrial? Pilihan / Jenis-jenis Proses Hubungan Industrial: Keluhan tingkat – tempat kerja, keluhan adalah produk dari ketidakpuasan atau perasaan tidak diperlakukan secara adil. Masalah hubungan industrial dapat bereskalasi dengan cepat kalau tidak dapat ditangani dengan segera oleh manajemen pada skala perusahaan. Sehingga dalam hal ini peran dari supervisor struktur pertama adalah sangat penting. Keluhan tingat – pengadilan, ketika keluhan tidak dapat diselesaikan pada tingkat tempat kerja, manajer SDM perlu untuk menghadirkan kasus organisasinya sebelum menuju pengadilan industri. Stone, 2005

Apakah kegunaan dan peran dari advokasi? Kegunaan dan Peran Advokasi : Advokasi industrial sangat penting menghadirkan kasus dalam cara yang logis dan dapat dipahami. Advokat adalah perwakilan pengusaha atau serikat buruh yang mengemukakan kasus sebelum menuju pengadilan industrial. Peran advokat adalah untuk mewakili kepentingan organisasi atau anggotanya dan membantu pengadilan dalam menyelesaikan pertikaian. Stone, 2005

Apakah hubungan dan tujuan Undang-Undang Ketenaga-kerjaan dengan asosiasi kekaryaan? Memberikan tanggung jawab yang utama terhadap hubungan industrial dan kesepakatan yang dibuat pengusaha dan karyawan pada tingkat perusahaan dan tempat kerja. Memfokuskan pada peran dari sistem imbalan dalam memberikan pengamanan yang adil dan dapat mendorong upah minimum dan kondisinya. Menjamin kebebasan asosiasi Menghindari diskriminasi Membantu karyawan untuk menyeimbangkan tanggung jawab pekerjaan dan keluarga mereka Membantu memberikan pengaruh pada kewajiban-kewajiban internasional australia berkaitan dengan standar-standar pekerja. Stone, 2005

Apakah hubungan MSDM dengan Agen Perubahan Apakah hubungan MSDM dengan Agen Perubahan? Dan apakah jenis-jenis Perubahan itu? Serta apakah bentuk dari perubahan itu? Hubungan Manajemen SDM dengan Agen Perubahan: Menurut Ulrich, perbedaan yang utama antara organisasi yang berhasil dan yang gagal adalah pada kemampuannya untuk merespon dalam menghadapi perubahan. Para manajer SDM sebaiknya memainkan peran sebagai agen perubahan, yaitu individu yang bertindak sebagai katalisator bagi perubahan. Peran dari agen perubahan adalah untuk membuat sesuatu dilakukan, memperkenalkan praktek dan kebijakan baru, merubah cara pelaksanaan pekerjaan, merubah budaya tempat kerja, membuat organisasi lebih responsif, fleksibel, dan kompetitif. Stone, 2005

Apakah hubungan MSDM dengan Agen Perubahan Apakah hubungan MSDM dengan Agen Perubahan? Dan apakah jenis-jenis Perubahan itu? Serta apakah bentuk dari perubahan itu? (lanjutan) Jenis-Jenis Perubahan: Perubahan Radikal, adalah prosedur-prosedur dasar perubahan dalam sifat organisasi. Perubahan Incremental, adalah perubahan yang melibatkan tahapan atau modifikasi langkah-langkah kecil terhadap keberadaan strategi, struktur, sistem, budaya dan individu-individu dari organisasi. Bentuk Perubahan: Terencana dan / atau Tidak Terencana: Perubahan terencana adalah perubahan yang diperkenalkan dan diimplementasikan secara sistematis oleh agen perubahan. Perubahan yang tidak terencana adalah perubahan yang merupakan hasil dari beberapa kejadian spontan atau kejadian khusus. Stone, 2005

Bagaimanakah terjadinya perubahan di tempat kerja Bagaimanakah terjadinya perubahan di tempat kerja? dan Apakah Resistansi individu-individu terhadap perubahan itu? Perubahan Tempat Kerja: Perubahan dalam tempat kerja tidaklah terjadi dalam isolasi. Hal ini karena kompleksnya rangkaian dari keberadaan hubungan dalam setiap lingkungan kerja. Dalam menerapkan perubahan, adalah penting bagi para manajer untuk tidak hanya memfokuskan pada faktor yang menjadi perubahan, akan tetapi dampak dari perubahan terhadap faktor lainnya harus juga dipertimbangkan, jika hambatan-hambatan nyata dari perubahan ingin diidentifikasi. Stone, 2005

Bagaimanakah terjadinya perubahan di tempat kerja Bagaimanakah terjadinya perubahan di tempat kerja? dan Apakah Resistansi individu-individu terhadap perubahan itu? (lanjutan) Resistensi Terhadap Perubahan Beberapa alasan umum mengapa individu enggan berubah adalah: Kurangnya kepercayaan; tidak mempercayai akan hasil perubahan Ketakutan yang tak beralasan; tidak memahami apa yang sedang terjadi atau mengapa Kebiasaan merusak; perasaan kecewa ketika cara lama mengerjakan sesuatu tidak dapat dilakukan lagi Meyakini bahwa perubahan tidaklah penting; memandang tidak perlu untuk melakukan perubahan Hilangnya keyakinan; merasa tidak mampu melakukan dengan baik dengan cara baru untuk melakukan pekerjaan Hilang kendali; merasa bahwa sesuatu itu sudah dilakukan kepada mereka bukan oleh mereka atau dengan mereka Waktu yang sempit; merasa kewalahan atau sesuatu tersebut bergerak terlalu cepat Bekerja berlebihan; tidak memiliki stamina fisik atau mental untuk menangani perubahan Kurang sabar; merasa tidak layak atau dihina karena cara lama tidak lagi dipandang sebagai cara yang baik Hilangnya tujuan; tidak melihat alasan bagi perubahan atau tidak memahami keuntungannya Kerugian ekonomis; merasa bahwa upah dan keuntungan mereka berkurang atau mereka mungkin dapat kehilangan pekerjaan Tekanan kelompok; norma-norma tim mungkin perlu untuk dirubah jika norma tersebut bertentangan dengan perubahan yang diinginkan. Stone, 2005

Bagaimanakah cara mengurangi Resistensi terhadap perubahan itu? Beberapa cara bagi para manajer untuk mengatasi resistensi karyawan terhadap perubahan antara lain: Komunikasi: manajemen harus memberikan informasi yang penting mengenai alasan perubahan, sifat perubahan, rencana waktu perubahan dan kemungkinan dampaknya terhadap organisasi dan karyawan. Partisipasi: partisipasi manajemen dan karyawan harus dilakukan untuk memberikan rasa memiliki pada setiap individu dan keterlibatan mereka berkaitan dengan keputusan untuk melakukan perubahan. Jaminan: Adalah layak apabila manajemen menjamin bahwa karyawan tidak akan dirugikan. Kepastian: ketakutan karena tidak tahu adalah penyebab utama dari penolakan karyawan. Adalah lebih baik untuk membiarkan para karyawan mengetahui secara pasti dimana mereka berdiri, dan mengetahui lebih rinci apa yang akan terjadi dan kapan. Konseling: Diskusi tanpa ancaman dan konseling dpat membantu menghilangkan perasaan marah dan memberikan kesadaran karyawan untuk menerima perubahan. Negosiasi: Negosiasi diharapkan dapat mengganti biaya perubahan bagi mereka yang takut kehilangan. Imbalan: para manajer dan karyawan yang berkontribusi bagi keberhasilan pengenalan perubahan seharusnya diberikan imbalan. Paksaan: paksaan mungkin diperlukan ketika waktu makin mendesak dan pendekatan-pendekatan lainnya terbukti tidak efektif. Stone, 2005

Apakah Peran dari Total Quality Management (TQM) itu? TQM melibatkan suatu komitmen organisasi yang lebih luas untuk melanjutkan peningkatan dan kepuasan konsumen yang dibutuhkan. Artinya membangun kualitas dalam segala hal seperti rancangan, produksi, pembelian, pemasaran dan sumber daya manusia. Stone, 2005

Bagaimanakah cara implementasi mengelola kualitas? Menciptakan suatu kualitas budaya, yaitu kualitas direfleksikan dalam tujuan-tujuan bisnis strategik organisasi dan dikomunikasikan keseluruh organisasi. Mengutamakan konsumen, bahwa organisasi berusaha untuk menjamin produk atau pelayanan mereka memenuhi atau melampaui harapan-harapan konsumen. Memperjuangkan TQM oleh manajemen puncak. Komitmen manajemen senior adalah penting bagi keberhasilan setiap program TQM. Mengukur kualitas. Pengawasan kinerja dari kualitas produk dan jasa perlu ditekankan sehingga masalah-masalah dapat dengan mudah diperbaiki. Mengamankan dukungan serikat buruh. Perusahaan-perusahaan di australia dengan hubungan industrial yang lemah telah berjuang bagi keberhasilan implementasi TQM. Memulai dengan kualitas. Jaminan kualitas diberikan pada setiap produk dan jasa, kebijakan dan praktek. Berusaha dengan standar yang tinggi. Motorola, sebagai contoh, berusaha dengan kualitas yang terbaik, dimana mendorong arah perubahan dalam organisasi. Menghargai karyawan terhadap teamwork dan kualitas. TQM menghendaki manajemen untuk mendorong para karyawan berbagi ide-ide dan bertindak atas ide-ide tersebut. Mengakui bahwa TQM adalah strategi yang mengarah pada keberhasilan pada sumber daya manusia manajemen yang efektif. Melibatkan individu-individu. Asumsi yang dibuat adalah bahwa individu-individu yang terlibat dalam proses memiliki pengetahuan yang terbaik tentang bagaimana proses tersebut bekerja. Pelatihan manajemen dan karyawan dalam kepemimpinan dan tim building. Mengakui bahwa tidak ada satupun cara yang terbaik dari pengenalan TQM. Stone, 2005

Bagaimanakah hubungan antara pengusaha dengan karyawan di tempat kerja? Iklim Kerja Iklim kerja mengacu pada keseluruhan perasaan dari lingkungan pekerjaan yang dibawa melalui tampilan fisik dan sekitarnya, interaksi sosial karyawan dan hubungan karyawan – manajemen. Peran Manajemen dalam Menciptakan Kebutuhan bagi Serikat Para manajer SDM dan manajer structural lainnya memiliki tanggung jawab untuk mengidentifikasi and mengetahui penyebab dari ketidakpuasan karyawan dan tidak hanya membiarkan keadaan status quo. Stone, 2005

Hubungan antara Pengusaha dengan Karyawan di Tempat Kerja: (lanjutan) Stereotipe dalam Hubungan Industrial Stereotipe negatif banyak berkembang dalam pikiran para manajer dan pengurus serikat buruh. Hal ini karena budaya dan sejarah hubungan tempat kerja telah mempengaruhi persepsi mereka dari motivasi dan kompetensi satu sama lain Bagaimana Para Manajer Mendorong Perserikatan Seringkali para manajer yang mengajar karyawan untuk anti perusahaan dan pro para serikat buruh. Manajemen menyalahgunakan dan mengabaikan jaminan bahwa satu-satunya cara untuk karyawan dalam mempertahankan harga dirinya dan perlindungan pada pekerjaan adalah dengan bergabung ke dalam serikat buruh. Stone, 2005

Apakah Proteksi / Perlindungan Serikat Pekerja itu Apakah Proteksi / Perlindungan Serikat Pekerja itu? Apa yang diinginkan karyawan? Serta apakah pekerjaan dari seikat pekerjaan itu? Proteksi / Perlindungan Serikat Pekerja: Serikat Pekerja Besi Amerika merinci 10 faktor kunci yang memotivasi pekerja untuk mendapatkan perlindungan serikat, diantaranya: Menjamin Bahwa Tidak Ada Ketertinggalan Komunikasi Antara Karyawan Dan Manajemen Tetap Mengabaikan Masalah-Masalah Pekerja Membayar Upah Atau Gaji Lebih Rendah Daripada Yang Lainnya Dalam Wilayah Geografi Yang Sama Terdapat Individu-Individu Yang Melakukan Pekerjaan Yang Sama Mendapatkan Tingkat Upah Yang Berbeda Mengizinkan Ketidakadilan Dalam Promosi Berdasarkan Senioritas Mendapatkan Sedikit Atau Tidak Sama Sekali Keuntungan Karyawan Memberikan Kondisi Pekerjaan Yang Buruk Menerapkan Kerja Lembur Tanpa Kompensasi Secara Tetap Menekan Dan Mengancam Karyawan Untuk Menyelesaikan Pekerjaan Mereka Mengancam Karyawan Karena Mereka Tidak Pintar. Stone, 2005

Apakah Proteksi / Perlindungan Serikat Pekerja itu Apakah Proteksi / Perlindungan Serikat Pekerja itu? Apa yang diinginkan karyawan? Serta apakah pekerjaan dari seikat pekerjaan itu? (lanjutan) Yang Diinginkan Karyawan: Albrecht dan Travaglione menemukan bahwa komunikasi yang terbuka, keadilan procedural, dukungan organisasional dan kepuasan karyawan dengan kemanan kerja mengarahkan pada kepercayaan terhadap manajemen, dimana berubah menjadi hal yang positif yang mempengaruhi komitmen karyawan, perilaku kearah perubahan dan perubahan tujuan. Pekerjaan dari Serikat Kerja: Serikat Buruh berusaha mengungkapkan hal-hal berkaitan dengan inefisiensi manajemen, upah rendah dan kondisi tempat kerja yang buruk, peningkatan keselamatan dan kesehatan, meningkatkan keterlibatan pekerja dalam pembuatan keputusan dan memberikan kelangsungan perlindungan dalam tempat kerja. Stone, 2005

Apakah sangsi dari suatu manajemen yang buruk? Manajemen Buruk sama dengan Hubungan Tempat Kerja yang Buruk Perusahaan harus menghadapi hukuman yang berat dari buruknya manajemen sumber daya manusia --- yaitu: Featherbedding, merupakan tipe praktek kerja terbatas yang melibatkan penggunaan karyawan yang banyak untuk pekerjaan nyata yang dikerjakan. Demarcation, merupakan suatu hak ekslusif yang membatasi jenis tertentu dari pekerjaan untuk anggota dari suatu serikat tertentu. Dalam praktek pelaksanaannya merupakan bentuk dari perlindungan kerja. Strike, merupakan penolakan oleh karyawan untuk bekerja sampai tuntutan mereka dipenuhi oleh pengusaha. Go slows, terjadi ketika para pekerja menolak untuk bekerja pada keadaan normal mereka agar menekan manajemen ke dalam pembuatan suatu konsesi. Seringkali diimplementasikan oleh bekerja dengan keras menurut aturan. Stone, 2005

Kesimpulan Sifat perubahan dari pasar global dan kebutuhan untuk lebih mengarahkan pelanggan telah mendorong pengecekan kembali cara hubungan industrial yang diterapkan. Para manajer sekarang ini perlu untuk menentukan kebutuhan bagi perubahan, mengidentifikasi hambatan-hambatan perubahan, mengimplementasikan perubahan dan mengevaluasi keberhasilan atau kegagalannya. Keberlangsungan kebutuhan bagi peningkatan kinerja memandang banyak organisasi memfokuskan pada TQM sebagai alat untuk meraih keunggulan kompetitif.

STUDI KASUS (Wright) The American Dream

Setelah kejadian 11 September, ketika dua pesawat American Airline ditabrakan oleh teroris ke menara kembar, perusahaan American Airline mengalami kebangkrutan dalam bisnis transportasi udara. CEO perusahaan waktu itu, Don Carty mengambil kebijakan dengan memotong total upah karyawan sebesar 1,8 milyar dollar dan menghapuskan sebanyak 14.000 jenis pekerjaan. Kemudian CEO yang baru, Gerard Arpey membawa perusahaan konselor untuk merubah budaya perusahaan dan memangkas biaya-biaya operasi airline, dan membuat American Airline menjadi lebih efisien. Akan tetapi masalah perusahaan belumlah berakhir. Meskipun meningkatnya pendapatan dan penempatan keuntungan terbaik pada bulan Maret sebesar 30 juta dollar, perusahaan tetap mengalami kerugian karena terjadinya kenaikan harga bahan bakar minyak dunia. Besarnya biaya pensiun, lemahnya bisnis transportasi udara dan kompetisi dari penerbangan yang berbiaya rendah seperti Southwest dan JetBlue dapat menghapuskan adanya perbaikan yang sedikit di perusahaan.

Sebagai CEO baru, Arpey meluncurkan rencana untuk memotong biaya-biaya tahunan sebesar 4 milyar dollar atau 25% dari biaya operasi perusahaan sebelum kejadian 11 September. Selain itu, Arpey juga membawa perusahaan terapi yaitu Overland Resource Group yang pernah membantu perusahaan raksasa sekelas Ford Motor Co.

Overland menyarankan pada Serikat Buruh dan Manajemen bahwa mereka harus memandang satu sama lain bukan sebagai pihak yang saling bertentangan akan tetapi sebagai entitas bisnis yang saling membutuhkan untuk bertahan hidup. Overland juga merancang struktur yang disebut Joint Leadership Team untuk menyakinkan keterpisahan (Manajemen dan Serikat Buruh) di masa lalu, sekarang dapat menyatu. Secara bertahap para karyawan mulai menyerap ide untuk memikirkan kembali cara-cara lama dalam menjalankan sesuatu. Mempertahankan pelaku bisnis transportas udara agar selalu bahagia adalah penting bagi masa depan American Airline.

TERIMA KASIH