MENGUBAH BUDAYA KORPORAT TRANSFORMASI NILAI-NILAI BY : TRI MARYATI

Setiap perubahan selalu membawa nilai-nilai baru Nilai-nilai yang dianut suatu institusi mengalami evolusi Contoh : Sebuah surat kabar yang didirikan saat Indonesia sulit, menganut nilai-nilai kejuangan seperti, kejujuran, kerendahhatian, kesetiakawanan sosial dan kesederhanaan. 30 tahun kemudian , ketika iklim bisnis di Indonesia semakin kompetitif dan terbuka nilai yang dianut manajer berubah menjadi berorentasi sebagai bisnis (pers indistri) agresif, high profile dan otonom.

Dunia pendidikan semula berawal pada kesederhanaan,terpusat pada guru, dan subsidi pemerintah, berubah menjadi kegiatan usaha komersial , nonsubsidi, berpusat pada pelayanan, dan cenderung mengedepankan persaingan. Dunia pemerintahan dari sekedar sebagai regulator dan bersikap birokratik menjadi pelayanan masyarakat yang mengedepankan kesejahteraan dan pengelolaan yang berbasiskan kewirausahaan (inivotif, kreatif dan terbuka terhadap kemajuan.

Manajemen perubahan harus menyentuh transformasi nilai-nilai. Tanpa menyentuh dan melakukan transformasi nilai-nilai, manusia dalam suatu institusi akan tetap melakukan hal-hal yang sama dengan cara-cara sama seperti dilakukan masa lalu. Bahkan lebih dari itu perubahan akan ditumpangi oleh nilai-nilai baru yang sama sekali tidak dikehendaki

Perubahan dan nilai-nilai baru yang tidak dikehendaki Institusi Tuntutan peran baru Nilai-nilai ikutan yang tidak dikehendaki Bisnis Daya saing (Competitiveness) Materialisme, manipulatif (rekayasa informasi dan keuangan) Perilaku yang kurang loyal Ketidakpercayaan Pemerintah Efisiensi Pelayanan Keterbukaan Kewirausahaan Otonomi Self interest Korupsi kekuasaan Pendidikan Pengembangan Kualitas Daya saing Komersialisasi (uang) Berpusat pada pasar

NILAI-NILAI LATEN BAWAAN Perajin bisa membuat gerabah anggur dari tanah liat, tetapi tidak bisa membuat apa-apa dari pasir dan kerikil (Kahlil Gibran)

Selama masa transisi budaya institusi terkontaminasi oleh nilai-nilai yang akan datang, baik secara alamiah sebagai akibat dari proses transformasi itu sendiri, maupun datang secara liar dan random dari luar. Deal & Kennedy(1998) setidaknya ada 7 budaya negatif yang mengkontaminsasi organisasi pada masa transisi.

7 budaya negatif yang mengkontaminsasi organisasi pada masa transisi. Budaya Ketakutan ( culture of fear) Budaya Menyangkal ( culture of denial) Budaya Kepentingan Pribadi (culture of self-interest) Budaya Mencela ( culture of cynicism) Budaya Tidak Percaya (culture of distrust) Budaya Anomi ( culture of anomie) Budaya Mengedepankan Kelompok (culture of underground subculture)

Tips untuk menghapuskan /mengurangi ketakutan Berikan transformasi melalui “ keterlibatan” mereka dalam merumuskan informasi, bukan dengan “mengkomunikasikan perubahan” satu arah. Biarkan anggota organisasi mengonfrontasi issue secara terbuka dan menumbuhkan suasana saling percaya Ciptakan suasana terbuka dan komuniukasikan dengan jelas setiap langkah yang diambil. Berikan kompensasi yang adil pada pihak-pihak yang “kalah” Ciptakan kemenangan-kemenangan jangka pendek dan berikan penghargaan. Berikan fasilitas-fasilitas untuk mengatasi ketakutan (workshop, konseling, relaksasi dan lain-lain).

Pergeseran Hubungan Perusahaan dengan karyawan Era industri (abad 20) Era Informasi (Abad 21) Pemberi Kerja Aparat Pasar modal Bankir Pemegang Saham Karyawan Perusahaan (eksekutif) Bentuk Institusi : Public (listed) company (terbuka) Pemerintahan demokratis, Berbasiskan kewirausahaan. Bentuk institusi : Family Business (tertutup) Pemerintahan birokratik Authoritarian

Nilai-nilai Lama dan Nilai-nilai baru dalam bekerja Nilai-nilai lama Nilai-nilai baru Utamakan karyawan Utamakan pemegang saham dan pelanggan Kejujuran Ambisi , fokus Kerendahan Materialisme Komitmen Terbatas memenuhi kewajiban Loyalitas Kebebasan

BUDAYA KORPORAT Presented By : Tri maryati

Pengertian Budaya Apa yang dilakukan orang dan apa arti tindakan mereka bagi diri mereka Budaya adalah gagasan, kepentingan , nilai-nilai dan sikap yang disumbangkan oleh kelompok. Budaya menjadi latar belakang, ketrampilan, tradisi, komunikasi dan proses keputusan, mitos, harapan, aspirasi dan harapan menjadi pengalaman.

Mengembangkan budaya Budaya mempengaruhi bahkan menciptakan kepribadian individu. Budaya kerja berkembang dan menjadi dewasa seperti manusia, setiap langkah menambah pengalaman dan dimensi baru. Ukuran kedewasaan menurut budaya Amerika oleh Pheagan digambarkan sebagai berikut :

Ukuran kedewasaan menurut budaya Amerika oleh Pheagan digambarkan sebagai berikut : Dependent Independent Control by others Self control Passive Active Motivated by others Self motivated Short time perspective Long time perspective Subordinate position Superordinate position Wishes Creates Impulsive Integrated

Pemberdayaan Budaya Dari Menjadi Organisasi /Tim Pelanggan adalah jahat Pelanggan adalah raja Pekerja takut akan kegagalan Pekerja percaya tentang mengambil risiko Gagasan baru dipandang dengan kecurigaan Semua gagasan dihargai dan diberi pertimbangan Kritik dinyatakan dengan bebas Pujiandiberikan dengan bebas Keputusan penting dibuat secara rahasia Setiap orang dilibatkan dalam keputusan penting Masalah dilihat sebagai tanda kegagalan Masalah dipandang sebagai peluang untuk pengembangan

Pemberdayaan Budaya Dari Menjadi Organisasi /Tim Akses untuk informasi terbatas Setiap orang memiliki akses informasi Manajer berpikir mereka tahu semua hal tentang organisasi Manajer menerima bahwa pekerja mungkin tahu lebih banyak Orang takut akan perubahan Orang belajar melihat perubahan sebagai tantangan Terdapat hambatan antara manajer dengan anggota tim Manajer punya hubungan kerja efektif dengan timnya Terdapat hambatan antara Departemen dan Tim yang berbeda Departemen dan Tim yang berbeda bekerjasama dengan baik

Memahami Budaya Organisasi Budaya Organisasi adalah norma-norma dan kebiasaan yang diterima sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam organisasi. Budaya organisasi adalah cara orang melakukan sesuatu dalam organisasi

Norma terdiri dari keyakinan , sikap dan core value, dan perilaku yang dilakukan orang dalam organisasi. Keyakinan adalah semua asumsi dan persepsi tentang sesuatu, orang dan organisasi secara keseluruhan, dan diterima sebagai sesuatu yang benar dan sah. Core value adalah nilai-nilai dominan yang diterima di seluruh organisasi. Pola perilaku adalah cara orang bertindak terhadap orang lainnya

Karakteristik budaya organisasi (Victor Tan) Individual Initiative : tingkat tanggung jawab , kebebasan dan kemerdekaan yang dimiliki individu

Risk Tolerence: tingkatan dimana pekerja didorong mengambil risiko , menjadi agresif dan inovatif,

Direction : kemampuan organisasi menciptakan tujuan yang jelas dan menetapkan harapan kinerja

Karakteristik budaya organisasi (Victor Tan) Integration : tingkatan dimana unit dalam organisasi didorong untuk beroperasi dengan cara terkoordinasi.

Management Support : manajer mengusahakan komunikasi yang jelas, bantuan dan dukungan pada hawahannya.

Control: jumlah aturan dan pengawasan langsung yang dipergunakan untuk melihat dan mengawasi perilaku pekerja.

Karakteristik budaya organisasi (Victor Tan) Identity : anggota mengidentifikasi bersama organisasi secara keseluruhan daripada dengan kelompok kerja atau bidang keahlian profesional tertentu. Reward system : suatu tingkatan di mana alokasi reward , kenaikan gaji atau promosi didasarkan pada kriteria kinerja pekerja, dan bukan pada senioritas atau favoritisme. Conflict tolerence: pekerja didorong menyampaikan konflik dan kritik secara terbuka Communication patterns : komunikasi organisasional dibatasi pada kewenangan hiererhi formal

Manfaat Budaya Organisasi Membantu mengarahkan sumber daya manusia pada pencapaian visi, misi dan tujuan organisasi Meningkatkan kekompakan tim antar berbagai departemen, divisi atau unit dalam organisasi sehingga mampu menjadi perekat yang mengikat orang dalam organisasi bersama-sama. Membentuk perilaku staf dengan mendorong pencampuran core value dan perilaku yang diinginkan sehingga memungkinkan organisasi bekerja dengan lebih efektif dan efisien.

Meningkatkan motivasi staf dengan memberi perasaan memiliki, loyalitas, kepercayaan dan nilai-nilai dan mendorong mereka berpikir positif tentang mereka dan organisasi. Dapat memperbaiki perilaku dan motivasi sumber daya manusia sehingga meningkatkan kinerjanya dan pada gilirannya meningkatkan organisasi.

Kapan dilakukan perubahan budaya Terdapat dua organisasi atau lebih yang mempunyai latar belakang berbeda dan bergabung dan timbul konflik berkepanjangan diantara kelompok yang berbeda mulai merusak kinerja. Perusahaan bergerak ke dalam industri yang berbeda secara total dan cara dalam menjalankan sesuatu menghambat ketahanan organisasi. Karyawan yang telah terbiasa dengan kenyamanan peningkatan ekonomi , tidak dapat menerima tantangan yang datang dari terjadinya penurunan ekonomi.

Implikasi penundaan perubahan budaya organisasi Rendahnya moral staf Pergantian staf tinggi Meningkatnya keluhan pelanggan Kehilangan bisnis dan peluang Rendahnya produktivitas Lambatnya respons terhadap perubahan Rusaknya kinerja perusahaan Perilaku dan praktik tidak sehat di tempat kerja

Langkah-langkah menuju perubahan organisasi Visi yang jelas dan arah strategis Pengukuran kinerja yang jelas Tindak lanjut pencapaian tujuan Menghargai kinerja secara adil Lingkungan kerja yang terbuka dan transparan Menghapus politik Tim spirit yang kuat

Memperbaiki budaya bisnis Visi sebagai inspirasi Manajemen perubahan kreatif Manajemen berbasis nilai Pekerja rendah/the bottom line : dengan peningkatan moral, motivasi dan inovasi. Transformasi kultural melalui keunggulan bisnis Portofolio manajemen budaya.Ada 8 bidang yang menjadi alat dan teknik manajemen budaya

8 bidang yang menjadi alat dan teknik manajemen budaya Ukuran budaya Nilai pelayanan pelanggan Nilai-nilai pekerja dan team building Pengembangan personal Pengembangan budaya kreatif dan inovatif Budaya partnership Manajemen perubahan Nilai-nilai sosial.

BUDAYA KORPORAT adalah perilaku budaya kerja dan terjadi karena internalisasi (budidaya) keyakinan nilai kerja yang berasal dari bahan kebudayaan, baik nilai keagamaan IMTAQ, IPTEK, adat istiadat, hukum, etika, dsb serta ditumbuh-kembangkan sebagai etos kerja. Hal ini dapat diambil dari nara sumber : founder, staff, maupun karyawan.