PELATIHAN DOSEN PEMBIMBING : NURHASANAH SE. Msc MANAJEMEN MUTU TERPADU NAMA KELOMPOK DESI ERLINA ( RRC1B013066) LESTARI SIMAMORA ( RRC1B013064) LISCHA ALVIOLITA ( RRC1B013068) RIAN SUSANTI (RRC1B013072)

PELATIHAN Pendidikan, pembelajaran dan pelatihan a. Pendidikan. Pendidikan secara umum berarti setiap tindakan atau pengalaman yang memiliki efek formatif pada karakter, pikiran atau kemampuan fisik dari individu. Secara teknis, pendidikan adalah proses dimana masyarakat sengaja mentransmisikan akumulasi pengetahuan, keterampilna dan nilai-nilai dari satu generasi ke generasi. Pendidikan yang merupakan terjemahan dari education (Inggris) secara etimologis adalah derivat kata educare (Latin) yang berarti “bring up” (mendidik atau membesarkan). Kata itu berhubungan dengan educere yang berarti “bring out” (mengeluarkan atau memunculkan) dan ducere yang berarti “to lead” (memimpin). Dari berbagai kosa kota tersebut dapat ditarik beberapa kata kunci penting untuk mendefenisikan pendidikan yaitu: mendidik, membesarkan, mengeluarkan, memunculkan dan memimpin. Jika kata-kata itu diramu, maka dapat dirumuskan bahwa pendidikan adalah upaya mendidik, membesarkan anak dengan mengeluarkan atau memunculkan kemampuan potensialnya untuk memimpin dirinya menuju masa depan.

Adapun macam-macam teori pendidikan 1.    Pendekatan ekonomi 2.    Pendekatan sejarah 3.    Pendekatan filsafat 4.    Pendekatan psikologi 5.    Pendekatan sosiologis. b. Pembelajaran. Pembelajaran adalah implementasi praktis pendidikan. Pembelajaran merupakan terjemahan kata instructional. Ada kata lain yang kadang-kala dipahami sama dengan pembelajaran yaitu belajar-mengajar. Meski-pun demikian, beberapa ahli menyebutkan bahwa pembelajaran secara paradigmatik berbeda dengan belajar-mengajar (teaching). Paradigma pembelajaran diasosiasikan dengan paradigma leaners-centered sebagai anti-thesis paradigma teacher-centered yang memposisikan guru sebagai pusat transformasi nilai belajar.

c. Pelatihan Pelatihan merujuk pada perolehan pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi sebagai hasil dari pengajaran keterampilan kejuruan atau pengetahuan praktis yang berhubungan dengan kompetensi tertentu. Pelatihan menjadi inti pembelajaran di satuan pendidikan teknik (juga dikenal sebagai perguruan tinggi teknis atau politeknik). Beberapa komentator menggunakan istilah serupa untuk belajar meningkatkan kinerja: pelatihan dan pengembangan. Di lembaga bisnis dikenal: On-the-job training Off-the-job training

Faktor penyebab perlunya pelatihan 1.    Kualitas angkatan kerja yang ada 2.    Persaingan global 3.    Perubahan yang cepat dan terus-menerus 4.    Masalah-masalah alih teknologi 5.    Perubahan keadaan demografi

Pelatihan karyawan memberikan manfaat sebagai berikut: Mengurangi kesalahan produksi Meningkatkan produktivitas Meningkatkan/memperbaiki kualitas Mengurangi tingkat turnover Biaya staf yang lebih rendah Mengurangi kecelakaan Meminimisasi biaya asuransi   Meningkatkan fleksibilitas karyawan Respon yang lebih baik terhadap perubahan Meningkatkan komunikasi Kerja sama tim yang lebih baik Hubungan karyawan yang lebih harmonis Mengubah budaya perusahaan Menunjukkan komitmen manajemen terhadap kualitas  

Proses Pelatihan dan Pengembangan . Lima langkah proses pelatihan dan pengembangan terdiri dari 5 langkah 1.      Analisis kebutuhan adalah mengetahui keterampilan kerja spesifik yang dibutuhkan , menganalisis keterampilan dan kebutuhan calon yang akan dilatih , dan mengembangkan pengetahuan khusus yang terukur serta tujuan prestasi . 2.      Merencanakan intruksi untuk memutuskan , menyusun , dan menghasilkan isis program pelatihan , termasuk buku kerja , latihan , dan aktivitas yang menggunakan teknik pelatihan kerja langsung dan di bantu oleh computer . 3.      Validasi dimana orang – orang yang terlibat membuat sebuah program pelatihan dengan menyajikannya kepada beberapa pemirsa yang dapat mewakili . Menerapkan program 4.      Melatih karyawan yang ditargetkan 5.      Evaluasi dan tindak lanjut di mana manajemen menilai keberhasilan atau kegagalan suatu program

Ciri-ciri pelatihan yang belum efektif. Pertama, ketika pelatihan kurang diasazkan pada motif-motif yang paling dasar yakni dorongan untuk mencapai yang lebih, achieving more, atau dorongan untuk menghindari perilaku manusia. Kedua, pelatihan akan terancam manfaatnya jika pelatihan itu diadakan / diikuti hanya untuk sekedar menghabiskan anggaran pengembangan SDM atau program kolektf yang kesannya “terpaksa” diadakan atau juga pelatihan itu terpaksa harus kita ikuti karena tugas dari atasan / kantor. Ketiga, pelatihan akan terancam efektifitasnya apabila kita mengikuti pelatihan yang tidak ada relevansinya dengan kapasitas kita atau perjuangan kita Keempat, pelatihan akan terancam efektifitasnya apabila pelatihan itu tidak didasari oleh data-data, kamus kemampuan, analisis atau observasi lapangan yang sesuai. Ini berlaku untuk individu apalagi organisasi. Hal ini karena biasanya pelatihan dirasakan penting karena terkait dengan apa yang di dalam manajemen disebut dengan istilah poor performance, pencapaian prestasinya rendah Kelima, pelatihan secanggih apapun , learning harus dijadikan tindak lanjutnya. Secara teori sering dijelaskan bahwa learning adalah cara belajar yang paling pas untuk orang yang sudah melewati usia belajar dengan “cara akademik” (orang dewasa). Orang dewasa akan belajar dengan bagus apabila

Pendekatan dalam pemberian pelatihan Pendekatan Internal Pendekatan internal adalah pendekatan yang digunakan untuk memberikan pelatihan dengan fasilitas organisasi. Pendekatan Eksternal Pendekatan eksternal adalah pendekatan yang dilaksanakan de­ngan jalan mendaftarkan karyawan pada program atau kegiatan yang diberikan oleh lembaga pemerintah, lembaga swasta, organi­sasi profesional, dan perusahaan pelatihan swasta Pendekatan Kemitraan Dewasa iri mulai banyak dijalin kemitraan antara perusahaan dengan perguruan tinggi untuk memberikan customized training

Penyebab kegagalan pelatihan Tidak selamanya suatu pelatihan yang dilakukan akar. ber­hasil, bahkan banyak pelatihan yang gagal. Banyak faktor yang menyebabkan kegagalan suatu pelatihan. Misalnya pengajaran yang tidak baik, materi kurikulum pelatihan yang tidak tepat, perencanaan yang jelek, dana yang tidak memadai, dan kurangnya komitmen . Juran. mengemukakan 2 penyebab utama yang lebih serius dan seringkali terjadi, yaitu: Kurangnya partisipasi manajemen dalam perencanaan Jangkauan (scope) yang terlalu sempit

Kurikulum pelatihan kualitas Kurikulum pelatihan tersebut secara ringkas diuraikan pada bagian berikut. 1.      Pelatihan Perencanaan Kualitas 2.      Pelatihan Pengendalian Kualitas 3.      Pelatihan Perbaikan Kualitas

Prinsip – Prinsip Pembelajaran 1. Prinsip perhatian dan Motivasi 2. Prinsip Keaktifan 3. Prinsip Keterlibatan Langsung / Berpengalaman 4. Prinsip Pengulangan 5. Prinsip Tantangan 6. Prinsip Balikan dan Penguatan 7. Prinsip perbedaan Individual